東京都社労士会にてダイバーシティマネジメントシンポジウム終了いたしました。

昨日は、東京都社労士会のダイバーシティセミナーのパネラーとして、
いつもお世話になっている、男澤社長と鎌倉の障碍者雇用で業界をリードする
バニーフーズさんと３者で登壇させていただきました。



　やはり、CSRの視点からタッグを組んで地域の問題解決に当たっている企業は、
必ずと言って組織のダイバーシティに取り組んでいます。
　ダイバーシティは、手段であって目的ではありません。
その目的の一つに、CSRの視点からのマーケティング（コーズマーケティング）
があります。その実現には、どうしても組織の集合体としての多様性が
必要であり、男澤社長のように、地域の工業団地の問題解決を遂行する上で
業界はもとより、地域住民や学校、学生といった多様性でもって問題を
解決していく企業には必然的にダイバーシティに取り組んでいくことに
なります。男澤社長はその実現のために組織の多様性を遂行し、学生インターン生
という異質な存在を会社に取り入れ現在イノベーションを起こしています。
　また、バニーフーズの高橋社長は、リーマンからのお弁当業界全体の落ち込みに対し、
価格や商品によるイノベーションよりももっと他社がまねできない、組織の
イノベーション戦略の一環として障碍者雇用によるダイバーシティ戦略を早くから
取り続けてきたといえます。



　このように、企業間のダイバーシティそして組織のダイバーシティは、究極的には、
その最小単位である、個人のダイバーシティの取り組みへと人事の視点が移っていきます。
　組織戦略によるダイバーシティと人事戦略からの個人のダイバーシティです。
その大切な視点は、個人、一人一人の人間性を尊重するというESの視点です。
社員一人一人は、家族、信仰、地域とのつながり、趣味、自分独自のコミュニティといった
ヒューマンな存在であり、会社人である前に、社会人であるということです。
　組織は、そんな個人の人間性を尊重し、社会とのつながりを支援するという
取り組みがこれからは大切になってきます。会社は、もはやお金を稼ぎ出すマシーンでなく
社会の公器な機関として、個人の社会性を支援する機関ということがこれからの
企業のあり方として望まれています。
　２社の取り組みで共通するところは、小手先の人事制度の変更でなく、組織開発の視点から、
新たな組織能力を生み出す取り組みを行っているということです。
　男澤社長のところは、バラバラな価値観を一つにしていく取り組みとしてクレドを作成したり、
高橋社長の会社は、コミュニケーションの取り方の工夫や会議体のありかたの改革を行っています。
　もはや、職能資格制度がどうだとか、成果主義だとかの問題ではなく人事制度そのものの限界だということを
前提にして人事戦略を考えて行くということが必要なのです。
　次回は、ダイバーシティを実現する人事戦略について福岡県社労士会で講演です。