第1,108話 職場で活躍できるシニア社員とは

｢すべての社員がイキイキ働くようになる｣仕組みと研修を提供する人材育成社です。

昨年（2021年）4月に高年齢者雇用安定法（高年法）が改正され、企業には70歳までの就業確保が努力義務として課されました。さて、皆さんの職場では高齢者の人数は増えていますか？

官民問わず様々な組織にお邪魔すると、以前と比べシニア社員の数は明らかに増えていると感じます。人事部門に確認すると多くは65歳までの人であり、66歳以上の就業を積極的に取り入れている組織はあまり多くはないと感じています。

60歳から65歳までのシニア社員が働くことはもはや一般的といってもいい状況ですが、ではその人たちは職場でどのように働いているのでしょうか？私は、これまでシニア社員にお会いするたびにインタビューをさせていただいてきましたが、それぞれの職場で知識・技術・人脈などをフル活用し、また後輩の育成にも積極的で組織にプラスの影響力を発揮している人が想像以上に多いと感じました。一方で、あまり職場で活躍せずに、どちらかというと組織のお荷物的な存在になってしまい、周囲へマイナスの影響を与えてしまっている人がいるのも、また事実のようです。

周囲に話を聞いてみると、そういう人はことあるごとに「もう年だから・・・」と繰り返し、仕事に対して前向きに取り組もうとはしないのだそうです。確かに体力の低下は否めないかもしれませんが、こうした状況ではその人が在籍する意義に疑問譜が付くだけでなく、周囲のモチベーションまで下がってしまいかねません。

では、このようなシニア社員に力を発揮してもらうには、どうすればよいのでしょうか？

そこでお伝えしたいのが、心理学者のレイモンド・キャッテル（Raymond Cattell）の話です。キャッテルの功績は様々ありますが、その一つが知能を「流動性知能」と「結晶性知能」とに分けたことです。流動性知能は記憶力や暗記力・集中力などで、情報を獲得したり処理したりする能力のことであり、また新たな環境に適応したり、問題の解決策を模索したりする能力のことです。これは40歳頃をピークに低下すると言われていますので、流動性知能に関しては「もう年だから・・・できない」というのは、一理あるのかもしれません。

もう一方の結晶性知能は判断力のことで、知識や経験を生かして応用する能力であり、こちらは年齢と共に上昇し続けると言われています。そのように考えると、シニア社員はまさにこの結晶性知能である判断力をフル活用して、職場に貢献することができるというわけです。

どのように結晶性知能を使うのか、それは過去の経験によるところが大きいようです。今後、シニア社員になる前のタイミングで一度、獲得している知識・技能等を顕在化してみてはいかかでしょうか。

なお、キャッテルは「結晶性知能の発達は、個人の流動性知能によって左右される」とも言っています。つまり、同じ経験を積もうとする人が二人いるとすると、流動性知能の高い人のほうが、より結晶性知能を発達させることができるということです。

自身はシニア社員になるのはまだ当分先だという年齢の方も、将来自分がシニアになった際に職場になくてはならない存在になるためにも、流動性知能と結晶性知能の双方の重要性を認識し、今からそれを高める努力をしておくことが大切だということを、しっかり意識しておくことが必要ではないでしょうか。

（冒頭の写真はWikipediaより）

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第1,098話 自己啓発意欲と仕事の成果の関係

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「自己啓発意欲が高く熱心に取り組んでいる人は、仕事の成果も上がっているのではないか」と私が思うようになったのは、今から20年以上前のことです。人材育成の仕事をするようになって早30年になりますが、様々な企業で研修を担当させていただいたり、研修のご担当者と打ち合わせをしたりする中で、上記のように考えるようになりました。

自己啓発と仕事の成果との間には本当に因果関係があるのか、一度しっかり調査をしてみたいと考えたのですが、そのように意気込んではみたものの、実際に調査に取り組もうとしたところ、仕事の成果とは何を基準に考えればよいのかなど様々な壁が立ちはだかり、調査・研究を断念した経緯があります。

