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日々感じたことを思いのままに書き散らすのみ。
※毎週土曜更新を目標にしています。

6月8日(金)のつぶやき

2018年06月09日 02時01分48秒 | つぶやき
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6月5日(火)のつぶやき

2018年06月06日 01時59分48秒 | つぶやき
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いわゆる「ハマキョウレックス事件」と「長沢運輸事件」の最高裁判決について(2)

2018年06月05日 10時05分04秒 | お仕事
不合理判断「賃金項目ごとに」=手当不支給、一部違法-非正規格差訴訟で最高裁判決:時事ドットコム


先日「いわゆる「ハマキョウレックス事件」と「長沢運輸事件」の最高裁判決について(1)」というタイトルで
書いた分の続き。

前回は「有期契約社員と正社員の手当の格差」について書いてみたが、
今度は「有期契約社員」の中でも特殊な「定年後再雇用社員」の取り扱いについて考えてみたい。

今回は、一部の手当の不支給については違法としたが、
特に問題となる基本給(「能率給」「職務給」の部分のようだが)の「賃下げ」については
違法ではない、という判断になった。

個人的には、今回の結論としては妥当かも知れないが、
根本的に様々なことを考える必要はあるだろう、と感じた。


まず前提として、「定年後再雇用社員」の趣旨を踏まえる必要があると思う。

年金受給年齢の引き上げ等を受けて、
従来60歳定年が義務付けられていたところを、
「従業員が希望すれば、65歳までは雇用を確保する」趣旨から、
「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」第9条で
以下のいずれかの「高年齢者雇用確保措置」を講じることが義務付けされている。
1 65歳以上への定年の引上げ
2 継続雇用制度の導入
3 定年の定めの廃止

実際には、特に大企業では、
60歳定年はそのまま、定年後は改めて「有期契約」を交わす形で
65歳までの雇用を保証する「継続雇用制度」を導入しているケースが多い。
平成29年「高年齢者の雇用状況」集計結果 |報道発表資料によると、
 従業員31人以上の企業156,113社の内、定年制の廃止および65歳以上定年企業は計30,656社(19.6%)にとどまっている。

その背景は、恐らく日本の「年功給」の発想のためだろう。
従業員の入社から定年退職までをトータルで見た場合、
「会社に対する貢献が大きい時期」と「収入が多く必要な時期」にはギャップがある。
一般的には若い頃は「必要な収入<会社に対する貢献」であり、定年間近であれば「会社に対する貢献<必要な収入」になる。
それを踏まえて、特に大企業では、入社から定年退職までのトータル(帳尻)が合うように
昇給や昇進、賞与支給等を決めているだろう。

ここで、定年が「60歳から65歳」になった、としよう。
定年間近では「収入>会社に対する貢献」になっている状態で「60歳までで帳尻が合う」ように、
制度が構築されているところを、
途中で「65歳で帳尻が合う」ように調整するのは非常に困難。
「今まで払い過ぎていた」とか言って従業員から返してもらうこともできない。

となると、60歳定年でいったんリセットし、
その時点での「収入」と「会社に対する貢献」を見て契約し直す、という
「継続雇用制度」の導入が最も適切、ということになる。

国も「60歳から給与が下がる」現実に対応しており、
低下分の一部を補填するものとして雇用保険から「高年齢雇用継続給付」が支給される。

このように考えていくと、今回の「賃下げ」については、
(低下した額等を含めて)妥当、というか「仕方ない」のでは、というのが
個人的な感覚。

------------------------------------------------------------------------------------------------

ただ、今後の「同一労働同一賃金」を考えると、
ラディカルには「年功給」の発想が妥当なのか?というのは
頭の片隅には入れておかなければならない問題。

「給与が上がるからには、それに見合うだけ企業への貢献度合を上げなければならない」は建前としては当然だが、
現実には「生活を維持するための給与」という役割を考えれば
「貢献度合が上がっていなくても、或いは低下していても、給与を上げなければならない」場合がある。
この後者の側面を完全に無視されると、働き続けるのは困難だろう
(そのための「ベーシック・インカム」はあり得るかも知れない。)

