大阪高等裁判所平成24年(ネ)第3444号、損害賠償請求控訴事件
派遣元事業主に何らかの義務違反が認められ、債務不履行責任または不法行為責任を負うか否か。
派遣元事業主は、派遣先が派遣就業に関する法令を遵守するように、その他派遣就業が適正に行われるように、必要な措置を講ずる等適切な配慮をすべき義務を負う。
労務の提供に関して良好な職場環境の維持確保に配慮すべき義務（職場環境配慮義務）を負う。
派遣元事業主には、派遣労働者がセクハラ被害を受けたと申告した場合、派遣元事業主としての立場で事実関係を迅速かつ正確に調査し、派遣先に働きかけるなどして被害回復、再発防止のため、誠実かつ適正に対処する義務がある。
本件において、派遣元事業主は、被害者からセクハラ被害を受けている旨知らされたにも関わらず、何らの対応もしなかったし、人権推進委員会の対応にも派遣元事業主は積極的に関与しなかったことから、派遣元事業主にはセクハラ救済義務違反が認められる。
また、派遣元事業主は、セクハラ被害を受けた派遣労働者が、解雇されたり退職を余儀なくされたりすることのないよう配慮すべき義務を負う。
本件では、派遣元事業主は一度抗議しただけで、中途解除をやむを得ないことと容認し、それ以上の対応をとらなかったのであるから、その義務を履行したとは到底言えない（解雇回避義務違反）。
上記義務違反が認められるので、被害者が被った精神的苦痛に対する慰謝料５０万円を支払わなければならない。
派遣元事業主に何らかの義務違反が認められ、債務不履行責任または不法行為責任を負うか否か。
派遣元事業主は、派遣先が派遣就業に関する法令を遵守するように、その他派遣就業が適正に行われるように、必要な措置を講ずる等適切な配慮をすべき義務を負う。
労務の提供に関して良好な職場環境の維持確保に配慮すべき義務（職場環境配慮義務）を負う。
派遣元事業主には、派遣労働者がセクハラ被害を受けたと申告した場合、派遣元事業主としての立場で事実関係を迅速かつ正確に調査し、派遣先に働きかけるなどして被害回復、再発防止のため、誠実かつ適正に対処する義務がある。
本件において、派遣元事業主は、被害者からセクハラ被害を受けている旨知らされたにも関わらず、何らの対応もしなかったし、人権推進委員会の対応にも派遣元事業主は積極的に関与しなかったことから、派遣元事業主にはセクハラ救済義務違反が認められる。
また、派遣元事業主は、セクハラ被害を受けた派遣労働者が、解雇されたり退職を余儀なくされたりすることのないよう配慮すべき義務を負う。
本件では、派遣元事業主は一度抗議しただけで、中途解除をやむを得ないことと容認し、それ以上の対応をとらなかったのであるから、その義務を履行したとは到底言えない（解雇回避義務違反）。
上記義務違反が認められるので、被害者が被った精神的苦痛に対する慰謝料５０万円を支払わなければならない。
労働組合法の労働者性の判断
条文から経済的要素も必要。
基本的要素
事業組織への組み入れ
契約内容の一方的、定型的変更
報酬の労務対価性
補充的
業務依頼に応ずべき関係
指揮監督下
時間的場所的拘束
消極的
顕著な事業者
労働契約法
使用従属関係
許諾の有無
指揮監督下
時間的場所的拘束
労務の代替可能性
労務の対価性
公租負担
機材負担
条文から経済的要素も必要。
基本的要素
事業組織への組み入れ
契約内容の一方的、定型的変更
報酬の労務対価性
補充的
業務依頼に応ずべき関係
指揮監督下
時間的場所的拘束
消極的
顕著な事業者
労働契約法
使用従属関係
許諾の有無
指揮監督下
時間的場所的拘束
労務の代替可能性
労務の対価性
公租負担
機材負担
労働法においては、やたら判例の規範を正確に示すように、との解説がなされていますが、著名な判例ならまだしも、あまり有名ではない判例の規範などは無理な話である。
にもかかわらずなぜそのようなことを指摘するのかの意図が不明である。
できもしないことを当然のように指摘するのではなく、できることを指摘することのほうが有益な情報であることは間違いがないでしょう。
判例の正確な規範がなくても、法の趣旨とか、労使間の合理的意思解釈から導ける規範を提示すべきじゃないのかな。
それができないなら、解説の意味はないでしょうね。
にもかかわらずなぜそのようなことを指摘するのかの意図が不明である。
できもしないことを当然のように指摘するのではなく、できることを指摘することのほうが有益な情報であることは間違いがないでしょう。
判例の正確な規範がなくても、法の趣旨とか、労使間の合理的意思解釈から導ける規範を提示すべきじゃないのかな。
それができないなら、解説の意味はないでしょうね。
ロースクール労働法 No.9
途中までで疲れました。
１ 懲戒権
使用者は、企業秩序定立(維持)権を有し、労働者は労働契約をしたことによって、企業秩序遵守義務を負っている。使用者は、労働者の企業秩序違反行為に対して懲戒処分を科す権限を有する。もっとも、懲戒処分は労働者にとって不利益を受けることになるから、懲戒事由と手段については就業規則で明記しておく必要がある。そして、この内容は合理性を有する必要があり、周知しておく必要がある。
本件就業規則は、「会社の名誉・信用を著しく失墜させる行為を行った」場合を規定しているが、包括的条項であるため限定する必要がある。労働者は会社で労働提供を行うが、私生活上は一般的自由権を有しているため、私生活上一般について会社の支配が及ぶことは考えられず、私生活上のうち、会社との関係において会社の名誉・信用を著しく失墜させる行為に限定されると考える。