それから10数年が経過しましたが、近年では企業の教育訓練投資の重要性がますます話題になってきています。先日(2月15日)の日経新聞の記事（「従業員への教育訓練投資」）によると、内閣府が「過去1年間に語学や業務改善につながる学習、資格取得をした人の年収を調べたところ、学習をしなかった人に比べ30～40万円ほど高く、具体的には正規雇用で44万円、非正規雇用で29万円の差があった」とのことです。以前から私が感じていたことがこれで裏付けられたものと思っています。

では、実際に自己啓発に取り組んでいる人はどれくらいいるのか調べてみたところ、厚労省が毎年行っている「能力開発基本調査」によると、令和2年(2020年)度に自己啓発に取り組んだのは「労働者全体」では32.1%であり、「正社員」で41.4%、「正社員以外」で16.1%とのことです。自己啓発を行った平均延べ自己啓発実施時間は「労働者全体」では40.7時間であり、「正社員」の41.8時間に対して、「正社員以外」は35.8時間と少なくなっています。正社員の年間の受講時間は41.8時間というのは、１日当たり僅か6.9分、週にして1.5時間弱（48.3分）ということになります。

因みに、10年ほど前の平成21（2009）年度の同調査では、自己啓発を行った人は正社員では42.1％、正社員以外では20.0％であり、ともに前年度を下回ったとあります。この数字から、10年前と比べ自己啓発時間が減少していることがわかるわけですが、10年前ですら少ないと考えていたのに、さらに減っていることに驚きました。

同調査によると、「自己啓発における問題点」の内訳で最も多かったのは、正社員では「仕事が忙しくて自己啓発の余裕がない」（54.7%）だったそうですが、この理由自体も10年前から変わっていません。この事実には私もちょっと驚きを隠せなかったのですが、皆さんはどのように感じられたでしょうか。

コロナ禍により、仕事も生活環境も大きく変わりましたので、今後のこの調査の結果は変わっていく可能性もありますが、今後組織と個人の関わり方が大きく変化し、自己選択と自己責任の重要性がますます高まっていくと考えられる中で、自身の能力をどう上げていくのか、そのために私たちはどのように自己啓発を行うのかはとても大きな課題になっていくはずです。

「忙しい」を理由にすることなく、一人一人がどのように取り組んでいくのか、今後これまで以上に問われることになりそうです。そうでなければ、社員個人だけでなく組織そのものも世界の中でだんだんと取り残されていってしまい、やがては取り返しのつかないことになりかねないのではないかという気がしています。

いかに自己啓発を行える環境を作り実行するか、このことが社員自身と組織の今後の成長のカギになるのではないかと考えています。

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第1,034話 「習慣」とは考えて行うよりももっとうまくできる方法

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対面で行うミーティングであっても、オンラインで行うミーティングであっても、時間に余裕を持ってミーティングの開催場所にやってくる（参加する）人がいる一方で、ぎりぎりにやってくる人もいます。

これはミーティングに限った話ではありません。では、あなたは時間に余裕を持って対応するタイプでしょうか？それともギリギリ派タイプでしょうか？

もちろん、会議の集合時間までに余裕を持って開催場所に行きたいと考えている人であったとしても、その前にハードな仕事を行っていたりすると、少々遅れてしまうというようなことはあるかもしれません。

しかし、そういうことを含めて考えても、余裕を持って会場に来るタイプの人は毎回早めに会場にやってきます。反対に遅れてくるような人はいつも遅れてやってくることが多いように感じています。これはまさにその人のスタイル、つまり習慣なのではないかと私は考えています。

習慣とは、広辞苑によれば「日常の決まりきった行い、後天的に習得し、比較的固定して、少ない努力で反復できる行動様式」とされています。これで言えば、上述の話はまさに習慣と言えそうです。

良きにつけ悪しきにつけ「日常の決まりきった行いであり、固定していて、反復する行動様式」と言えると思います。そのように考えると、良き習慣はともかく悪しき習慣については、その行動を改めることは簡単なことではないようです。

