労働時間規制除外、適用対象は？運用は？

ホワイトカラーの労働時間規制除外、労基法改正案へ(読売新聞) - goo ニュース

いまいち、裁量労働制などとの違いがよく判っていないのだが、
もともと管理職は残業代なんかでないから、
残業代が出ないといって、ただちに全員が長時間労働となるとは限らない。

しかし、会社によっては、残業代が必要ないからあいつにやらせろ、
となるところも出るだろうし、
（実際、「残業代が要らないんだから課長にやらせろ」とは何度も言われたことがある）
大体ができるやつほど仕事が多く回ってくるわけで、
規制対象外適用となった社員に負荷がかかることも十分予想できる。

本来であれば、一定の成果をあげることができるなら、出社退社時刻も含めて、
労働時間を自分で管理できる人が対象になるべきで、
残業を命令されるのではなく、自分で労働時間を調整するはずだし、
所定勤務時間に縛られないようにしたい、ということだろう。

しかし、一方で残業代抑止効果が期待されていることも事実。

要は、会社がそれをどう運用するかにかかっている。
具体的にいえば誰を適用対象として、どう扱うかだ。

単に残業代減らしの手段として利用されたらたまったものじゃない。

でも、そういう会社なら、いまだって、
残業代惜しさに管理職に昇格させたりしているだろうから、
会社がどれだけ社員を大事に思っているかが問われることになる。

この制度を悪用して、社員に負担を強いる会社は社会的制裁を受けるべきだし、
適用対象の社員はもちろん、対象外の社員にも逃げられてしまうだろうから、
そんなに無茶なことにはならないとは思う。

しかし、現実には、
ルールができれば、本来の趣旨に沿って運用する人ばかりでなく、
曲がった解釈や無理な運用を行う人が絶対に現れるし、
それによって弊害も出てくることは必至だから、
しっかりとした歯止めをルール上も作っておいて、
運用をきちんと見ていく必要があると思います。

原則論でいえば、所定の成果があげられるなら、
自分の都合で「今日は昼で帰る、明日は午後から来る。」
なんてこともできるわけで、仕事ができて、自己管理ができて、
人がどう思おうが関係ない人には有利かもね。
逆も十分あり得るけど。