２ ビラ配布行為及びブログへの記載行為
(1) かかる行為は、正当な組合活動の一環によるものと考えられるならば、懲戒権の行使は、不当労働行為における不利益取扱いに当たるため(労組法7条1号)、検討する。
(2) ビラ配布行為は、その行為自体が表現の自由の一環をなすこと、また、組合活動として使用者に対する簡単な対抗手段といえることから、その配布場所、ビラの内容、程度等を考慮して判断する。
(3) 本件においてXはH労働組合において他1名の計2名から構成される小さな労働組合Y支部であるため、Y社の他の社員及び関係者に対して知らしめる必要性は大きい。また、本件配布されたビラは、勤務時間外にY社の社宅において行われているものである。しかし、そのビラの内容は、O社長個人の私利私欲を満たす恐怖的経営やY社の悪だくみ、私腹を肥やすO社長に鉄槌を下すといった内容である。真実かどうか不明な点、Y社ではなくO社長個人に対する攻撃の文言が含まれている点において、名誉毀損に該当する内容であるといえる。とすると、簡易な手段であるビラ配布とはいえ、その内容はO社長を個人攻撃を行うものであり、Y社のO社長の名誉・信用を著しく失墜させており、ひいてはO社長が経営しているY社の名誉・信用も著しく失墜させるものであり、社会通念上、著しく相当性を欠くものといえ、正当な組合活動とはいえない。
また、ブログに同様の文言を記載することで、Y社社員関係者以外の者も広く公開することになる。とすると、このような過剰な個人攻撃の内容を不特定多数の人が閲覧する可能性があるといえ、社会通念上著しく相当性を欠くものといえ、正当な組合活動とはいえない。
(4) よって、正当な組合活動ではなく、懲戒権の行使をすることができる。
３ 懲戒権の行使
(1) では懲戒権の行使は正当といえるか。懲戒権の行使を濫用することは許されず(労契法15条)、その中でも懲戒解雇は労働者の地位を喪失させる最も重い処分であるため、その行使について慎重に判断する必要がある。
(2) まず、客観的合理的理由として、懲戒事由に該当するか。
(3) 本件懲戒権の行使は、「業務以外の目的に会社施設を利用した」こと、「会社の名誉・信用を著しく失墜させる行為を」したことである。
途中までで疲れました。
１ 懲戒権
使用者は、企業秩序定立(維持)権を有し、労働者は労働契約をしたことによって、企業秩序遵守義務を負っている。使用者は、労働者の企業秩序違反行為に対して懲戒処分を科す権限を有する。もっとも、懲戒処分は労働者にとって不利益を受けることになるから、懲戒事由と手段については就業規則で明記しておく必要がある。そして、この内容は合理性を有する必要があり、周知しておく必要がある。
本件就業規則は、「会社の名誉・信用を著しく失墜させる行為を行った」場合を規定しているが、包括的条項であるため限定する必要がある。労働者は会社で労働提供を行うが、私生活上は一般的自由権を有しているため、私生活上一般について会社の支配が及ぶことは考えられず、私生活上のうち、会社との関係において会社の名誉・信用を著しく失墜させる行為に限定されると考える。
２ ビラ配布行為及びブログへの記載行為
(1) かかる行為は、正当な組合活動の一環によるものと考えられるならば、懲戒権の行使は、不当労働行為における不利益取扱いに当たるため(労組法7条1号)、検討する。
(2) ビラ配布行為は、その行為自体が表現の自由の一環をなすこと、また、組合活動として使用者に対する簡単な対抗手段といえることから、その配布場所、ビラの内容、程度等を考慮して判断する。
(3) 本件においてXはH労働組合において他1名の計2名から構成される小さな労働組合Y支部であるため、Y社の他の社員及び関係者に対して知らしめる必要性は大きい。また、本件配布されたビラは、勤務時間外にY社の社宅において行われているものである。しかし、そのビラの内容は、O社長個人の私利私欲を満たす恐怖的経営やY社の悪だくみ、私腹を肥やすO社長に鉄槌を下すといった内容である。真実かどうか不明な点、Y社ではなくO社長個人に対する攻撃の文言が含まれている点において、名誉毀損に該当する内容であるといえる。とすると、簡易な手段であるビラ配布とはいえ、その内容はO社長を個人攻撃を行うものであり、Y社のO社長の名誉・信用を著しく失墜させており、ひいてはO社長が経営しているY社の名誉・信用も著しく失墜させるものであり、社会通念上、著しく相当性を欠くものといえ、正当な組合活動とはいえない。
また、ブログに同様の文言を記載することで、Y社社員関係者以外の者も広く公開することになる。とすると、このような過剰な個人攻撃の内容を不特定多数の人が閲覧する可能性があるといえ、社会通念上著しく相当性を欠くものといえ、正当な組合活動とはいえない。
(4) よって、正当な組合活動ではなく、懲戒権の行使をすることができる。
３ 懲戒権の行使
(1) では懲戒権の行使は正当といえるか。懲戒権の行使を濫用することは許されず(労契法15条)、その中でも懲戒解雇は労働者の地位を喪失させる最も重い処分であるため、その行使について慎重に判断する必要がある。
(2) まず、客観的合理的理由として、懲戒事由に該当するか。
