仕事の「引継ぎ」は会社の財産を残し、企業文化の蓄積につながる

　引継ぎを行えるような職場の雰囲気を作ろう

　組織においては、職場の活性化のためや関係先との癒着等の防止等から、人事の異動を行うが、その際欠かせないのが、仕事の引継ぎである。私の職場では、約３年ごとに異動していたが、その短い間でも、相当引き継ぐものがあり、初めの職場では簡単な引き継ぎに終わっていたが、最後の職場ではだんだんと引き継ぎ事項が多くなり、性格上からか詳細な引き継ぎになったのを覚えている。

　引き継ぎ事項としては、仕事の内容はもちろんであるが、経験から得た仕事のエッセンスであり、その仕事のコツであり、これだけは配慮しなければならないというものが必ずあるはずだから、そこのところを引き継ぐことが重要である。企業は、継続するものであり、仕事の引継ぎがうまくいかないと、その人だけの財産に終わってしまうところであり、次の担当に引き継ぐことにより、財産の蓄積が次々となされていくものであって、それがその「組織の文化」になっていくのであろう。

　
　ところが、それがうまくいかないのが現実であると考えている。なぜなのか。ある職場でびっくりしたことを覚えている。ある担当者が苦労して覚えた仕事のエッセンスを簡単に他人には引き継げないというのである。担当者は担当者として苦労すればいいというのである。組織の担当者としての自覚のないこの言葉には、私も唖然としました。


　しかしながら、自分を振り返ってみて、そういった考えが全くないとはいえないなあ、というのが、頭をよぎったのを覚えています。そういった個人的な考えを払しょくするためには、やはり組織としての財産の蓄積を進めるために、その担当の上司が仕事の引継ぎを促進させる役割を働かせなければならない。組織の上司が担当同士の引き継ぎの同じメモをもらうなどのチェックをすることが必要なことではある。

　しかしそれだけでは、先ほどの担当者のような考えの人には、面従腹背で形だけのメモを上司に挙げて、エッセンスともいうべきものは引き継がないこともありうるのである。

　そこには、やはり、職場の雰囲気が前述の担当者のような人を生んでいたのかもしれない。次々と仕事を引き継けるような職場の雰囲気をつくらなければならない。担当が代わる際にメモを残すだけではなく、普段から仕事を教えあうような雰囲気を作らないといけないのではないか。その人がいなくても別の人がカバーできるような職場をつくることは、弾力的な職場をつくることであり、今叫ばれている女性が進出できる職場づくりにもつながる。

　組織にいたころは、私がいなくては仕事が回らないという自負心を持って仕事を行っていましたが、そんなことはない、勝手に回ってるのであるから、その自負心は自負心として持つことは必要であるが、自分の代わりを普段から作っていくことは必要であると、組織を離れた今では考えている。

　最近のドラマであるような、○○派、××派というような派閥争いが横行する会社においては、次の人が別派閥の人であるような場合は、まったくもってそんな職場をつくることは困難であろうが、次の担当者がいけすかない人であることもありうるのであり、そんな場合にも、風通しのよい職場であれば、こころよく自分のやってきた仕事のエッセンス等を引き継げるようにできると思われる。