テレワーク中のモニタリングについて

　就業規則にモニタリング実施をうたうことが必要＜プライバシー権の侵害を除くため＞

　 テレワークを行う場合は、当たり前ですが、会社外で業務を行うことになります。そこで、会社側としても目が届きにくくなりますので、パソコンの利用状況をモニタリングする会社も出てきます。この場合は、必ず就業規則等に、会社にモニタリングする権限があることを定めないと、プライバシー侵害で訴えられる可能性があります。そこで、まずはパソコンの私的利用の禁止をうたい、その上で、就業規則に会社のモニタリングの根拠規定を明確にうたい、労働契約の内容とすることが必要です。
　そこまで言及しなくとも、従業員は会社に対して不信感を持つことになりますので、必ず就業規則のモニタリングの記載は行うようにして、あらかじめの予告・徹底を図りましょう。

ただし、就業規則へのモニタリングの権限の設定は、あくまでの社長さんの考え方次第です。従業員との信頼関係を崩したくないという社長もいらっしゃるかもしれませんし、うちは成績を残せば文句はないという社長さんもいらっしゃるかもしれません。

　就業規則では、職務専念義務の規定を設けている会社であっても、会社にいる場合もそうですが、家族との至急の連絡等やむを得ない場合などには、弾力的な運用を行っているというのが現状でしょう。そこのところは、テレワークであるからと言って急に厳しくなるということではなく、会社勤務と同様に、少しぐらいのことは認めることになります。むしろ、従業員の中には、テレワークに慣れないものもいて、モニタニングされることが分かると精神的に過剰に負荷がかかるものもいるかもしれません。適度のモニタリングにとどめることが大切です。

　しかし、テレワークになると、やはり長時間、私的なインターネット、メール等を、ついつい行う従業員もいないとは限りません。モニタリングの権限を会社側に持たせることによって、従業員に抑止効果を働かせることはできます。

　また、それらしい従業員を発見した場合には、この規定に基づきモニタリングを行い、指導しても同様の行為をさらに繰り返す従業員には、改善指導書を出すことも検討しましょう。この指導書によって、懲戒処分の対象となることを認識※させることも必要です。
　※職務専念義務等なんらかの懲戒処分の対象となる項目が就業規則にはあると考えられるところ。

　参考　　テレワークの労務管理のツボとコツがゼッタイにわかる本　秀和システム　　寺林顕ほか著
　　　　　就業規則の法律実務　　　　　　　　　　　　　　　　　　中央経済社　　　石嵜信憲編者