(3) 本件懲戒権の行使は、「業務以外の目的に会社施設を利用した」こと、「会社の名誉・信用を著しく失墜させる行為を」したことである。
ロースクール労働法 No.20
１ 解雇
(1) 本件Y社は、Xを解雇したのか。Xが自主退職であれば、解雇の無効を述べる必要が無いため、検討する必要がある。
(2) 本件において、A社長は、Xに対して、給与課への配転か、退職かの二者択一を迫っている。XとY社との労働契約が秘書業務への限定契約であれば、Xを秘書として雇用継続する意思がないことを一方的かつ確定的にXに対して表示したものといえる。
(3) 本件、XとY社の契約は秘書の職種限定契約か。
Xは専門学校の秘書コースを修了し、他社で働いていたが、社長秘書業務希望の方という広告を見て、Y社の社長秘書として雇用されている。そして、5年という長期間秘書業務に就いている。確かに、5年間務めたからといって直ちに秘書業務限定契約があったとはいえない。しかし、A社長が二者択一を迫る段階まで、別の部署への配属を指示命令したわけではないことから、Y社がXの職種を社長秘書業務に限定していたものと見ることができる。
(4) したがって、Xは社長秘書業務の職種限定契約があったといえる。
そして、給与課への配転か、退職かを迫る二者択一の意思表示は、Xを社長秘書として継続して雇用する意思を欠く。また、Xとしては自己都合退職することや残業が多く職種が異なる給与課への配転についてメリットはなく、Xは継続する意思を有していたといえる。よって、A社長の行為は、解雇の意思表示といえる。
２ 解雇権濫用
(1) 解雇権は、期間の定めのない雇用の場合、民法627条1項前段からいつでも解雇可能である。しかし、労働者に著しく不利益であるから、原則就業規則で定められていなければならない。もっとも、それ以外の場合も常に解雇できないわけではなく、客観的合理的な理由があり、社会通念上相当であれば解雇することも認められる(労契法16条参照)。
(2) 本件は、Y社はXが競合会社であるB社の社長の息子と結婚することになったためである。Y社はB社に企業秘密が流出することを懸念したことにより、解雇している。しかし、B社社長の息子は別の会社の平社員であり、B社との関係性は薄い。それにもかかわらず情報流出を懸念することは、抽象的な危険であるといえる。また、Xは労働契約上及び社長秘書という職種の特殊性から当然に秘密保持義務が存在するのであるから、XがB社社長息子と結婚することが直ちに情報流出に結び付くものではなく、Xを解雇するための理由としては客観的合理的な理由とは到底いえない。
(3) よって、解雇権濫用に当たる。
３ 損害賠償請求
Xは職場復帰を求めておらず、解雇されなかったら得られたであろう賃金などの逸失利益を求めている。本来、解雇権が濫用であり無効とすれば、労働契約上の地位が喪失せず、賃金を得ることができるため、逸失利益とはいえない。しかし、Xは職場復帰を求めていないため、賃金に代わる逸失利益を請求している。したがって解雇権が無効であるため、一定程度の賃金請求に代わる逸失利益を求めることができる。
また、それに伴い、退職金も請求することができる。
さらに、突然後任のCへの引き継ぎを命令され、Xの意思に反することが明らかな二者択一を迫るY社の一連の行為は、Xに精神的苦痛を与えるものであるから、慰謝料請求権が生じる。
１ 解雇
(1) 本件Y社は、Xを解雇したのか。Xが自主退職であれば、解雇の無効を述べる必要が無いため、検討する必要がある。
(2) 本件において、A社長は、Xに対して、給与課への配転か、退職かの二者択一を迫っている。XとY社との労働契約が秘書業務への限定契約であれば、Xを秘書として雇用継続する意思がないことを一方的かつ確定的にXに対して表示したものといえる。
(3) 本件、XとY社の契約は秘書の職種限定契約か。
Xは専門学校の秘書コースを修了し、他社で働いていたが、社長秘書業務希望の方という広告を見て、Y社の社長秘書として雇用されている。そして、5年という長期間秘書業務に就いている。確かに、5年間務めたからといって直ちに秘書業務限定契約があったとはいえない。しかし、A社長が二者択一を迫る段階まで、別の部署への配属を指示命令したわけではないことから、Y社がXの職種を社長秘書業務に限定していたものと見ることができる。
(4) したがって、Xは社長秘書業務の職種限定契約があったといえる。
そして、給与課への配転か、退職かを迫る二者択一の意思表示は、Xを社長秘書として継続して雇用する意思を欠く。また、Xとしては自己都合退職することや残業が多く職種が異なる給与課への配転についてメリットはなく、Xは継続する意思を有していたといえる。よって、A社長の行為は、解雇の意思表示といえる。
２ 解雇権濫用
(1) 解雇権は、期間の定めのない雇用の場合、民法627条1項前段からいつでも解雇可能である。しかし、労働者に著しく不利益であるから、原則就業規則で定められていなければならない。もっとも、それ以外の場合も常に解雇できないわけではなく、客観的合理的な理由があり、社会通念上相当であれば解雇することも認められる(労契法16条参照)。
