不合理判断「賃金項目ごとに」＝手当不支給、一部違法－非正規格差訴訟で最高裁判決：時事ドットコム
「非正規社員と正規社員の賃金格差」に関する上告審判決が出た。
他の企業に影響を及ぼす可能性があった事件であり、
個人的にも注目していたが、
結果としては、まあまあバランスのとれた判決であり、
また、企業に対して今後の対応を怠ってはならない、という警告を促す判決、という印象。
労働契約法第20条は以下のような規定である。
「有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより
同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、
当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下この条において「職務の内容」という。）、
当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。」
要は、
「有期契約社員と正社員の間で労働条件に差違があっても構わないが、
それは業務内容や責任の程度など、様々な事情を考慮しても尚「不合理な差違だろ」と判断されるような場合はＮＧですよ」
という話。
業務内容等で差違がないのに労働条件が違っていればＮＧであり、
労働条件が違っていたとしても合理的な事情があるのであればＯＫ、という判断になる。
今回の「労働条件」は、主に「手当」について争われていたが、
最高裁の判決は「手当総額」ではなく、「個々の手当」の支給／不支給について、
その手当の性質・目的に照らし合わせた上で、
当該手当を一切支給しない（或いは減額して支給する）だけの合理的な事情があると言えるか？
で判断しているようだ。
ここから今後、「正社員」と「契約社員」で手当に差違を設けている企業は、
その差違が合理的かどうか、を考える必要が出てくるだろう。
そのためには
・「正社員」「契約社員」に期待する業務内容・責任の程度などはどのようなものか？
・それぞれの手当の趣旨・目的は何なのか？
（制度制定から年月を経過していると、手当のそもそもの趣旨が見失われて
例えば「正社員には全員支給する」「契約社員には一切支給しない」なんて
取り扱われていることもある）
・趣旨・目的から考えて、その手当の金額や対象者は妥当なのか？
（例えば、「勤務地限定正社員」には「住宅手当」を支給しているのに、
契約社員に対して「転勤がないから」という理由で「住宅手当」を支給しない、
といった取り扱いは妥当なのか？）
といった点を検討する必要があるだろう。
そしてその検討の過程で、
従来の手当の見直し（基本給に組み込んで廃止する、支給対象を拡大する、など）や
「正社員」「契約社員」に期待する業務内容・責任の程度、
或いは異なる業務内容・責任の新たな社員種別が必要になってくるのではないか。
また、「契約社員」が基幹になっている企業では、
そのモチベーションアップなどを目的として手当の統一、
或いは「正社員」に期待する役割を明確にした上での
「契約社員から正社員への転換の促進」なども検討できると思われる。
# 助成金関連で言えば、
「キャリアアップ助成金」の「諸手当制度共通化」コースが今後どうなっていくか？は
注目する必要があるかも知れない。
助成金が「法律を超える取り扱いをした事業主に対して、支給する」ものである以上、
「本来、非正規社員に対しても支給すべきだった手当を改めて支給した」
ことによって助成金が支給されるのは、あまり好ましくないように思える。
「非正規社員と正規社員の賃金格差」に関する上告審判決が出た。
他の企業に影響を及ぼす可能性があった事件であり、
個人的にも注目していたが、
結果としては、まあまあバランスのとれた判決であり、
また、企業に対して今後の対応を怠ってはならない、という警告を促す判決、という印象。
労働契約法第20条は以下のような規定である。
「有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより
同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、
当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下この条において「職務の内容」という。）、
当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。」
要は、
「有期契約社員と正社員の間で労働条件に差違があっても構わないが、
それは業務内容や責任の程度など、様々な事情を考慮しても尚「不合理な差違だろ」と判断されるような場合はＮＧですよ」
という話。
業務内容等で差違がないのに労働条件が違っていればＮＧであり、
労働条件が違っていたとしても合理的な事情があるのであればＯＫ、という判断になる。
今回の「労働条件」は、主に「手当」について争われていたが、
最高裁の判決は「手当総額」ではなく、「個々の手当」の支給／不支給について、
その手当の性質・目的に照らし合わせた上で、
当該手当を一切支給しない（或いは減額して支給する）だけの合理的な事情があると言えるか？
で判断しているようだ。
ここから今後、「正社員」と「契約社員」で手当に差違を設けている企業は、
その差違が合理的かどうか、を考える必要が出てくるだろう。
そのためには
・「正社員」「契約社員」に期待する業務内容・責任の程度などはどのようなものか？
・それぞれの手当の趣旨・目的は何なのか？
（制度制定から年月を経過していると、手当のそもそもの趣旨が見失われて
例えば「正社員には全員支給する」「契約社員には一切支給しない」なんて
取り扱われていることもある）
・趣旨・目的から考えて、その手当の金額や対象者は妥当なのか？
（例えば、「勤務地限定正社員」には「住宅手当」を支給しているのに、
契約社員に対して「転勤がないから」という理由で「住宅手当」を支給しない、
といった取り扱いは妥当なのか？）
といった点を検討する必要があるだろう。
そしてその検討の過程で、
従来の手当の見直し（基本給に組み込んで廃止する、支給対象を拡大する、など）や
「正社員」「契約社員」に期待する業務内容・責任の程度、
或いは異なる業務内容・責任の新たな社員種別が必要になってくるのではないか。
また、「契約社員」が基幹になっている企業では、
そのモチベーションアップなどを目的として手当の統一、
或いは「正社員」に期待する役割を明確にした上での
「契約社員から正社員への転換の促進」なども検討できると思われる。
# 助成金関連で言えば、
「キャリアアップ助成金」の「諸手当制度共通化」コースが今後どうなっていくか？は
注目する必要があるかも知れない。
助成金が「法律を超える取り扱いをした事業主に対して、支給する」ものである以上、
「本来、非正規社員に対しても支給すべきだった手当を改めて支給した」
ことによって助成金が支給されるのは、あまり好ましくないように思える。