この習慣に関して、以前（2015年9月10日付　朝日新聞　折々の言葉：鷲田清一）フランスの哲学者のアランの言葉が紹介されていました。

それによると、アランは習慣を「習慣。考えずに行動するすべ。しかも考えてやるよりも、もっとうまく行動するすべ。」と定義しています。（アラン　定義集（神谷幹夫訳）

　この記事では、「車に乗るとき、運転操作に集中しつつ、音楽を聴いたり助手席の人とおしゃべりに興じたりできるのは、習慣が私たちの活動を最小限の筋肉の動きにまとめてくれるから。一つの行動の型を訓練によって身体に住みつかせることで、別の行動を並行してできるようになる。身体は賢い。」と解説されています。このように考えると、せっかく一つの行動の型を体に住みつかせるのであれば、せっかくならプラス（前述の例では余裕を持った行動）の型を習慣にしたいと思うのです。

一つの行動の型を体に住みつかせるための訓練は、場合によっては努力や時間が必要かもしれません。しかし、あなたが悪しき習慣を改めたいと考えつつも、なかなか改善できないと思っているのなら、ぜひ、アランのこの言葉を思い出していただき、少しずつで構いませんので、着実にトライしていただきたいです。そうすることで、「考えずに行動するすべ、しかも考えてやるよりももっとうまく行動するすべ。」を獲得できるのだと思います。

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第992話 ジョブ型雇用だと｢プランドハプンスタンス｣が起こりにくいのではないか

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最近、見聞きすることの多い「ジョブ型雇用」という言葉ですが、経済財政運営と改革の基本方針2020では「職務や勤務場所、勤務時間が限定された働き方を選択できる雇用形態」と定義されています。また、労働政策研究・研修機構の濱口桂一郎氏はジョブ型雇用について「会社をジョブ（職務）の束と考えて、ジョブごとにできる人を当てはめる。ジョブには職務内容や責任範囲を明確にしたジョブ・ディスクリプションが定められ、必要なスキルが明確になっている」こととしています。

新型コロナウイルスの感染拡大の影響によって「ジョブ型雇用」を導入する企業が増加していますが、その傾向は今後ますます進んでいくと考えられます。

しかし、ジョブ型雇用には企業と社員の双方にとって、様々なメリットと同時にデメリットもあるようです。

企業側のメリットとしては、あらかじめ勤務地や業務範囲を限定することで専門性の高い人材を採用することができます。また、社員の側には企業の主導により異動先が決まるようなことがなくなるため、自らキャリアを計画することができて専門性を高めることができるというメリットがあります。

一方、デメリットとしては、組織の業態が変化し社員の専門性を活かすことができなくなっても、簡単に社員を異動させることができなくなったりします。また、社員の側にとっても専門性を活かせる部署がなくなったりすると、退職せざるを得ないような事態に直面する可能性もあるのです。

しかし、私はジョブ型の個人のデメリットとしてもう1点、「プランドハプンスタン（Planned　Happenstance）」のようなことが起こりにくいのではないかと考えています。プランドハプンスタンスとは、1999年にスタンフォード大学の教育学・心理学教授であるクランボルツ教授によって提唱されたキャリア形成に関する理論で、直訳すると「計画された偶発性」ということです。具体的には「自身のキャリアは予期せぬ偶然に因るところが大きかった」ということです。

たとえば、企画を希望して就職した人が自身の希望とは異なる営業の部署に配属され、当初は意気消沈していたものの徐々に営業の面白さに気づいて、現在は営業のコンサルティングとして仕事をしている。また、理系で研究職として入社した人が、自身の専門とは全く別の人事部に異動になり、そこで理系出身者ならではの統計や分析を駆使して、今後の年齢分布を考慮した採用人数の提案をするなどして活躍している人もいます。このように、もともと予想もしていなかった仕事で実績を残し、キャリアを築くことができたということです。

このような例は他にも枚挙にいとまがありません。しかし、ジョブ型雇用によってはじめから専門性を限定してしまうと、このように「思いがけず能力が開けた」というようなことがなくなってしまうのではないでしょうか。