(2) 本件は、Y社はXが競合会社であるB社の社長の息子と結婚することになったためである。Y社はB社に企業秘密が流出することを懸念したことにより、解雇している。しかし、B社社長の息子は別の会社の平社員であり、B社との関係性は薄い。それにもかかわらず情報流出を懸念することは、抽象的な危険であるといえる。また、Xは労働契約上及び社長秘書という職種の特殊性から当然に秘密保持義務が存在するのであるから、XがB社社長息子と結婚することが直ちに情報流出に結び付くものではなく、Xを解雇するための理由としては客観的合理的な理由とは到底いえない。
(3) よって、解雇権濫用に当たる。
３ 損害賠償請求
Xは職場復帰を求めておらず、解雇されなかったら得られたであろう賃金などの逸失利益を求めている。本来、解雇権が濫用であり無効とすれば、労働契約上の地位が喪失せず、賃金を得ることができるため、逸失利益とはいえない。しかし、Xは職場復帰を求めていないため、賃金に代わる逸失利益を請求している。したがって解雇権が無効であるため、一定程度の賃金請求に代わる逸失利益を求めることができる。
また、それに伴い、退職金も請求することができる。
さらに、突然後任のCへの引き継ぎを命令され、Xの意思に反することが明らかな二者択一を迫るY社の一連の行為は、Xに精神的苦痛を与えるものであるから、慰謝料請求権が生じる。
ロースクール労働法No.6
１ 本件は、Xと男性正社員との間に賃金格差が生じている。これは、違法として未払い賃金支払請求ができるか。
２ 賃金格差
(1) 前提として、賃金格差は違法か。
(2) 労基法3条は、雇い入れ後において社会的身分等の差別的取扱いを禁じている。この社会的身分は個人の意思では変更できない社会的地位、分類を指すものであり、臨時社員か正社員かは契約上の問題であり、適用はない。また、同法4条は、男女間における同一賃金同一労働の原則を定めたものであり、賃金格差について同法に反するものとして違反になるという公序にはならない。
(3) しかし、同法3条、4条の根底には均等待遇の理念があり、これは、人格の価値を平等とする市民法の普遍的な原理であるから、これに反する賃金格差は、使用者の有する裁量の範囲を逸脱するものとして、公序に違反し無効となる。
３ 賃金格差が均等待遇の原則に反するか
(1) この使用者の裁量の範囲を逸脱するかどうかは、賃金格差に合理的理由のあるものかどうか、すなわち、①職務内容、②契約上または実態上期間の定めがない雇用か、③人材活用の仕組みと運用が長期的に同一かどうか、④賃金格差の程度、内容によって判断する。
(2) ①ついて
Xは、従事する職種、作業内容、勤務日数及び勤務時間、残業も行っていたのであり、正社員であるAとほとんど同じである。また、専門的な仕事も行っており、Xはパート社員といっても、正社員が500名以上いるにもかかわらず、主力店舗の店長という地位にあった。これらのことから、Xの役割及び責任は正社員であるAと同等又はそれ以上のものであるということができ、正社員と同一の職務内容であるといえる。
(3) ②について
Xは、1年契約の更新契約形態であるが、10年継続して勤務していること、店長という責任ある地位の基幹性や恒常性等を考慮すると、契約上は有期契約であるが、実態上は期間の定めのない雇用形態と同視できるといえる。
(4) ③について
Xは正社員Xと比較すると確かに全国転勤の可能性がないといえ、この点において人材活用、運用が異なっているとも考えられる。しかし、かかる転勤可能性は、実際には近距離の転勤しか行われておらず、全国転勤の実態がほとんど認められないのである。よって、店長としての地位として活用されているXについても人材活用及び運用が長期的に正社員と同一であるということができる。
(5) ④について
そして、Xと正社員Aとの賃金格差は30％もあり、このような格差を設ける合理的理由はなく、その程度も相当大きいといえる。
(6) さらに、本件Xは、「通常の労働者と同視すべき短時間労働者」(パートタイム労働法8条1項)といえ、差別的取扱いの禁止に反する可能性もある。
(7) よって、本件30％もの賃金格差は、使用者の裁量の範囲を逸脱しており、均等待遇の理念に反し、違法である。
４ 女性差別
さらに、本件において、全国転勤のないパート社員の多くが女性であり、これらのパート社員に賃金格差を設けていること自体が女性差別をしているとして、労基法4条、男女雇用機会均等法7条に反する可能性がある。
パート社員は、出産や結婚後に就職する女性が多く、全国転勤の有無を基準に賃金格差を設けることは、女性に対する賃金格差を正当化するものであると考えられる。すなわち、このような女性は、全国転勤をすることは事実上不可能といえ、全国転勤を了承することはできず、また、全国転勤の可能性は実態上存在していなかったのであるから、結果的に女性への不利益取扱いを正当化していたものといえる。
よって、女性差別的取扱いとしての間接差別といえ、労基法4条、男女雇用機会均等法7条に違反し、無効である。
５ 以上から、Xは、30％の差額支払い請求をすることができるが、賃金請求権は2年間の消滅時効にかかるため(労基法115条)、過去2年分に留まる。
１ 本件は、Xと男性正社員との間に賃金格差が生じている。これは、違法として未払い賃金支払請求ができるか。
２ 賃金格差
(1) 前提として、賃金格差は違法か。
