ロースクール労働法No.16
所感
精勤手当は6%を占めるに過ぎないから有効とするのもありだと思います。
１ 本件において、Yの主張としては、6月25日の賃金、精勤手当15,000円の支払い及び3日間の出勤停止処分の無効を主張すると考えられる。
２ 就業規則
(1) 本件においてYは、当日に年休取得を申請している。しかし、就業規則は原則1週間前までに、例外的に前々日までに申請することとされているため、就業規則に反しないか。本件就業規則は1週間前までに届け出ることが原則とされ、これによれない場合には、前々日までに口頭で届け出るとされており、これは労基法39条の趣旨に反せず合理性を有するか。
(2) 就業規則は、その内容が合理的であれば、周知されることで労働条件の内容となる。本件は、1週間前の届け出は、使用者が時季変更権を行使するために必要な期間といえるし、代替要員の確保等調整も必要な期間として規定していると考えられる。また、例外的に前々日までの口頭による届け出も認められており、その理由は前記のとおりといえ、合理性があるといえる。
もっとも、当日の年休取得も事実上認められており、これは他の社員も周知していることから、労使慣行が存在していたといえる。
(3) よって、事実上の運用が認められることも含めると、労基法39条の趣旨に反するとはいえず、なお合理性を有し、就業規則がYの労働条件になり拘束される。
３ Yの年休取得
(1) Yは当日の年休取得申請をしているが、店長は承認しないと回答している。この場合、年休権は成立しているか。
(2) 年休権は労基法が労働者にリフレッシュや自己研鑽のために認められた権利であるため、39条1項の要件を満たせば、適法な時季変更権の行使が無い限り、当然に年休を取得する。
(3) 本件における店長の回答が適法な時季変更権の行使といえるか。
(4) 労基法39条の年休権を制度として認めた趣旨に鑑み、使用者は、適法な時季変更権を行使しなければならない。また、この時季変更権の行使は、事後の事情により判断することは妥当ではないことから、時季変更権が行使された時点において判断する。そして、適法といえるためには、①当該労働者の労働の性質、内容、②当該労働者の業務運営上不可欠性、③代替要員の確保が困難な事情等を考慮して判断する。
(5) 本件Yが申請をした際、すでに2名の年休取得者が存在した。しかし、①スーパーの社員であり、業務内容は不明だが、パートタイマーの代替が可能であったため、労働の内容は専門性が高かったとはいえない。また、②Yが業務運営上不可欠性があるとまではいえない。さらに、③パートタイマーによる代替が可能であり、代替要員の確保が困難であったとまではいえない。年休取得は労働者の自由に取ることが保障されているので、取得理由を言わなかったことを理由として時季変更権を行使することは認められない。
(6) よって、適法な時季変更権の行使ではなく、Yの年休取得は認められる。
４ 年休取得の不利益取扱い
(1)ア Yは精勤手当不支給及び3日間の出勤停止処分が行われているが適法か。
イ 附則136条は文言上努力義務であることから、私法上の効力は無い。しかし、不利益取扱いが年休取得を認めた趣旨に反する場合には公序に反し無効となる。反するかどうかは、不利益取扱いの内容、程度、目的等を考慮して判断する。
ウ 精勤手当が社員の労働意欲の向上を高める目的で規定されていることからすれば、その目的は正当である。しかし、精勤手当は最大で15,000円であり、Yの給与総額252,798円においては約6%も占めており、小さいとはいえない。さらに１回の欠勤で半額になり、２回欠勤で不支給になるため、精勤手当が労働意欲の向上という目的であったとしても年休取得を抑制することになるといえる。よって、労基法39条の趣旨に反するといえる。
５ 3日間の出勤停止
Yは年休を適法に取得しているのであるから、懲戒事由が不明であるため明らかではないが、年休取得を理由とした懲戒処分は、客観的合理性を欠き、社会通念上相当とはいえず、懲戒権濫用として無効となる(労契法15条)。
６ 以上から、Yの6月25日の賃金請求、精勤手当15,000円、3日間の出勤停止の無効及び当該日時の賃金を主張し得る。
