働く意思のない者の更新６か月以上雇用契約の有給休暇には、使用者は時には民法の詐欺の適用も！！

　悪意のある労働者も増えて使用者はそれなりの対抗措置も！！

有給休暇については、労働基準法で、大まかにいって、その雇い入れの日から６か月間その会社に籍を置いた場合に、出勤すべき勤務日の８割以上出勤したときは、１０日の有給休暇を与えなければならないとされています。会社側からいえば、出勤しなければ、働いてないのだから給与は差し引くことができそうですが、６か月を過ぎ一定の条件を満たせば、有給の休暇を与えなければなりません。期間雇用や臨時的・短期雇用であっても６か月をすぎた場合も同様です。

　６か月で打ち切りの短期雇用で、次の契約を結ぶまでにまでに数日の空白期間があったとしても、実態として引き続き雇用されているとみなされた場合は、継続雇用とみなされ、６か月以上雇用されたと考えられますので、有給休暇を与えなければならないことになります。ここらは、使用者側は、６か月で打ち切りだからという論理は、通らないとになっています。労働基準法は、使用者のかっては許さず、非常に厳しく規制されています。

　最近では、労働者もさるもの、悪知恵の働くものもいるようで、６か月の期間雇用としたときには、まあ６か月はある程度まじめに働き、少なくとも８割以上の勤務は勤務して、新しく契約するか聞かれたときに、「働きます」といい、契約の更新をした途端に、有給休暇を取る者もいるようです。まさに労働基準法を逆手に取った、使用者は納得いかないことになります。

　これは、使用者は、まさに「詐欺」にあったようで、こんな場合でも１０日の有給休暇を与えなければならないのでしょうか。労働契約はもともと労働者が労働し、労働するからこそ賃金を払うという契約（労働契約法６条）を結ぶのであって、働く意思のない労働者がなんぼ契約更新の意思を表示をして、契約を更新したからといって、「完全な契約」が成立したので、６か月以上の雇用だとして、有給休暇を認めなければななないのでしょうか。これは、働く意思のない者が働く意思があるといって、人をあざむいて、契約したのであり、民法上の詐欺に当たるのではないかと思われます。詐欺による意思表示は、意思形成過程にキズ（瑕疵）があるもので、「不完全な」意思表示による契約であって、結果として取り消すことが可能です。取り消せば、前提となる更新の契約そのものがなくなりますので、有給休暇もその前提を失います。有給休暇の権利は当然なくなります。

　このように労働基準法の範囲内で考えても、使用者にとっては納得いかないことになりますので、民法を引っ張り出してこざるをを得ません。ただし、この民法の詐欺は、詐欺には、「故意」が必要ですので、労働基準法の適用と違い、この点の証明が難しいところではありますが、労働者がそれなりの措置を取るときは、使用者も難しいと言って、指をくわえていていていいのか、使用者としてそれなりに対抗することは必要なのではないでしょうか。