(2) 労基法3条は、雇い入れ後において社会的身分等の差別的取扱いを禁じている。この社会的身分は個人の意思では変更できない社会的地位、分類を指すものであり、臨時社員か正社員かは契約上の問題であり、適用はない。また、同法4条は、男女間における同一賃金同一労働の原則を定めたものであり、賃金格差について同法に反するものとして違反になるという公序にはならない。
(3) しかし、同法3条、4条の根底には均等待遇の理念があり、これは、人格の価値を平等とする市民法の普遍的な原理であるから、これに反する賃金格差は、使用者の有する裁量の範囲を逸脱するものとして、公序に違反し無効となる。
３ 賃金格差が均等待遇の原則に反するか
(1) この使用者の裁量の範囲を逸脱するかどうかは、賃金格差に合理的理由のあるものかどうか、すなわち、①職務内容、②契約上または実態上期間の定めがない雇用か、③人材活用の仕組みと運用が長期的に同一かどうか、④賃金格差の程度、内容によって判断する。
(2) ①ついて
Xは、従事する職種、作業内容、勤務日数及び勤務時間、残業も行っていたのであり、正社員であるAとほとんど同じである。また、専門的な仕事も行っており、Xはパート社員といっても、正社員が500名以上いるにもかかわらず、主力店舗の店長という地位にあった。これらのことから、Xの役割及び責任は正社員であるAと同等又はそれ以上のものであるということができ、正社員と同一の職務内容であるといえる。
(3) ②について
Xは、1年契約の更新契約形態であるが、10年継続して勤務していること、店長という責任ある地位の基幹性や恒常性等を考慮すると、契約上は有期契約であるが、実態上は期間の定めのない雇用形態と同視できるといえる。
(4) ③について
Xは正社員Xと比較すると確かに全国転勤の可能性がないといえ、この点において人材活用、運用が異なっているとも考えられる。しかし、かかる転勤可能性は、実際には近距離の転勤しか行われておらず、全国転勤の実態がほとんど認められないのである。よって、店長としての地位として活用されているXについても人材活用及び運用が長期的に正社員と同一であるということができる。
(5) ④について
そして、Xと正社員Aとの賃金格差は30％もあり、このような格差を設ける合理的理由はなく、その程度も相当大きいといえる。
(6) さらに、本件Xは、「通常の労働者と同視すべき短時間労働者」(パートタイム労働法8条1項)といえ、差別的取扱いの禁止に反する可能性もある。
(7) よって、本件30％もの賃金格差は、使用者の裁量の範囲を逸脱しており、均等待遇の理念に反し、違法である。
４ 女性差別
さらに、本件において、全国転勤のないパート社員の多くが女性であり、これらのパート社員に賃金格差を設けていること自体が女性差別をしているとして、労基法4条、男女雇用機会均等法7条に反する可能性がある。
パート社員は、出産や結婚後に就職する女性が多く、全国転勤の有無を基準に賃金格差を設けることは、女性に対する賃金格差を正当化するものであると考えられる。すなわち、このような女性は、全国転勤をすることは事実上不可能といえ、全国転勤を了承することはできず、また、全国転勤の可能性は実態上存在していなかったのであるから、結果的に女性への不利益取扱いを正当化していたものといえる。
よって、女性差別的取扱いとしての間接差別といえ、労基法4条、男女雇用機会均等法7条に違反し、無効である。
５ 以上から、Xは、30％の差額支払い請求をすることができるが、賃金請求権は2年間の消滅時効にかかるため(労基法115条)、過去2年分に留まる。
ロースクール労働法No.16
所感
精勤手当は6%を占めるに過ぎないから有効とするのもありだと思います。
１ 本件において、Yの主張としては、6月25日の賃金、精勤手当15,000円の支払い及び3日間の出勤停止処分の無効を主張すると考えられる。
２ 就業規則
(1) 本件においてYは、当日に年休取得を申請している。しかし、就業規則は原則1週間前までに、例外的に前々日までに申請することとされているため、就業規則に反しないか。本件就業規則は1週間前までに届け出ることが原則とされ、これによれない場合には、前々日までに口頭で届け出るとされており、これは労基法39条の趣旨に反せず合理性を有するか。
(2) 就業規則は、その内容が合理的であれば、周知されることで労働条件の内容となる。本件は、1週間前の届け出は、使用者が時季変更権を行使するために必要な期間といえるし、代替要員の確保等調整も必要な期間として規定していると考えられる。また、例外的に前々日までの口頭による届け出も認められており、その理由は前記のとおりといえ、合理性があるといえる。
もっとも、当日の年休取得も事実上認められており、これは他の社員も周知していることから、労使慣行が存在していたといえる。
(3) よって、事実上の運用が認められることも含めると、労基法39条の趣旨に反するとはいえず、なお合理性を有し、就業規則がYの労働条件になり拘束される。
３ Yの年休取得
(1) Yは当日の年休取得申請をしているが、店長は承認しないと回答している。この場合、年休権は成立しているか。
(2) 年休権は労基法が労働者にリフレッシュや自己研鑽のために認められた権利であるため、39条1項の要件を満たせば、適法な時季変更権の行使が無い限り、当然に年休を取得する。
(3) 本件における店長の回答が適法な時季変更権の行使といえるか。