今後、ジョブ型雇用をどれくらいの企業が導入し、そのことで日本の人事制度にどのような影響を与えるのか、今の時点で想定することは難しいです。しかし、従来型の人事制度のプラス面としてプランドハプンスタンスがあることを、改めて再認識しておくことも大切ではないかと考えているところです。

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第944話 テレワークで浮いた通勤時間に何をするのか

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新型コロナウイルスの感染者が再び増加の一途をたどっているここ最近、改めてテレワークを導入している企業が多いようです。このブログでも何度も触れてきているとおり、テレワークのメリットには様々なものがありますが、その一つとして挙げられるのが通勤時間の削減です。

総務省 統計局の平成 28 年社会生活基本調査によると、通勤・通学時間（行動者平均時間）を都道府県別にみると神奈川県が１時間45 分と最も長く、次いで千葉県、埼玉県などとなっていて関東地方で長くなっているとのことです。確かにこれだけのまとまった時間が浮くのですから、それは大きなメリットだと考える人が多いことはもっともなことです。

では、多くの人が享受できるようになったであろうその時間を、ビジネスパーソンはどのように使っているのでしょうか？

もともと子育てや介護をしている人であれば、その時間をさらに充てることができるようになったことと思います。また、人によっては睡眠時間を増やしたり、運動をしたり、新たに趣味に取り組んだり、さらには学校に通い始めたり、地域の人との交流を深めたりという人もいるかもしれません。

それぞれ、この時間を有効に活用しようとしていることと思います。

ここで話はかわりますが、日本生産性本部が2020年5月に行った「新型コロナウイルスの感染拡大が働く人の意識に及ぼす調査」で、新型コロナウイルスの流行以降の自己啓発の開始の有無についての質問をしています。それによると、雇用者の42.8%は前述のとおりコロナウイルスの流行後に「余暇時間が増加した」と回答しているとのことです。

さらに、同調査では仕事やキャリアに関わる能力やスキルを高めるために、何か新しい取り組み（自己啓発）を始めたかについても質問しています。その調査結果によると自己啓発を始めた人は8.8%にとどまり、始めたいと思っているが30.1%、特に取り組む意向はないが6.1％になっています。

この結果から考えると、時間には確かに余裕ができたものの、実際に自己啓発に取り組んでいる人は意外にも少数であることがわかります。

厚生労働省が毎年行っている「令和元年度の能力基本調査」では、自己啓発を行っていない理由の1番目に挙げられているの「「仕事が忙しくて自己啓発の余裕がない」です。

しかし、今回テレワークの導入による通勤時間の削減により、せっかく50分もの余裕ができたのにもかかわらず、実際に自己啓発に取り組んでいる人が少ないことは少々残念な気がします。

今後テレワークの継続的な導入により、プロセスではなく仕事の成果で評価される流れになっていくと言われています。しかし「成果を出す」ためには、当然それ相応の努力をすることが必要であり、今後はこうした努力がこれまで以上に求められるようになると考えられます。

そのためには、まず自己を磨くこと、自己啓発をすることの意味と必要性をきちんと理解し、そのうえで実際に行動に移していくことが求められるのです。

このように仕事の成果の差に直結するであろう、テレワークによって浮いた時間をどのように使うのか、今まで以上にそれぞれの意識と行動が問われる時代が既にやってきているのだと感じています。

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第830話 ハイカツを始めた学生に企業はどう対応すれば良いのか

「99人以下の中小企業の社員が辞めずにイキイキ働くようになる」を実現する人材育成社です。　

「入社後は営業を希望していたのに、経理に配属されてしまいました。当初は嫌で仕方がなかったんです。営業に配属された同期が立派に見えてね、焦りましたよ。でも、今では経理に配属されたことはとても良かったと思っているんです。経理に配属されたことで、若いときから会社全体の数字が理解できるようになりましたから、とても役に立っていますよ。」

これは先日、ある40代のビジネスパーソンから伺った言葉です。入社後に本人の希望とは異なる部署に配属されたときのことを振り返って、話してくれました。

これに関連して先日、内定を得た学生が入社後に希望している部署へ配属してもらうために、配属活動（通称「ハイカツ」）を始める例があるとの報道がありました。（8/2　日経新聞）

