○ 数人の仕事仲間で事業を始めても、会社の維持・運営・管理には、種々の違った能力のある人が集まらないとうまく行きません。また事業が少しうまく行き始めたときや、継続的な仕事を受注したときなどは、人材が足りなくなります。ベンチャー企業では良い人材はなかなか集まりません。どうすれば集められるでしょうか？
○ 経理の人の採用は比較的簡単ですね。気を付けなければいけないのは、大企業の経理しか知らない人は必ずしも役立たない事が多いと言うことですね。特に、大会社で原価計算等を専門で長くやってきた人は、融通も利かないとか自分の慣れた方法以外はやれない人がいますから注意しましょう。経理ソフトが発達していますから、難しくないのですけど。
・ 経理の人でも、中小企業で経理を行っていた人の方が役立ちます。給与計算・社会保険・労働保険の計算とかの事務なども併せてできる人などが良いですね。まだ経理の人を雇う程の規模でも無いときは、アウトソースが出来ますね。そういった事務引受の会社は山ほどありますね。
○ 例えばエンジニアの採用の場合はどうでしょうか。ハッキリ言ってなかなか難しいですね。会社を作ったときに、その記事が新聞に載ったら、まずコンタクトしてくる会社があります。求人情報誌の会社です。ベンチャー企業では、「出来る人を１－２人」欲しいというのが多いのではないでしょうか。求人情報誌に高いお金（小さな記事でも数十万円）を出しても、まず欲しい人は来ませんね。掲載した日の翌日から応募者がどっと来ます。そして３－４日間ほど、応募がありますが、翌週になれば求人情報誌の翌週号が出ますので、それ以降の応募は無くなります。応募者のなかから欲しいという経歴の人は殆どいません。３０人ほど応募が有って、面接しても良いと言う人は１－２人です。でも、技術は、一般に狭くて深い知識が要りますし、少し得意分野がずれていたり、別に悪くは無いのですが、やはりいまいちで採用に踏み切れません。２０－３０人ぐらいを採用するなら採用出来る人は１－２人いますが、なにしろ小さなベンチャー企業で即戦力ですから１－２人の採用となると、なかなか決められません。
・ WEB等を通じて求人を出すときがあります。掲載期間も何ヶ月にすることも、お金次第で出来ます。求人情報誌は、次号が出れば終わりですが、WEBの求人は、それを見た人が、ぽちぽちと応募してくれます。これは効果的なときがあります。応募者も何人にもなれば、その中には面接してみたいという人も出てきます。求人情報誌は一発型ですが、こちらはじっくり型です。
○ 人材紹介会社からコンタクトがある場合があります。しかし、紹介会社の紹介者はピントがぼけていることもしばしばです。ときには面談したいと思う人もいますが、１年に１―２人ぐらいです。採用したいときは、紹介会社への成功報酬として年収の３０％の紹介料を払わないといけませんが、これは仕方がないですね。
○ 会社も２－３年経過して、業界でも少し名前が売れてくると、直接応募も時々あります。中には優秀な人もいます。あるいは、知人ルートで紹介されて雇うとかのときもあります。
○ その他の方法としては、学生（大学生、院生）等をアルバイトとして雇って、その中から、これはと言う人に声をかけることです。能力もアルバイトの時にチェック出来ますので良い方法ですが、学生側から断られる場合もよくありますね。優秀な人ほど、求めている会社が多いですからね。
○ 結局、いろんなルート・方法で手を尽くして探さないと、いい人は見つかりません。時間も手間も、またお金もかかります。堅実なベンチャー企業なら１年で１人ぐらい採用出来るのがやっとではないでしょうか。受注の高低等は、アウトソースのボリュームで調節して、固定費の発生する人材採用は、会社の収益が確実に安定するまで、無理をしないで、必要最低数を守り、じっくり・いろんな方法で探す事だと思います。