(4) 労基法39条の年休権を制度として認めた趣旨に鑑み、使用者は、適法な時季変更権を行使しなければならない。また、この時季変更権の行使は、事後の事情により判断することは妥当ではないことから、時季変更権が行使された時点において判断する。そして、適法といえるためには、①当該労働者の労働の性質、内容、②当該労働者の業務運営上不可欠性、③代替要員の確保が困難な事情等を考慮して判断する。
(5) 本件Yが申請をした際、すでに2名の年休取得者が存在した。しかし、①スーパーの社員であり、業務内容は不明だが、パートタイマーの代替が可能であったため、労働の内容は専門性が高かったとはいえない。また、②Yが業務運営上不可欠性があるとまではいえない。さらに、③パートタイマーによる代替が可能であり、代替要員の確保が困難であったとまではいえない。年休取得は労働者の自由に取ることが保障されているので、取得理由を言わなかったことを理由として時季変更権を行使することは認められない。
(6) よって、適法な時季変更権の行使ではなく、Yの年休取得は認められる。
４ 年休取得の不利益取扱い
(1)ア Yは精勤手当不支給及び3日間の出勤停止処分が行われているが適法か。
イ 附則136条は文言上努力義務であることから、私法上の効力は無い。しかし、不利益取扱いが年休取得を認めた趣旨に反する場合には公序に反し無効となる。反するかどうかは、不利益取扱いの内容、程度、目的等を考慮して判断する。
ウ 精勤手当が社員の労働意欲の向上を高める目的で規定されていることからすれば、その目的は正当である。しかし、精勤手当は最大で15,000円であり、Yの給与総額252,798円においては約6%も占めており、小さいとはいえない。さらに１回の欠勤で半額になり、２回欠勤で不支給になるため、精勤手当が労働意欲の向上という目的であったとしても年休取得を抑制することになるといえる。よって、労基法39条の趣旨に反するといえる。
５ 3日間の出勤停止
Yは年休を適法に取得しているのであるから、懲戒事由が不明であるため明らかではないが、年休取得を理由とした懲戒処分は、客観的合理性を欠き、社会通念上相当とはいえず、懲戒権濫用として無効となる(労契法15条)。
６ 以上から、Yの6月25日の賃金請求、精勤手当15,000円、3日間の出勤停止の無効及び当該日時の賃金を主張し得る。
所感
精勤手当は6%を占めるに過ぎないから有効とするのもありだと思います。
１ 本件において、Yの主張としては、6月25日の賃金、精勤手当15,000円の支払い及び3日間の出勤停止処分の無効を主張すると考えられる。
２ 就業規則
(1) 本件においてYは、当日に年休取得を申請している。しかし、就業規則は原則1週間前までに、例外的に前々日までに申請することとされているため、就業規則に反しないか。本件就業規則は1週間前までに届け出ることが原則とされ、これによれない場合には、前々日までに口頭で届け出るとされており、これは労基法39条の趣旨に反せず合理性を有するか。
(2) 就業規則は、その内容が合理的であれば、周知されることで労働条件の内容となる。本件は、1週間前の届け出は、使用者が時季変更権を行使するために必要な期間といえるし、代替要員の確保等調整も必要な期間として規定していると考えられる。また、例外的に前々日までの口頭による届け出も認められており、その理由は前記のとおりといえ、合理性があるといえる。
もっとも、当日の年休取得も事実上認められており、これは他の社員も周知していることから、労使慣行が存在していたといえる。
(3) よって、事実上の運用が認められることも含めると、労基法39条の趣旨に反するとはいえず、なお合理性を有し、就業規則がYの労働条件になり拘束される。
３ Yの年休取得
(1) Yは当日の年休取得申請をしているが、店長は承認しないと回答している。この場合、年休権は成立しているか。
(2) 年休権は労基法が労働者にリフレッシュや自己研鑽のために認められた権利であるため、39条1項の要件を満たせば、適法な時季変更権の行使が無い限り、当然に年休を取得する。
(3) 本件における店長の回答が適法な時季変更権の行使といえるか。
(4) 労基法39条の年休権を制度として認めた趣旨に鑑み、使用者は、適法な時季変更権を行使しなければならない。また、この時季変更権の行使は、事後の事情により判断することは妥当ではないことから、時季変更権が行使された時点において判断する。そして、適法といえるためには、①当該労働者の労働の性質、内容、②当該労働者の業務運営上不可欠性、③代替要員の確保が困難な事情等を考慮して判断する。
(5) 本件Yが申請をした際、すでに2名の年休取得者が存在した。しかし、①スーパーの社員であり、業務内容は不明だが、パートタイマーの代替が可能であったため、労働の内容は専門性が高かったとはいえない。また、②Yが業務運営上不可欠性があるとまではいえない。さらに、③パートタイマーによる代替が可能であり、代替要員の確保が困難であったとまではいえない。年休取得は労働者の自由に取ることが保障されているので、取得理由を言わなかったことを理由として時季変更権を行使することは認められない。
(6) よって、適法な時季変更権の行使ではなく、Yの年休取得は認められる。
４ 年休取得の不利益取扱い
