懲戒処分の大原則ー罪刑法定・不可及・一事不再理等の原則＜刑法の考え＞

　懲戒処分を行う際に考えておかなければならない大原則

　 従業員が就業規則に規定する定めに違反した場合に、その制裁措置として懲戒処分をすることができます。しかし、就業規則にその理由・種類・程度を具体的に定めていなければ、この懲戒処分はできません。

　ここらは、労基法に減給制裁規定などがありよく議論されるところですが、懲戒処分の前提となる「どんな場合に懲戒処分を行うことができるか」といった大原則は、労基法自体に規定はなく、この点の議論はあまり行われない傾向にあるようです。この大原則はかって公務員を管理する人事院において、7つの原則が提示されていました。（※注意※）　これらは、同じ処罰を行う刑法を扱う際の考え方から来ているところです。以下に、この7つの原則について示します。これは懲戒処分する場合に、必ずチェックしなければならない大原則ですので、これらに留意しながら行わなけれなりません。

　・罪刑法定主義　文頭の最初に議論の対象となったものですが、就業規則に懲戒の理由・種類・程度が明記されていなければなりません
　・不可及の原則　規定を設ける前の違反について、さかのぼって懲戒を行うことはできない。
　・一事不再理　　１つの違反について、何回も懲戒を行うことはできない。
　・平等取り扱いの原則　先に同様の事案があった場合には、その当時の処分との均衡を考慮しなければならない。
　・相当性の原則　懲戒の内容は、違反の種類・程度・その他の事情に照らして、妥当なものでなければならない。
　・個人責任の原則　別の労働者の違反に対し、連帯責任で懲戒を行うことはできない。
　・適正手続きの原則　規則などで定められた適正な手続きによって懲戒を行わなければならない。

　最近、サスペンスドラマなどでよく出てくる一事不再理ですが、他にも罪刑法定主義や不可及の原則など当然勘案すべきものを原則化した７原則です。この原則を踏まえ、適正に運用すべき重要なものといえます。この原則は、会社で決定権限をもつ経営者にとって、懲戒処分を行う際に、これが恣意的にならぬよう戒める大原則ともいえます。

（※注意※）人事院「懲戒処分の指針について（通知）」Ｈ１２．３．３１　公務員の懲戒については、世論を踏まえ処分内容は厳しくなる傾向にあるようですが、ここでいう大原則自体は民間でも変わらないと思われる。（ただし改正版では見受けられません。）