しかし、「同一労働同一賃金」の考えからすれば、
(同一労働の前提で)「年齢」が違うから、と言って「賃金」に差を付けるのは
日本でも「不当」と考えられる余地が増していくのではなかろうか。

このあたりを踏まえて、どのような制度を構築していくか、
或いは現行の制度をどのように改めていくか(この方がはるかに困難)、
といったことを個々の企業が検討していく必要があると思う。
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6月4日(月)のつぶやき

2018年06月05日 01時59分31秒 | つぶやき
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6月3日(日)のつぶやき

2018年06月04日 02時01分42秒 | つぶやき
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いわゆる「ハマキョウレックス事件」と「長沢運輸事件」の最高裁判決について(1)

2018年06月03日 22時55分14秒 | お仕事
不合理判断「賃金項目ごとに」=手当不支給、一部違法-非正規格差訴訟で最高裁判決:時事ドットコム

「非正規社員と正規社員の賃金格差」に関する上告審判決が出た。
他の企業に影響を及ぼす可能性があった事件であり、
個人的にも注目していたが、
結果としては、まあまあバランスのとれた判決であり、
また、企業に対して今後の対応を怠ってはならない、という警告を促す判決、という印象。

労働契約法第20条は以下のような規定である。
「有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより
 同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、
 当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度(以下この条において「職務の内容」という。)、
 当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。」

要は、
「有期契約社員と正社員の間で労働条件に差違があっても構わないが、
 それは業務内容や責任の程度など、様々な事情を考慮しても尚「不合理な差違だろ」と判断されるような場合はNGですよ」
という話。
業務内容等で差違がないのに労働条件が違っていればNGであり、
労働条件が違っていたとしても合理的な事情があるのであればOK、という判断になる。

今回の「労働条件」は、主に「手当」について争われていたが、
最高裁の判決は「手当総額」ではなく、「個々の手当」の支給/不支給について、
その手当の性質・目的に照らし合わせた上で、
当該手当を一切支給しない(或いは減額して支給する)だけの合理的な事情があると言えるか?
で判断しているようだ。

ここから今後、「正社員」と「契約社員」で手当に差違を設けている企業は、
その差違が合理的かどうか、を考える必要が出てくるだろう。
そのためには
「正社員」「契約社員」に期待する業務内容・責任の程度などはどのようなものか?

それぞれの手当の趣旨・目的は何なのか?
 (制度制定から年月を経過していると、手当のそもそもの趣旨が見失われて
  例えば「正社員には全員支給する」「契約社員には一切支給しない」なんて
  取り扱われていることもある)

趣旨・目的から考えて、その手当の金額や対象者は妥当なのか?
 (例えば、「勤務地限定正社員」には「住宅手当」を支給しているのに、
  契約社員に対して「転勤がないから」という理由で「住宅手当」を支給しない、
  といった取り扱いは妥当なのか?)

といった点を検討する必要があるだろう。
そしてその検討の過程で、
従来の手当の見直し(基本給に組み込んで廃止する、支給対象を拡大する、など)や
「正社員」「契約社員」に期待する業務内容・責任の程度、
或いは異なる業務内容・責任の新たな社員種別が必要になってくるのではないか。

また、「契約社員」が基幹になっている企業では、
そのモチベーションアップなどを目的として手当の統一、
或いは「正社員」に期待する役割を明確にした上での
「契約社員から正社員への転換の促進」なども検討できると思われる。

# 助成金関連で言えば、
 「キャリアアップ助成金」の「諸手当制度共通化」コースが今後どうなっていくか?は
 注目する必要があるかも知れない。
 助成金が「法律を超える取り扱いをした事業主に対して、支給する」ものである以上、
 「本来、非正規社員に対しても支給すべきだった手当を改めて支給した」
 ことによって助成金が支給されるのは、あまり好ましくないように思える。
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6月2日(土)のつぶやき その2

2018年06月03日 01時59分39秒 | つぶやき
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6月2日(土)のつぶやき その1

2018年06月03日 01時59分38秒 | つぶやき
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6月1日(金)のつぶやき

2018年06月02日 02時00分04秒 | つぶやき
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5月31日(木)のつぶやき

2018年06月01日 02時00分40秒 | つぶやき
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