人事制度や就業規則などの人事システムを苦労して、つくってもなぜ人材が育たないのか？

「先生、弊社の人事制度をつくってほしい。2年ほどまえに、この制度を●●総研で
つくったのですが、まったく動いてなくて・・・・」

と言いながら、社長は、電話帳ほどの分厚い人事制度マニュアルを私に見せてくれました。
私は、おもわず、

「よくできている。すばらしい！」とその大手のライバル会社の人事マニュアルを
みて社長さんに漏らしたほど。



このところこの手の話が多い。人事制度は確かに、会社の価値観を伝え、社員の
意識と行動を変える素晴らしいツールです。
私達は、20年、その業界の中小企業専門の人事制度構築コンサルタントとして
いまも、これからもやっていくつもりである。そして、そのおもいは、さらに強くなっている。

それでも会社は、まったく良くならないどころか、有能な社員は、どんどんやめて行き、

優秀な若い人材は、入ってこない。

私のところに新聞をにぎわしている某ブラック企業の人事部長さんから、
まったく社員が集まらない何とかしてくれと相談がきたが、
これは、人事制度や就業規則で会社が劇的に変化することはありませんときっぱり
言わせて頂きました。

それは、人事制度や就業規則は、戦略を実現するための、ツールであり、
戦術だからです。

だから、戦略が間違っていれば、お話になりません。
その会社に人材が集まらないのも、優秀な人材がやめていくのも、戦略の間違いから
生じる社風のせいです。
いま、世の中の大きな流れは、地域貢献やCSRの流れ、そして、
若い人は、お金はそこそこ、それよりもつながりや、幸福感を求めています。


つまり、社長さんや、幹部のピントそのものがずれている。戦略の誤りが問題なのです。

ですから、人事制度マニュアルを完璧にして、社長の考えを押し付ければ押し付けるほど、
もっと言えば機能すれば機能するほど、会社は、混乱するのです。
そして、弊社の人事制度は、ES向上型人事制度というオリジナルな人事制度。

地域に愛され、社員が輝く人事制度というのがコンセプトです。

コンピテンシー基準は、短期的な業績向上・成長よりも、つながり、幸福感です。
会社のクレドや、地域とのつながりを基準にした人事システムです。

弊社のES向上型人事制度は、お金や短期的な成長を目指す会社には
不向きであり、社長さんが戦略を変えない限り機能しないのです。

さて、事業の成功は、戦略7割、戦術が3割と言われているが、
日本軍が負けた原因をさぐる、ベストセラーになった、「失敗の本質」では、
「戦術の失敗は、戦闘で補うことが出来ず、
戦略の失敗は、戦術で補うことはできない」のであると述べている。

戦略を成長基準よりも幸福基準におく、そんな戦略的転換がいま、求められているのでは
ないのでしょうか？