啐啄同時

烏の卵は、
ひな鳥が内側から
自分の力で割って出てくるものです。

外からお節介な親鳥が割ってしまうと、
殻がひな鳥の体にささったり、
バクテリアが侵入して感染症になってしまいます。

（親烏は、そろそろ孵りそうな卵に、
つんつんと刺激を与え、
ひな烏が自分でつつく行動を促します。

その刺激を、
強過ぎず、
遅過ぎず、
絶妙のタイミングと
力加減で与えることを、
禅では「啐啄同時」と言います。

やる気は与えられるのか

「やる気を出す」
「やる気が出る」
という言い方はＯＫですが、
「やる気を与える」
「やる気を作る」
という表現は日本語として不自然です。

やる気は、
人ひとりの内側にあるものです。

それを、
傾聴や質問や承認のスキルを駆使して、
引き出すのがコーチングのツボです。

もちろん、
管理職が経済的・心理的報酬
〈ィンセンティブ〉を活用して、
やる気を引き出すのは
効果的な方法と言えるでしょう。

やる気のない人はいない

「彼はやる気がなくて困る」
といった表現を、
職場ではよく耳にします。

しかし、
これは乱暴で不正確ないい方です。

より正確な認識は
「彼はいま、やる気が低い状態にある」
というように、
時問限定を加えた上で、
「高いか、低いか」の程度で表す表現です。

仕事に対するやる気は、
いつも100％というわけにはいきません。

変動するものだと割り切った上で、
「いま、どのくらいの水準にあるのか」
「いつから下がったのか」
と考えたほうが建設的です。

数字で共通理解

「一所懸命がんはります」と言っても、
「何をどれだけいつまでにやるのか」
はっきりしない場合があります。

「この仕事をすぐにやってくれたまえ」
と言われても、
５分以内なのか、
明日までなのか、
１週間以内なのか、
「すぐ」の長さは主観的に様々です。

数字を効果的に用いることで、
不要な誤解を避け、
共通理解を成立させられます。

コーチングの中で、
その時点までの達成度を％で表したり、
締切を明確にするのは、
重要なスキルの一つです。

適材適所

木造建築用語で、
それぞれの木の特性に合わせて
木材を用いるのが適材適所と言います。

檜は、
丈夫で耐久性も強いので、
主たる構造制に使うのが良い。

松は、
樹脂成分が豊富で粘り強いので、
梁などに適しています。

人も、
それぞれの適所を得ると、
実力を発揮できるものです。

上司は、
部下の特徴を見抜いて、
それを引き出すことが大切です。

部下のＡさんの適所はどこでしょう？
Ｂさんはという仕事は
誰が最も適任でしょうか？

ジャイアントリープ

潜在的な実力は高いものを持っているのに、
なかなか目立った活躍につながらない、
そこそこのレベルにとどまっている、
という人もいます。

そんな時には、
思いきり高い目標を与えて、
限界に挑戦してもらう
という指導方法が功を奏する場合もあります。

これを
「ジャイアントリープ」
と言います。

ジャイアントリープは、
「大きな飛躍」という意味です。

いままでとは、
まったく異なる発想や
意気込みで臨まなければならないように
追い込むことで、
潜在力を引き出すアプローチです。

ストレッチ

目標を設定する際に、
ジャンブしても、
届かないような
絶対達成不可能な目標を与えても意味がありません。

逆に、
努力しなくてもクリアできるような、
簡単すぎる目標では、
実力が伸びません。

現状そのままでは届かないけれど、
背伸びをすれば、
やっと届くというような水準に目標を設定することを
「ストレッチ」
と言います。

達成感を演出しながら、
次第にバーをあげていく
工夫が求められます。

スモールステップ

まだ自分の能力に
自信が持てない人に対して、
いきなり高すぎる目標や課題を与えてしまうと、
挫折する確率が高くなりますね。

まずは、
確実にクリアできそうな低めの目標を与え、
それ が達成したら次は少し高めの目標というように、
徐々にハードルを高くしていくアプローチを
「スモールステップ」
と日います

例えば、
高跳びの場合
３センチきざみのバーは越えられても、
10センチきざみは
「絶壁」でしょうね。

できない目標をできる目標に

目標設定のミーティングが終わった後、
誰かががっくり肩を落として
「こんな無理な目標できっこない」
と感じてしまっては、
達成は期待できません。

「高い目標だけれど、
頑張れば達成できるかも知れない。」
と明るい顔で、
目標設定を完了したいものです。

そのためには、
相手の能力をいかに高めるか、
相手のやる気をいかに引き出すか、
そして、
これまでのやり方をいかに見直していくか、
が大切なのです

目標管理３つのステップ

今日、
多くの企業で
「目標管理制度」
が導人されています。

しかし、
効果をあげていない会社も少なくありません。

１　目標の設定、
２　達成を目指す取り組み（過程）、
３　評価、

という３つのステッブの中で、
第３の結果を評価する部分だけが、
目標管理だと勘違いしているケースが多いのです。

コーチ ングは、
３つのステップのすべてで機能しますが、
最も活用してほしいのは
設定の段階です。