（立って挨拶しているのが山口ひろひさ委員長、その隣が私）
“人材育成”は世田谷区でも結構進んでいるので、佐賀県はどうかな？と思っていたのですが、いやもうそれは比べ物にならない大改革が行なわれていてびっくりでした！！
“コンピテンシー”という言葉も初めて耳にしたのですが、これは「仕事のできる人の行動特性。企業の人材採用や人材評価に用いられる」ということだそうです。
佐賀県では、この“コンピテンシー”を、県職員の政策能力や経営能力再生のためのツールにしよう！と、全職員に取り入れ、人事異動等にも活用しているそうです。
また、異動の時期には“フリーエージェント宣言”ができ、プロポーザルシートをメールで提出。必ず返事がもらえるシステムも取り入れているとのこと。希望通り異動できなかった場合はその理由がきけるそうです。
これは、“人事のブラックボックス”を解消した画期的な制度だと思います。
さらに、早期退職希望者の“人材バンク”を設置。50歳以上の職員には民間への転職支援をして、新陳代謝を進めているということでした。天下り（押し付け）ではなく、明白なルールの下、民間企業が望む人材を適正配置できるようなシステムとなっているようです。
それから、もっとすごいのは、“総務部”の廃止。
「えらそうにして威張っている総務を組織の一番下に持って行って、“経営支援本部”という名称に変えた」というのです。
いやー、すごい！そんなことができるの？！と、驚きの連続でした。
現在、まだこれらの改革が始まってから2年目なので、職員の抵抗ももちろんあり、定着するまでには４、５年かかるだろう、というお話でしたが、説明してくださった人事担当の方からは“本気”が感じられ、感動しました。
視察に同行した平谷副区長と齋藤総務部長は果たしてどのように感じたことでしょう？
世田谷区でも取り入れられることはぜひ進めたいものです。本当に、実りある視察でした。
※コンピテンシーとは・・・
「高い業績を達成する人の行動特性」または「業務の遂行能力」のことで、高い実績のある人たちはどのように感じ、考え、そして行動しているのかを明らかにして、その事実から高い業績に結びつく要因を探し出す。そして、その要因についての新しい尺度を作成することで、成果主義における人事考課を確立しようというもの。
（これ、スパイ育成にも使われているものだそうですね）
