２０１９年から始まった働き方改革で中小企業者が直接影響を受けるのは、使用者が与えなければならない５日の年休取得！！
小規模の就業規則を作らなくてもいい事業所（従業員１０人未満の事業所であれば就業規則の作成は義務ではない。）であれば、今回の働き方改革で令和元年度にやらなければならないものは、３か月のフレックスタイム制や高度プロフッショナル制等の新たな制度の導入を考えなければ、ただ一つ（＊１）、年休が１０日以上付与される労働者に対して使用者は年５日の年次有給休暇（以下「年休」とも呼びます）を義務づけられたということに対する対応のみです。従来、労働者の方から、いついつ休むから年休をくださいと申し出るのが一般的でしたが、なかなか、労働者の方から申し出るのは取りづらいということで、こういう形の使用者に取得させることを義務づけられた年休が設定されたものです。（違反した場合３０万以下の罰金になっていますが、初めは監督機関は是正に向けて指導・改善を図るとしているところ）
具体的に云うと、新規採用職員（一般職員）であれば、４月１日入社の者は、６か月経過して全労働日の８割以上出勤していれば、１０月１日から１０日の年休の権利が与えられますので、その付与された１０月１日から一年以内に５日は、必ず使用者は年休を与えなければならないということです。翌年１０月１日にも年休は１日増えて１１日の年休の権利が労働者に付与されますから、同様にその日から１年の間に５日の年休を使用者の責任で与えなければならないということになります。これは、パートの労働者についても言えることで、１０日以上年休権利が付与される者についても、同様に使用者は５日の年休を与えなければなりません。週に４日勤務の場合は、勤続年数が３年６か月から、週に３日勤務の場合は勤続年数が５年６か月から計算上１０日の年休権を付与しなければなりませんから、勤続年数が上記の場合は、パート労働者に使用者は５日の年休の確実な取得を行わなければなりません。注意しなければならないのは、所定労働時間が週３０時間以上や週労働日数が５日以上の場合等は、先に述べた一般職員同様に扱わなければなりませんので、８割出勤を満たせば入社６か月後から取得が義務づけられることになります。
ただし、最低５日は使用者は年次有給休暇を取らせなければならないということから、従来からの「労働者自らの申出・取得」（①）、さらには、事業所によっては労使協定を締結して計画的に年休を取得するという「計画年休」（②）を労働者が取得していれば、その取得分は、使用者に義務づけられた年休５日からは差し引かれるのです。（５日－①－②）
さて、使用者からの年休の取らせ方ですが、労働者からの意見を聞いてその労働者の希望に沿った形で行うよう法律の明文で書かれています。これは努力義務ですが、使用者も労働者の取りやすい、取得しやすい時季に与えなさいということでしょう。そこで、ここで、従業員１０人未満という小規模の事業所を前提に話をしています。こういう事業所であれば、だれがどれぐらいの年休を取っているか把握するのは容易でしょう。そこで、半年経過した頃に、だれがどのくらい年休を取っているか（上記「労働者自らの申出・取得」①、「計画年休」②）をチェックして、労働者と話し合いの上、必ず休む日を決めて使用者が休ませるようにするのではどうでしょうか。中には、傾向として全く年休を取らない人もいるかも知れません。そういう人には、社長は初めから年間計画で、事業の動きを勘案しながら、頭書において労働者の年休時季を決めていく必要もあると考えます。また、事業の動きが年間である程度見通せるようであれば、全員に、年間計画の中で休んでもらうことも当然あり得ます。
厚生労働省からのパンフレット（＊２）で、小規模の事業所でも、実務上、これは使えると思ったのは、年休が最初に取得する権利が生じるのは、例えば入社日が４月１２日の場合は６か月後の１０月１２日、また入社日が５月２５日の場合は６か月後の１１月２５日ですが、この後の１年間の間に５日の年休取得期間になるわけですが、これでは取得期間がバラバラになり面倒なので、その月の１日に入社したことにして、４月１２日入社にしても５月２５日入社にしても、それぞれ４月１日、５月１日に入社したことにして、それぞれ１０月１日～翌年９月３０日、１１月１日～翌年の１０月３１日を年休取得義務期間とすれば、複雑にならなくて、うまく年休の整理ができそうです。
前提が１０人未満の従業員の事業所というで就業規則を作っていない事業所（＊３）であれば、この使用者の義務である年休の記載事項はもともとないわけですが、年次有給休暇の管理簿は必要です。（必要記載事項あり、３年間の保存義務、） この管理簿の様式は任意ですが、厚生省パンフレット（＊２）や各地の労働局等で様式例がありますので、そちらを参考にしてください。従来からの年休申請書等既存のものでも、必要な所定の記載事項を入れるか、すでに入っているのであれば、それを利用しても良いと思われます。
最後に、小規模事業所において、年休を５日必ず取得させるというのは、大変なことかもしれません。従業員９人の事業所において、それぞれ５日の年休を取得させたとして、９人×５日＝４５人日の働き分がなくなっていくことになります。しかし、法律に記載された以上、過重労働の削減から、職場の効率化を目指して頑張っていきましょう。
（＊１）正確には、安衛法に「労働時間の把握」の確保の義務が法律の条文としてとして記載された。裁量労働制など今まで労働時間の把握が不明確のところも、法的に全労働者に健康管理の面からの把握が義務づけられた。
（＊２）年５日の年次有給休暇の確実な取得ー分かりやすい解説（厚労省・労働局・労働基準監督署）
（＊３）もしも就業規則を作成しているのであれば、「休暇」は就業規則の記載事項なので、変更が必要です。
