慶弔休暇を定めるときの注意点、特に有給にするかは社長の大きな判断⇒社員のやる気に影響！！

　慶弔休暇取得が分割可能か、日曜日等休日を含むのかも規定しておいた方がベターでは

　本人が結婚する（新婚旅行を含めて）とき、身内の葬式のときなど、忌引き、祝い事の慶弔休暇があります。これは、労働基準法で休暇として定められているものではありません。法的には、会社としては付与してもしなくてもいいものです。しかし、一般的には、小規模の就業規則にも慶弔休暇の規定はよくみられるものです。

　慶弔休暇は、上記のごとく法的な制限はなく、会社独自で決めてよいものですから、付与日数についてはいくにちでも与えてもいいものですが、小規模の事業所ではそう長く与えることとなると、会社の業務に支障をきたすことになりますし、少なすぎても慶弔休暇としての意味がないものとなってしまいます。会社の状況、業績をみながら規定することになります。少なくとも、近い親等（しんとう＝身内の近さの程度）から長めに調整していくことになります。

　よく問題となるのは、例えば結婚式と新婚旅行が別々の日にあってという場合など、分割でとれるかという、いわゆる分割の問題ですが、この場合、問題とならないよう、継続してなのか、分割して取れるのかをはっきりさせておきましょう。
　また例えば、土日の週休２日の会社の場合は、土日の休日が慶弔休暇の中に含まれていた場合は、その土日は慶弔休暇に含むのかが問題となることがあります。含まなければ、連続して２日余計に与えなければなりません。これも、この慶弔休暇が、土日の休日の中に含まれるのかをはっきりさせなけておかなければなりません。
　申請時期についても、会社の判断で決めてよいものですから、慶事については１か月前でかまいません。ただし、弔事については、急なこともあり、発生後すみやかに提出という方法でもやむをえないこととなります。これも、早めの期限を切るのであれば、ちゃんと就業規則に記載しておきましょう。

　なお、本人の結婚式の場合は、取得する時期を入籍の３か月以内、また妻の出産の慶弔休暇を設定するときには、産後２週間（出産日を含めて）など、取得する時期を決めなければ、皆が忘れたことに本人が申請するなどの例もあり、この場合、決定の上就業規則に規定することが必要なこともあるでしょう。

　さて、最後の問題は、慶弔休暇の日を有給とするか、無給とするかですが、これも会社独自の規定でどちらでもかまいません。小規模事業所の場合は、無給としているところも多いようです。ただ、あまり頻繁にありうるものではないことから、ここは社長さん、太っ腹のところをみせて有給としたほうが、こんな会社なのかと取られるより、より会社の愛社精神にも火をつけることとなり、いいのではないかと思います。ただし、あくまでも、会社の事業に影響のない程度の範囲でということでありますが。

第●条　社員が、次項の事由のいずれかに該当し、本人からの請求があったときには、次のとおりそれぞれの連続した日数を限度として慶弔休暇を与える。ただし、第○条の休日は、当該日数の中に含まれるものとする。
　
　・本人が結婚するとき　　　　　　　　　　　５日
　・子が結婚するとき　　　　　　　　　　　　２日
　・実兄弟姉妹が結婚するとき　　　　　　　　２日
　・実養父母、配偶者、子が死亡したとき　　　４日
　・配偶者の父母及び兄弟姉妹が死亡したとき　２日