「午後の研修には少し遅れてしまうかもしれません。内定を出そうと考えている学生が、先輩社員に直接話を聞きたいと言っているんです。学生からの電話が長引けば、研修に遅れてしまいますが、よろしくお願いします」
これは、先日担当させていただいた企業の中堅社員研修の昼食時間に、研修担当者と行ったやりとりです。
この企業は一部上場ですが、B to B（企業間取引）ということもあり、学生の認知度があまり高くないため、今年は採用活動に一段と厳しさを感じているとのことです。
昨日の朝日新聞には、売り手市場の中、人材争奪競争が厳しいことから「企業は採用活動を工夫している」との記事が掲載されていました。具体的な施策としては「インターンシップを導入・拡充した」企業は64社でトップであり、2位の「会社説明会の回数を増やした」（36社）、3位「出身大学の後輩に接触して選考への応募を進めるなどのリクルーターの拡充」（25社）と続きます。
経団連の採用選考に関する指針からインターンシップの日程に関する制限が撤廃され、インターンシップの主流は1日になっています。このため、インターシップの目的が当初の「就業体験」からだいぶ変化しています。
従来は、インターンシップのあり方は教育的効果に主眼が置かれており、「企業の広報活動や、その後の選考活動につながるようなものではない」とされていましたが、すっかり様相が変わったものだと感じます。
マイナビの「2018年卒マイナビ企業新卒内定状況調査」（2017）によると、インターンシップ実施率は、調査を開始した2012年以来最高の56.7％だそうです。
内容は業界や上場・非上場で異なりますが、「会社見学・工場見学・職場見学」が最も多く、「人事や社員の講義・レクチャー」「実際の現場での仕事体験」と続きます。
冒頭の企業でも、先輩社員との接点を設けるとともにオリジナルのビジネスゲームを作成し、インターシップではゲームを通して企業のバリューチェーンを理解してもらっているとのことですが、学生からの反応は良好とのことです。
同時に、企業側としても選考する際に有用な情報が得られているそうで、学生・企業の双方にメリットがあるようです。
この売り手市場がいつまで続くものかは定かではありませんが、今後は新入社員を採用できる企業と採用できない企業の差はますます大きくなっていくだろうと推測されます。
そして、その際のポイントの一つは、前述のように採用活動の際にいかに様々な工夫を凝らしたどうか、特にインターンシップの充実が大きな要素になるのでしょう。
今後それぞれの企業では、ただ単にインターンシップを行うのでなく、双方にメリットのあるインターンシップのあり方の工夫が問われます。
因みに、採用費用は1人当たり50万～60万円が平均相場のようです。
企業はこうして費用をかけ、様々な工夫をして採用活動を行うわけです。「採用すること」だけが目的化されてしまわないようにお願いします。
せっかく苦労して新入社員を採用できたとしても、その後しっかりOJ Tや研修などを通じて育てなければ、採用の際の苦労は水の泡になってしまいます。
採用したあとの人材をいかに育成するか、これも重要な課題であることは言うまでもありません。
