労働時間の管理は、いわゆる４・６通達があります！！

　労働時間管理は難しいものですが、労働トラブルの大きな要因であり、使用者は避けては通れません。　
　
　とうとう長きに亘っての「パートさんのシリーズ」になりましたが、これもパートさんに限らず一般職員についても、いえることですが労働時間の管理を巡っての問題があります。
　
　基本的には、労働時間の把握方法は、１、上司による現認　２、タイムカード等による客観的な方法、それが困難である場合に、自己申告。その自己申告も、適切に行われるように、１、従業員への事前説明　２、適切な自己申告を阻害するような時間外労働の上限時間数設定などの禁止　３、必要に応じての実態把握　の措置を行うよう求めています。
　これについては、異論もあるようですが、厚労省が平成１３年４月６日付で示した基準では、要約すれば以上のようになっています。
　
　以上のことを前提に、労働時間管理については、微妙なところもあり、かつあんちょこ的に（あんちょこの方が自分としては理由としては多いような気がします。）全面的に、北岡氏の著書の中から「パート社員の労働時間管理について」を紹介します。
　なお、原文をそのままの形で載せる（「てにおは」などの変換ミスはお許しください。）ことにしますが、紙面の関係上、前後を端折っていますので、北岡氏の意味するところと違っていたらごめんなさい。その編集責任は当然私にあります。
　
　問題とされた相談内容というのは、ある会社で、パートの時間管理をタイムカードで行ってきたが、打刻漏れが多いため自己申告としたところ、労基署の調査によりが適切でないとされ、残業代の遡及支払いと労働時間の管理方法の変更を指導されましたが、このような指導に従わなければならないのかというものです。（以下「有期雇用のトラブル対応の実務」（北岡著）から）
　
　実務上よく問題になるのが、自己申告とその他の客観的に確認できる在社時間（例えば、事務職社員が使用するパソコンのログイン・ログオフ時間）との齟齬が生じている場合です。

　労基署担当者によっては、２つの時間を比較してその齟齬が大きい場合には、自主申告時間が適切なものではないとの心証を持ち、会社に厳しい指導を行う例が多いものです。パート社員についても、店舗勤務であれば警備記録・レジ閉めなどの時間と自主申告時間が比較され、齟齬が大きい場合は指導される可能性があります。

　労働時間管理の方法が不適切である等の指導を受けた場合には、やはり改善を図る必要があります。

　上記のような齟齬が生じて指導を受けた場合は、上長等が改めて出社時、退社時ではなく始業時・終業時にそれぞれタイムカードを打刻するよう指導し、タイムカードによる労働時間を確実なものにすることが考えられます。

　この方法がむずかしい場合には、社内点検をはじめとした適正管理のための対応を講じたうえで自主申告による管理を検討します。

　パート社員については特に休憩時間の管理が困難です。飲食業では、交代で細切れに与えている例が少なくなく、その休憩時間中に「お客がきたら対応してくれ」と指示している例も見受けられます。

　休憩時間は労働者の自由利用とするのが原則であり、実際に仕事を行わせた場合はもちろん、即時の顧客対応を求めていた場合、その休憩時間自体が労働時間に該当するおそれがあります。

　今後は、この休憩時間をいつからいつまで確実に取得しているか、確実に把握するべく、タイムカード等をはじめとした勤怠管理の方法を改善していく必要があります。（以上「北岡著」）