所感
精勤手当は6%を占めるに過ぎないから有効とするのもありだと思います。
１ 本件において、Yの主張としては、6月25日の賃金、精勤手当15,000円の支払い及び3日間の出勤停止処分の無効を主張すると考えられる。
２ 就業規則
(1) 本件においてYは、当日に年休取得を申請している。しかし、就業規則は原則1週間前までに、例外的に前々日までに申請することとされているため、就業規則に反しないか。本件就業規則は1週間前までに届け出ることが原則とされ、これによれない場合には、前々日までに口頭で届け出るとされており、これは労基法39条の趣旨に反せず合理性を有するか。
(2) 就業規則は、その内容が合理的であれば、周知されることで労働条件の内容となる。本件は、1週間前の届け出は、使用者が時季変更権を行使するために必要な期間といえるし、代替要員の確保等調整も必要な期間として規定していると考えられる。また、例外的に前々日までの口頭による届け出も認められており、その理由は前記のとおりといえ、合理性があるといえる。
もっとも、当日の年休取得も事実上認められており、これは他の社員も周知していることから、労使慣行が存在していたといえる。
(3) よって、事実上の運用が認められることも含めると、労基法39条の趣旨に反するとはいえず、なお合理性を有し、就業規則がYの労働条件になり拘束される。
３ Yの年休取得
(1) Yは当日の年休取得申請をしているが、店長は承認しないと回答している。この場合、年休権は成立しているか。
(2) 年休権は労基法が労働者にリフレッシュや自己研鑽のために認められた権利であるため、39条1項の要件を満たせば、適法な時季変更権の行使が無い限り、当然に年休を取得する。
(3) 本件における店長の回答が適法な時季変更権の行使といえるか。
(4) 労基法39条の年休権を制度として認めた趣旨に鑑み、使用者は、適法な時季変更権を行使しなければならない。また、この時季変更権の行使は、事後の事情により判断することは妥当ではないことから、時季変更権が行使された時点において判断する。そして、適法といえるためには、①当該労働者の労働の性質、内容、②当該労働者の業務運営上不可欠性、③代替要員の確保が困難な事情等を考慮して判断する。
(5) 本件Yが申請をした際、すでに2名の年休取得者が存在した。しかし、①スーパーの社員であり、業務内容は不明だが、パートタイマーの代替が可能であったため、労働の内容は専門性が高かったとはいえない。また、②Yが業務運営上不可欠性があるとまではいえない。さらに、③パートタイマーによる代替が可能であり、代替要員の確保が困難であったとまではいえない。年休取得は労働者の自由に取ることが保障されているので、取得理由を言わなかったことを理由として時季変更権を行使することは認められない。
(6) よって、適法な時季変更権の行使ではなく、Yの年休取得は認められる。
４ 年休取得の不利益取扱い
(1)ア Yは精勤手当不支給及び3日間の出勤停止処分が行われているが適法か。
イ 附則136条は文言上努力義務であることから、私法上の効力は無い。しかし、不利益取扱いが年休取得を認めた趣旨に反する場合には公序に反し無効となる。反するかどうかは、不利益取扱いの内容、程度、目的等を考慮して判断する。
ウ 精勤手当が社員の労働意欲の向上を高める目的で規定されていることからすれば、その目的は正当である。しかし、精勤手当は最大で15,000円であり、Yの給与総額252,798円においては約6%も占めており、小さいとはいえない。さらに１回の欠勤で半額になり、２回欠勤で不支給になるため、精勤手当が労働意欲の向上という目的であったとしても年休取得を抑制することになるといえる。よって、労基法39条の趣旨に反するといえる。
５ 3日間の出勤停止
Yは年休を適法に取得しているのであるから、懲戒事由が不明であるため明らかではないが、年休取得を理由とした懲戒処分は、客観的合理性を欠き、社会通念上相当とはいえず、懲戒権濫用として無効となる(労契法15条)。
６ 以上から、Yの6月25日の賃金請求、精勤手当15,000円、3日間の出勤停止の無効及び当該日時の賃金を主張し得る。