(1)ア Yは精勤手当不支給及び3日間の出勤停止処分が行われているが適法か。
イ 附則136条は文言上努力義務であることから、私法上の効力は無い。しかし、不利益取扱いが年休取得を認めた趣旨に反する場合には公序に反し無効となる。反するかどうかは、不利益取扱いの内容、程度、目的等を考慮して判断する。
ウ 精勤手当が社員の労働意欲の向上を高める目的で規定されていることからすれば、その目的は正当である。しかし、精勤手当は最大で15,000円であり、Yの給与総額252,798円においては約6%も占めており、小さいとはいえない。さらに１回の欠勤で半額になり、２回欠勤で不支給になるため、精勤手当が労働意欲の向上という目的であったとしても年休取得を抑制することになるといえる。よって、労基法39条の趣旨に反するといえる。
５ 3日間の出勤停止
Yは年休を適法に取得しているのであるから、懲戒事由が不明であるため明らかではないが、年休取得を理由とした懲戒処分は、客観的合理性を欠き、社会通念上相当とはいえず、懲戒権濫用として無効となる(労契法15条)。
６ 以上から、Yの6月25日の賃金請求、精勤手当15,000円、3日間の出勤停止の無効及び当該日時の賃金を主張し得る。
あるA社では、就業規則が規定されていました。
そして、労働協約がA社と締結されている労働組合に加入しているXがいるとします。
この場合に、A社の就業規則が不利益変更された場合、この効力をXは争えるのでしょうか？
調べた限りではよくわからないです。
Xの加入する労働組合には労働協約がある以上、就業規則と重なる規則は排除されますが、重ならない規則は就業規則もなおXとの関係では有効になります。
また、労働協約は就業規則を参考に締結される場合もあり、就業規則を著しく不利益に変更した場合も常に有効とはできないはずです。
そのため、就業規則を不利益に変更した場合も合理性が必要というべきでしょう。
よって、現在Xに対して直接効力が及ばない就業規則であっても不利益変更がされたなら争えると思います。
そして、労働協約がA社と締結されている労働組合に加入しているXがいるとします。
この場合に、A社の就業規則が不利益変更された場合、この効力をXは争えるのでしょうか？
調べた限りではよくわからないです。
Xの加入する労働組合には労働協約がある以上、就業規則と重なる規則は排除されますが、重ならない規則は就業規則もなおXとの関係では有効になります。
また、労働協約は就業規則を参考に締結される場合もあり、就業規則を著しく不利益に変更した場合も常に有効とはできないはずです。
そのため、就業規則を不利益に変更した場合も合理性が必要というべきでしょう。
よって、現在Xに対して直接効力が及ばない就業規則であっても不利益変更がされたなら争えると思います。
採用関係のまとめ
○企業の採用の自由
企業には採用の自由、雇用の自由があります(憲法22条、29条)。
雇い入れそのものを制約する根拠は、公序良俗違反に求められる。
そうすると、企業側の採用、雇用の自由は公序良俗違反にならない限り自由にして良いことになる。
○採用内定
採用内定の法的性質をいかなるものと考えるか。
これによって、採用内定取消が制約されるか否かにかかわるため、問題になる。
採用内定が出されることで、内定者は他の企業等への就職の機会を放棄し、会社は内定者を確保し、大学卒業によって就業(労務提供)を開始する旨を内容とした契約と考えられる。そして、採用内定取消事由に基づく解約権を留保していると考えられる。
とすると、採用内定の法的性質は、始期付解約権留保付労働契約と考える。
よって、採用内定の取消は、始期付解約権留保付労働契約の留保解約権の行使であるといえ、この解約申入れが解雇権濫用法理の類推適用によって、客観的に合理的であり、社会通念上相当と認められるかで判断する。
○試用期間
採用後の期限付きの労働契約を有期契約と見る場合には、期限満了によって契約関係は当然に終了する。
しかし、このように考えると、労働者にとって著しく不利な場合もある。
そこで、当事者の明確な合意があるなどの特段の事情のない限り、期限満了後は労働契約が継続する、試用期間であると考える。
そして、試用期間の法的性質は、当事者間の合理的意思の解釈、態様等を考慮すれば、解約権留保付労働契約と考える。
よって、試用期間満了時の本採用の拒否は、留保解約権の行使と考える。
とすれば、かかる解約権の行使は、試用期間の意義に鑑みて、採用時に判明しなかった事項に基づき解約権を行使することが、客観的に合理性があり、社会通念上相当と認められるかで判断する。
○企業の採用の自由
企業には採用の自由、雇用の自由があります(憲法22条、29条)。
雇い入れそのものを制約する根拠は、公序良俗違反に求められる。
そうすると、企業側の採用、雇用の自由は公序良俗違反にならない限り自由にして良いことになる。
○採用内定
採用内定の法的性質をいかなるものと考えるか。
これによって、採用内定取消が制約されるか否かにかかわるため、問題になる。
採用内定が出されることで、内定者は他の企業等への就職の機会を放棄し、会社は内定者を確保し、大学卒業によって就業(労務提供)を開始する旨を内容とした契約と考えられる。そして、採用内定取消事由に基づく解約権を留保していると考えられる。
とすると、採用内定の法的性質は、始期付解約権留保付労働契約と考える。