企業の人事部に希望部署を伝える手段として、希望職種の養成のセミナーに20万円の費用をかけて参加したり、人を紹介してもらったり、インターンを始めたりする人などがいるそうです。

企業の側も人材の流出を防ぐために、できる限り新入社員（以下新人）の希望の沿うようにしたり、希望に添えない場合は配属理由を具体的に説明したりするそうです。

この結果、入社1～3年目の社会人の約7割が職種・配属が希望通りになったとのことです。

もちろん組織として新人の希望をかなえることができたり、配属理由を丁寧に説明したりすることはとても大切なことです。

一方で、企業にはそれぞれのキャリアパスがあります。キャリアパスとは「新人を効率的に育てるためには、どんなキャリアを踏んでもらうのが良いか」という観点をもとにつくられたキャリアのルートのことです。

企業の側では新人の適性を踏まえた上で、長いスパンで考え決めているのですが、それぞれの希望を優先することによって、全体のバランスやその後の育成にマイナスの影響が出やしないかと心配になります。

実際に弊社の顧客のあるサービス業では、現場を知るという意味で、新人は必ず一定期間顧客と接する窓口に配属することをルールにしているところもあるのですが、希望を優先した結果、現場のことを知らずにその後のキャリアを積んでしまう例も出てくるかもしれません。

もう一つ気になるのは、まだ働いたことのない学生が企業の職種のことをどれくらいきちんと理解して希望しているのだろうかということです。

もちろん、就職活動の中で様々な情報を得た上で希望をしているとは思いますが、実際に希望の部署に配属され仕事をした結果、イメージしていたものとは違っていたということもあるでしょう。また、反対に、冒頭の例のように希望とは異なる部署に配属されたことによって、結果として将来にわたって役に立つような経験を得られることも少なくないはずです。

ハイカツを始めた学生の皆さんには、今後40年以上の長いビジネス人生を歩むわけですからスタート時の配属先に一喜一憂せずに、そこで何を学ぶのか、まずはしっかり目の前のことに取り組むことが大切ですとお伝えしたいです。

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No.816 キャリアアップとは転職することではない

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「46.9％」、これは、この春に入社した新入社員のうち「今の会社に何年働くと思うか」との質問に対して、「10年位まで」と答えた人の割合です。

また、今の会社で長く働きたくと思わない理由としては「キャリアアップしたい」が29.7％であり、「ライフステージに合わせて働き方を変えたい」の44.4％に次いで多かったとのことです。（マイナビによる調査結果）

実際、弊社が新入社員や新入社員フォロー研修、また若手社員を対象にした研修を担当させていただくと、この調査結果のように受講者の「キャリアアップしたい」という言葉をよく耳にします。

こうした話を聴くたびに、「キャリアアップをするとは、具体的にどういう状態になることを想定しているのだろう？」と思っていましたので、実際に何度かそのように質問したことがあります。

そうすると、大体は「転職して様々なスキルを身に着けること」、「専門性を身に着けること」、「今の給料よりも高い給料をもらえる会社に移ること」、「権限を与えられるような仕事に就くこと」などの答えが返ってきます。

しかし、これらは本当に「キャリアップ」することなのでしょうか。

「キャリアアップ」という言葉にはいろいろな定義がなされているようですが、私は主に「業務遂行能力を向上させることによって経歴を高めること。また、それによって高い地位や高給職に就くこと」だと考えています。

ですから、仕事そのものは変わらなくても、その質を上げること自体はキャリアアップの一つだと考えています。仮に雇用形態が正社員からフリーランスになったとしても、その結果として仕事の質やレベルを上げたり、自身がやりたい仕事ができたりするのであれば、それはキャリアアップと言えます。