小規模の就業規則を作らなくてもいい事業所（従業員１０人未満の事業所であれば就業規則の作成は義務ではない。）であれば、今回の働き方改革で令和元年度にやらなければならないものは、３か月のフレックスタイム制や高度プロフッショナル制等の新たな制度の導入を考えなければ、ただ一つ（＊１）、年休が１０日以上付与される労働者に対して使用者は年５日の年次有給休暇（以下「年休」とも呼びます）を義務づけられたということに対する対応のみです。従来、労働者の方から、いついつ休むから年休をくださいと申し出るのが一般的でしたが、なかなか、労働者の方から申し出るのは取りづらいということで、こういう形の使用者に取得させることを義務づけられた年休が設定されたものです。（違反した場合３０万以下の罰金になっていますが、初めは監督機関は是正に向けて指導・改善を図るとしているところ）
具体的に云うと、新規採用職員（一般職員）であれば、４月１日入社の者は、６か月経過して全労働日の８割以上出勤していれば、１０月１日から１０日の年休の権利が与えられますので、その付与された１０月１日から一年以内に５日は、必ず使用者は年休を与えなければならないということです。翌年１０月１日にも年休は１日増えて１１日の年休の権利が労働者に付与されますから、同様にその日から１年の間に５日の年休を使用者の責任で与えなければならないということになります。これは、パートの労働者についても言えることで、１０日以上年休権利が付与される者についても、同様に使用者は５日の年休を与えなければなりません。週に４日勤務の場合は、勤続年数が３年６か月から、週に３日勤務の場合は勤続年数が５年６か月から計算上１０日の年休権を付与しなければなりませんから、勤続年数が上記の場合は、パート労働者に使用者は５日の年休の確実な取得を行わなければなりません。注意しなければならないのは、所定労働時間が週３０時間以上や週労働日数が５日以上の場合等は、先に述べた一般職員同様に扱わなければなりませんので、８割出勤を満たせば入社６か月後から取得が義務づけられることになります。
ただし、最低５日は使用者は年次有給休暇を取らせなければならないということから、従来からの「労働者自らの申出・取得」（①）、さらには、事業所によっては労使協定を締結して計画的に年休を取得するという「計画年休」（②）を労働者が取得していれば、その取得分は、使用者に義務づけられた年休５日からは差し引かれるのです。（５日－①－②）
さて、使用者からの年休の取らせ方ですが、労働者からの意見を聞いてその労働者の希望に沿った形で行うよう法律の明文で書かれています。これは努力義務ですが、使用者も労働者の取りやすい、取得しやすい時季に与えなさいということでしょう。そこで、ここで、従業員１０人未満という小規模の事業所を前提に話をしています。こういう事業所であれば、だれがどれぐらいの年休を取っているか把握するのは容易でしょう。そこで、半年経過した頃に、だれがどのくらい年休を取っているか（上記「労働者自らの申出・取得」①、「計画年休」②）をチェックして、労働者と話し合いの上、必ず休む日を決めて使用者が休ませるようにするのではどうでしょうか。中には、傾向として全く年休を取らない人もいるかも知れません。そういう人には、社長は初めから年間計画で、事業の動きを勘案しながら、頭書において労働者の年休時季を決めていく必要もあると考えます。また、事業の動きが年間である程度見通せるようであれば、全員に、年間計画の中で休んでもらうことも当然あり得ます。
厚生労働省からのパンフレット（＊２）で、小規模の事業所でも、実務上、これは使えると思ったのは、年休が最初に取得する権利が生じるのは、例えば入社日が４月１２日の場合は６か月後の１０月１２日、また入社日が５月２５日の場合は６か月後の１１月２５日ですが、この後の１年間の間に５日の年休取得期間になるわけですが、これでは取得期間がバラバラになり面倒なので、その月の１日に入社したことにして、４月１２日入社にしても５月２５日入社にしても、それぞれ４月１日、５月１日に入社したことにして、それぞれ１０月１日～翌年９月３０日、１１月１日～翌年の１０月３１日を年休取得義務期間とすれば、複雑にならなくて、うまく年休の整理ができそうです。
前提が１０人未満の従業員の事業所というで就業規則を作っていない事業所（＊３）であれば、この使用者の義務である年休の記載事項はもともとないわけですが、年次有給休暇の管理簿は必要です。（必要記載事項あり、３年間の保存義務、） この管理簿の様式は任意ですが、厚生省パンフレット（＊２）や各地の労働局等で様式例がありますので、そちらを参考にしてください。従来からの年休申請書等既存のものでも、必要な所定の記載事項を入れるか、すでに入っているのであれば、それを利用しても良いと思われます。
最後に、小規模事業所において、年休を５日必ず取得させるというのは、大変なことかもしれません。従業員９人の事業所において、それぞれ５日の年休を取得させたとして、９人×５日＝４５人日の働き分がなくなっていくことになります。しかし、法律に記載された以上、過重労働の削減から、職場の効率化を目指して頑張っていきましょう。
（＊１）正確には、安衛法に「労働時間の把握」の確保の義務が法律の条文としてとして記載された。裁量労働制など今まで労働時間の把握が不明確のところも、法的に全労働者に健康管理の面からの把握が義務づけられた。
（＊２）年５日の年次有給休暇の確実な取得ー分かりやすい解説（厚労省・労働局・労働基準監督署）
（＊３）もしも就業規則を作成しているのであれば、「休暇」は就業規則の記載事項なので、変更が必要です。
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