☆performance appraisal

●経理部門
というところはもちろん個人の勉強次第でその個人能力の発揮度合に濃淡がついて比較はできるものの、しかし仕上がりというか組織の目標はひとつなので、いつものようにその組織目標の達成への貢献となると、それほど極端に差がつかない。

営業ではないので、個人の強烈なノルマがあるわけではないし、私の性格上ほんとうに組織の目標達成に支障があるようなメンバーがいたら、評価なんかをするまえにその者の指導、あるいはその上長への指導をして調整を図りたくなるからだ。

だから、その評価とやらの前の面談でも、その手の話をメンバーとストレートにやるのだが、果たしてそれがその後の組織業務遂行でいいのか悪いのかはわからない

しかし、グループ内の横串の評価比較がほとんど出来ないなかで、ある意味最終に近いような評価をどうして　appraisal form　に書き込めようか。

子供達や大学の若手友人達にも言いたいけれど、
会社での評価って、そりゃまったく的外れではないだろうけれども、結構いいかげんなもので、とにかく損をしないようにアンテナは高くしておかないといけない

360評価なんてものは　それに合うタイプ、合わないタイプがはっきりしているような気がして、それは参考にはなるだろうけれど、それを信用はできないな・・・と思う。

というものの、それらを含めて、そのマネジメントと人事考課なるものをこれからちょっとかじって勉強する予定。