【Z世代育成はスラムダンクに学べ】組織効力感を高める方法／成長の踊り場の乗り越え方／「生存者バイアス」を捨てよ／1on1面談のコツ／強要ではなく挑戦を促す【Momentor代表 坂井風太】
【今回の重要なキーワード】
１、生存者バイアスではなく体系的に人材育成やマネジメント理論について学び続ける！
２、自己効力感
３、組織効力感（私たちなら出来る、成長の停滞期にしぶとく粘れる）
４、達成経験⇒成功体験とは違う、出来ないと思っていたことが出来ている！
５、代理体験⇒身近な人の成功体験がハードルを下げる
６、挑戦しろ！ではなく挑戦しても大丈夫という環境を作っていく
７、他部署の人材をほめる文化のある組織は強い
８、貢献可能性の自覚（あなたのその強みがチームを勝利に導く）
９、学びや、新しい価値観の言語化とそれを疑う行為はセットで身につける
10、組織社会化⇒組織になじむプロセスをつくる、サポートできる関係性を構築する
11、まずは、経営陣が取り組む必要がある
12、組織リテラシーの導入⇒150点はないが、事故は減っていく効果は見込める
13、無能と簡単にきめつけない！人は環境や出会う人によって大きく変わる
※ 生存者バイアスとは？
脱落した人や淘汰されたものを評せず、残った人や現象だけを評価するバイアスのことを指します。
『以前から僕が抱いていた違和感、中途採用者に対する、年単位の守破離は必要あるのか？』
僕が以前から抱ていた、中途採用のスタッフさんへの導入教育の方法に対する違和感と同じ観点を、
動画の中で坂井さんが指摘してくださっていて、
動画の終盤になるのですが、23分くらいに確認できます。
「うちの文化はこうなのでこう学んでくださいと言っちゃったとしたら、それは本当に意味があるのかと思っていて」
「能力と、視点を増やすために、中途社員を採用しているかも知れないのに、ただ一方的に学んでくださいという態度は、
本当にあるべき姿なのか怪しいと思います」
あ、そうだったのか！僕の感じていた違和感はこれだったんだと感じました。
仕事を覚えてもらうわけですから、会社の理念や、方針については、同じ方向を向いてもらう必要があるのですが、
「以前の会社では、いろいろ経験や、知見もあると思いますが、この会社では、新入社員と同じです、自分流のやり方や、考え方はいったん捨てて、
まずは、一通り出来るようになるまで、言われたとおりにやってください、仕事の習熟状態は私が判断します」
の文言で、守破離を強要することに、現在のビジネスの現場では弊害のほうが多いのではと思いました。
インターネットの普及が始まったころから、テクノロジーの変化のスピードが加速度的に速まっており、
1年前の常識が今年は通用しないという時代が到来しています。
さらに、人類初経験の高齢化社会での新たな企業リテラシーも必要になっています。
企業文化自体が大きく変化を求められる時代に、過去のうまく言った経験を基に構成されている企業文化を、ただ受け入れろというのは、
あまりにも傲慢で、柔軟性のない対応と言わざるお得ません。
自分たちのマネジメントスタイルが正しいという考えは捨てて、
マネジメントのスタイルは完成しないものという認識と、
学び続けるという根本を文化のベースに置く必要があります
【 間違得やすいことばの解説 】
1. 自己受容（Self-Acceptance）: 自己受容は、自分自身をありのまま受け入れることです。これは、外見や性格、過去のミスなど、自分の弱点や欠点を理解し、それでも自分を大切に思うことを意味します。自分を否定せずに、自分を受け入れることが自己受容です。例えば、「私は完璧ではないけれど、それでも自分らしさを大切にしよう」と思えることが自己受容です。
2. 自己承認（Self-Approval）: 自己承認は、他人の意見や期待に左右されず、自分の価値や信念を受け入れることです。他人の評価が重要ではなく、自分の中で正しいと思うことに自信を持つことが自己承認です。例えば、「他の人がどう思おうと、私は自分の信じる道を進んでいく」という態度が自己承認です。
3. 自己肯定感（Self-Esteem）: 自己肯定感は、自分に対するポジティブな評価や自信を指します。自分に価値があると感じ、他人と比較することなく自分を大切にできることが重要です。例えば、「私はできることがあるし、自分には素晴らしい特長がある」と考えることが自己肯定感です。
4. 自己効力感（Self-Efficacy）: 自己効力感は、自分が目標を達成できるという信念や自信です。困難な課題に取り組む際に、「自分にはできる」と思えることが自己効力感です。例えば、「難しい科目も、努力すれば理解できるし、成績も上げられるはずだ」という自信が自己効力感です。
『企業文化の醸成や、変革は、リーダの心の言葉を言語化することから始まる』リーダーの言葉に影響力を持たせるには、リーダーが自己受容していることが前提となる。自分の、出来ているところ、良い所も、出来ていない不足しているところも、「すべて自分」と受け入れることを、自己受容といい、理想の自分と比べない、自分を否定しないことが、自己受容するための重要なポイントとなってくる。このことが出来ていると人間は、本能で自然と前に進んでいくエネルギーに満ち溢れるようになる。
関連サービス：メンタルフロー人材育成プログラム 元気でいきいきと生きることと、ハイパフォーマンスの両立を目的とした、 応用スポーツ心理学（フロー理論）を基本に脳科学、行動科学、コーチング理論などから導き出した、気づきを習慣化することまでを1パッケージにした、メンタルトレーニングプログラムです。
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コンサルティンググループ 大分メンタルフロー研究所 匠
代表 石川 保幸
連絡先 ： 携帯電話 090-1366-4882
Email ： mflowrabo@gmail.com
ブログ 【チョー楽しいメンタルフローな組織創り】
http://blog.goo.ne.jp/c3421yxy
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