外国人と共に価値をつくり出す！真のダイバーシティ経営を実現するには？

2019年4月『改正入管法』で大きく変わる？【はじめての外国人雇用】と題して講師をさせて頂きました。



先進的な試みを沢山され色々と勉強させて頂いている介護事業のお客様。
在留資格「介護」が出来たことで留学生として招き介護福祉士を取得した者でそのまま日本にて働きたいと願う方には就職をしてもらう。
そんなスキームを試みている企業でしたが
この改正【特定技能】後は留学生が集まらなくなった…
制度こそ稼働し始めたのかどうかも実感があまり持てない所でしたが
既に改正の影響が出ていました。



冒頭このような日頃お客様から聞く声をお伝えし、
■2019年4月施行！全14業種～雇用人数の制限なし！実務経験必要なし・学歴要件なしの注目の【特定技能1号・2号】とは？
更に…2019年5月30日改正！単純労働も妨げない「留学生の就職支援の為の法務省告示」とは？　等
入管法・制度の概要。
そして
■多様なハタラク力を活かすダイバーシティ経営の実現を後押しする施策
組織にまったく価値観の異なる人材が入る為、時に経営危機に転じかねない混乱が、組織に生じることがありますので、雇用をするとともに、従業員間の関係性をリアルタイムにモニタリングしていく重要性。
最後に
■外国人雇用管理の実務
と3つの視点からお話をさせて頂きました。


Google検索が国ごとにカスタマイズされていることをご存知でしたか？



もしイメージの乖離が大きくまったく異なるものを指していたとしたら…
おそらく日常のコミュニケーションが上手くいかない。様々な誤解を生じさせることになると思います。ビジネスの場では 時に経営危機に転じかねないトラブルに発展する可能性があります。

私たちは一人ひとりがまったく異なる人間でありながら その国々で多くの共通した部分「文化」を持っています。

その「文化（価値観の異なり）」を「人間社会にある普遍的な課題」指標として数値化した『ホフステードの６次元モデル』に基づき
セミナー参加者の各々の組織文化を6つの指標から測ってみる試みも取り入れました。

① 権力格差　小さい ⇔ 大きい
② 集団主義　⇔　個人主義
③ 女性性（生活の質）　⇔　男性性（達成）
④ 不確実性の回避　低い ⇔ 高い
⑤ 短期志向　⇔　長期志向
⑥ 人生の楽しみ方　抑制的 ⇔ 充足的

私たち自身の失敗談。
文化の異なりにより私たちの組織を去っていってしまった外国人雇用の事例・私たちがそこからの学んだことも交えて。
違う文化の人とともに問題を解決し 目的を達成することができる力『CQ（Culture Intelligence）：文化の知能指数』が必要性であることをお伝えしました。
また多様性でもって目的達成・結果の質を高めていくには…
関係性の質の向上⇒思考の質の向上⇒行動の質の向上 の組織の成功循環モデルをお伝えし、これらの組織の段階を上げていく為には まずは 組織の状態の見える化を図る必要性・支援事例もお話させて頂きました。

経営者が毎日現場に足を運び雇い入れた外国人の様子を、現場へ入りコミュニケーションを取れる訳ではない。現実は若手の日本人社員が外国人従業員をマネジメントしていく…といった時に大きな負担を若手社員に課す、そう感じるように考える日本人社員もいらっしゃいます。
そこをアシストしていく、多様な文化を活かしていけるような組織の土壌作りも外国人雇用と同時に考えていく必要があります。


…となかなかこの辺りの必要性は主催者側には未だ身近に感じる内容ではなかったようで
来週もご依頼いただいている越谷で開催するセミナーでは、より制度概要と実務的な所を重点的にお話するので有難いとの言葉もありました。
はたまた受講者の方は！長丁場にも関わらず終始、前のめりで 組織文化診断などにも課題意識をもって取り組んで頂いたようです。




多かれ少なかれ日本の少子高齢化と掛け合わせ 日本への外国人材の流入が増えることは間違いないでしょう。
ぜひこの外国人雇用にまつわる制度変更の大きな波に乗り または 制度を知った上での波に乗らない選択をするのか
様々な角度から私たちもダイバーシティ経営へのお力添えをしていきたいと思います。


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