よって、採用内定の取消は、始期付解約権留保付労働契約の留保解約権の行使であるといえ、この解約申入れが解雇権濫用法理の類推適用によって、客観的に合理的であり、社会通念上相当と認められるかで判断する。
○試用期間
採用後の期限付きの労働契約を有期契約と見る場合には、期限満了によって契約関係は当然に終了する。
しかし、このように考えると、労働者にとって著しく不利な場合もある。
そこで、当事者の明確な合意があるなどの特段の事情のない限り、期限満了後は労働契約が継続する、試用期間であると考える。
そして、試用期間の法的性質は、当事者間の合理的意思の解釈、態様等を考慮すれば、解約権留保付労働契約と考える。
よって、試用期間満了時の本採用の拒否は、留保解約権の行使と考える。
とすれば、かかる解約権の行使は、試用期間の意義に鑑みて、採用時に判明しなかった事項に基づき解約権を行使することが、客観的に合理性があり、社会通念上相当と認められるかで判断する。
労働協約のまとめ
労働協約は、団体交渉による合意での締結。
労働協約＞就業規則＞労働契約
不利益変更も団体交渉の結果であり、有効。
ただし、個人権利部分の処分、組合本来の目的逸脱の場合、民主的手続きを踏まない場合は不可
労働契約と労働協約が異なる場合、労働契約が有利であっても認められない(有利原則の否定)。
∵団結権の尊重
一般的拘束力は、非組合員に対して問題になる。
著しく不合理なら不可
労働協約は、団体交渉による合意での締結。
労働協約＞就業規則＞労働契約
不利益変更も団体交渉の結果であり、有効。
ただし、個人権利部分の処分、組合本来の目的逸脱の場合、民主的手続きを踏まない場合は不可
労働契約と労働協約が異なる場合、労働契約が有利であっても認められない(有利原則の否定)。
∵団結権の尊重
一般的拘束力は、非組合員に対して問題になる。
著しく不合理なら不可
水町労働法を読んでいます。
思ったより結構あっさりな感じです。
結構分厚い(500ページ超)伊藤民訴のようなのを想定していたのですが、潮見民法(全)に似ている感じです。
労働法判例百選を読んで水町労働法を読むと流れが頭にスッと入って来ている感じがします。
思ったより結構あっさりな感じです。
結構分厚い(500ページ超)伊藤民訴のようなのを想定していたのですが、潮見民法(全)に似ている感じです。
労働法判例百選を読んで水町労働法を読むと流れが頭にスッと入って来ている感じがします。
労働関係が終了していないというためには、以下の３とおりのパターンがある。
１ 明示の継続的契約
２ 黙示の継続的契約
３ 新たな契約
解雇権濫用法理は、
普通解雇
懲戒解雇
整理解雇
がある。
解雇について
使用者は30日前に解雇予告をすればよい(労基法20条1項)。
しかし、解雇事由があってもそれが著しく不合理であり、社会通念上相当とはいえない場合には解雇権濫用法理として無効になる。
合理的理由
・労務の提供が行えない場合、労務の提供を行うだけの能力や適格性がない場合
・規律違反行為をした場合
・経営上の必要性がある場合
・ユニオン・ショップ協定に基づく場合
これらは、労基法89条3号で就業規則に明記されなければならない。
社会通念上相当性
解雇の理由が重要な程度に達しており、かつ、労働者の側に宥恕すべき事情がほとんどない場合
整理解雇
１ 必要性
２ 回避努力
３ 選定の妥当性
４ 手続の妥当性
１ 明示の継続的契約
２ 黙示の継続的契約
３ 新たな契約
解雇権濫用法理は、
普通解雇
懲戒解雇
整理解雇
がある。
解雇について
使用者は30日前に解雇予告をすればよい(労基法20条1項)。
しかし、解雇事由があってもそれが著しく不合理であり、社会通念上相当とはいえない場合には解雇権濫用法理として無効になる。
合理的理由
・労務の提供が行えない場合、労務の提供を行うだけの能力や適格性がない場合
・規律違反行為をした場合
・経営上の必要性がある場合
・ユニオン・ショップ協定に基づく場合
これらは、労基法89条3号で就業規則に明記されなければならない。
社会通念上相当性
解雇の理由が重要な程度に達しており、かつ、労働者の側に宥恕すべき事情がほとんどない場合
整理解雇
１ 必要性
２ 回避努力
３ 選定の妥当性
４ 手続の妥当性
団体交渉拒否の救済方法
労働委員会による救済
・不当労働行為の救済申し立てを行う(労組法27条)
労働委員会は理由があると認められると、救済命令を発する(労組法27条の12)
誠実な対応が無ければ、誠意をもって応じなければならない。
拒否している場合には、団体交渉に応じなければならない。
消極的な姿勢の場合には、団体交渉を拒否してはならない。
・あっせん
労働関係調整法12条のあっせんの手続き
裁判所による救済
・団体交渉を求め得る地位の確認請求
・不法行為に基づく損害賠償請求
労働委員会による救済
・不当労働行為の救済申し立てを行う(労組法27条)
労働委員会は理由があると認められると、救済命令を発する(労組法27条の12)
誠実な対応が無ければ、誠意をもって応じなければならない。
拒否している場合には、団体交渉に応じなければならない。
消極的な姿勢の場合には、団体交渉を拒否してはならない。
・あっせん
労働関係調整法12条のあっせんの手続き
裁判所による救済
・団体交渉を求め得る地位の確認請求
・不法行為に基づく損害賠償請求