このようなことから、私は「キャリアップ＝転職」ではないと考えています。

一つの組織の中で業務遂行能力を高めること。また、それによって専門性を高めることもキャリアップです。そのため、入社間もない新人社員が「キャリアップは転職すること」だと考えて、短期間で退職するということになってしまうとしたら、それは本人のみならず採用している企業にとっても非常に大きな損失になってしまいます。

そのようなことにならないためにも、経営者の皆さんにお伝えしたいことは、「転職されてしまったらどうしよう」と心配するのではなく、近年の若手の志向の特性を踏まえ、社内で着実にキャリアップできる仕組みを整えていただきたいということです。

具体的には、若手社員が今の仕事で経験を積み重ねることによって、今後どのようなスキルアップが可能なのかを具体的に示すことが、まず必要です。

その前提としては、規模が小さい中小企業であっても定期的なジョブローテーションや異動の仕組みを整えること。また、人事評価制度を明らかにし、評価結果を的確に本人にフィードバックすることなどの仕組みを構築することが必要になります。

もちろん、これらの仕組みを構築することは一度にできることではないと思います。

しかし、社長が「今後、時間はかかってもキャリアップのための仕組みを作っていく」ということを声に出して社員に伝えること、まずは、そこから行っていただきたいと考えています。

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「102歳のブロガー（blogger）の刺激」

ブログを始めてようやく1か月が経ちました。この間、このブログを読んでくださった皆様、そしてエールを下さった皆様、本当にありがとうございます。

 ちょっと奥ゆかしい？私たち人材育成社の二人は、当初ブログやFacebookに自らのことを書くことに少し敷居の高さを感じており、一日延ばしにし続けて気がつけば2年経過。

以前からいろいろなテーマで書くことの楽しさや、それによる効用を聞いていましたので、私たちも遅ればせながら1月前にブログデビューしました。現在は一日交替（平野、芳垣）を原則に、ほぼ毎日更新を続けています。

 さて、この1か月、慣れないながらも日々更新を続けるモチベーションにつながった一番の理由は、102歳のあるブロガーの影響です。

ブログを始めたばかりの頃、ふと目にした「金原まさ子、ブログ毎日更新中」の記事（朝日新聞　4月30日夕刊）

そこには、102歳で句集「充実そのもの」を出し、アラフォーならぬアラ百で開花した俳人の金原まさ子さんが紹介されていました。

金原さんは100歳で始めたブログで今も一日一句を作っているとのことです。さらに「毎日の更新はプレッシャー。でも、楽隠居は早くぼける。別の意味で、私はアタマがイカれておりますけど。」ともあります。

 何ともあっぱれな102歳！プレッシャーを楽しんでいらっしゃるようなご発言です。

「ストレス」と言わず、「プレッシャー」と表現されているところがますます素敵です。

ところで、「ストレス」と「プレッシャー」はどう違うのでしょうか。

 広辞苑では、「ストレス」とは、種々の外部刺激が負担として働くとき、心身に生じる機能変化とあり、「プレッシャー」は圧力、重圧とのことです。

 私の解釈ですが、「ストレス」はどちらかと言うとマイナス表現で使われることが多いように思いますが、「プレッシャー」は目標を成し遂げるためのものに生じるため、プラスの意味合いがあるように感じます。

私たちの日々は忙しく、大変なこともいっぱいですが、与えられた役割や仕事を「ストレス」にするのではなく、「プレッシャー」に変えて、目標に向かって前進していきたいものです。

 ところで、金原さんはこのようにもおっしゃっています。

「うっかり大人になることを忘れました。」、「日々ふしぎがり、おもしろがって」とのことです。

金原さんの句にはなかなかに官能的なものも多く、この句を作られた方がまさか102歳とは思えないような色っぽい句もあります。うーん、実にエネルギッシュですね。

 実は、私も趣味で俳句の世界に触れてかれこれ７年経っているのですが、まだまだ思うような句が作れず、こちらもまだまだ修行を続けなければと思っています。

 　102歳の金原さんに刺激を受け、ブログを始めて1月の区切りの今、仕事も俳句もそしてブログも負けないように頑張らねばとあらためて思ったところです。

 　皆様、どうぞ引き続きよろしくお願いいたします。