会話をポジティブに変える

愚痴や不満が言える環境が
大切であるということは先実書きましたが。

いつまでもそれで終わってはいけません。
会話の内容をポジティブに変えていきます。

愚痴や不満の多くは、
「自分に非がないのに自分が迷惑を被っている」
「自分の努力や仕事が認められない」
「取引している相手が言うことを聞いてくれない」など、
自分以外に思いどおりにこいかないことに対して、
責任（原因）を求めていることがほとんどです｡

ポジティブにする変えるステップとしては、
・どうなると理想に近づくか？
・その状況に移行するために自分ができることば何か？
・やってみたらどうなると思うか？
の3つです｡

これを、それとなくコーチングしていきます｡
会話の内容が
「具体性には欠けるが言いたいことはおおむねわかる」
程度でOKです。
大切なことはそして、
相手の会話に対して、
けして「Noと言わない、ダメと言わない、批判もしない」
ということです｡

会話をよりよいものにするために、
「口は幸いのもと」という状態にしてみましょう｡
話してよかったと思わせるコツは、
そんなに難しくありません｡
会話の締めくくりに、
「その話を聞けて嬉しかったよ」
「よく話してくれたね、ありがとう」
「君との会話は刺激的だよ」など、
内容についてだけではなく、
会話した事実に対して、
それとなくポジティブなレスポンスを
返すだけでいいのです。

愚痴や不満が言える環境

飲みニケーションと造語がありますが、
職場で風通を良くしようと
一杯やりながら
何でも話せるようにしようということです。

言い換えると
気軽に愚痴や不満が言える環境を作るということです。

そこで、
できれば飲まなくても
普段の日常から愚痴や不満が言える
環境づくりが望ましいことです。

「飲まずに愚痴を言わせてあげる」ということです。
飲み屋で、
サラリｰマンがいろいろな愚痴を言っているのは、
「飲んでいる席だから許される」
という無意識の安心感があるからです｡

あれと同じ話が、
飲まずに、しかも時間中に出てくるようにすることです｡

そのために、
「愚痴れるキッカケ」を意図的につくりましょう｡

たとえば,
「あの担当者、あの言い方はキッツイよな～｡お前、あれどう思う？」
「うちの社長も無茶言うなあ｡参っちゃうよ・・・・・・」
などと、
こちらも少し愚痴っぽく話しかけていけばいいのです｡

そして,
それに乗ってきて
「そうですよね～、まったく! 聞いてくださいよ、この間もですね・・」
などとなればしめたものです｡

ただし、
愚痴の対象が自分に返ってくることも
覚悟しておきましょう｡

感謝は口にしなければ伝わらない

妻は私のことに感謝していると思います。

たぶん・・・

でも口から言わない人です。
心では
「そんなことわかっているでしょ」
と思っているでしょう。

このような人は
世の中にたくさんいます。

とくに日本人は
「声に出して伝える」ということが苦手なので、
感謝の言葉に関しては夫婦、家族、親子、友達同士でも
あまり言わない傾向にあります。

多くの人はこのことに気づいていますので
「母の日」「父の日」「「勤労感謝の日」「結婚記念日」・・・
など記念日が大好きです。

この日は「感謝を口にしよう」と
考えていても
それでも言えない人もいます。

「記念日」など、
大事な日を忘れないためにも必要ですが、
感謝という部分に関して言えば、
日頃から口に出すことで伝わるものです。

毎日1回でも「感謝」を口にすることで感謝が蓄積される
「ありがとう」
「助かったよ」
という感謝の言葉を聞いて嫌な気持ちになる人は
少ないのではないでしょうか。

・荷物を持ってくれた
・お皿を洗ってくれた
・掃除をしてくれた
・相談に乗ってくれた
・食事を作ってくれた
など、当たり前のように感じることでも、
感謝の言葉を口にすることで
相手の心は自分の行動を継続する動機になるのです。

感謝が貯まっていくことでお互いの気持ちが優しくなり、
「普段の日常」が維持されていくのです。

逆に感謝の言葉が無ければ、
日常的に続けている行動への動機も薄れていき、
続ける気持ちが無くなってしまい、
当たり前だと思っていた日常は少しずつ下降します。

口にしなくても分かっていると
考えている人は、
言うべきタイミングをのがし、
いずれは今の状態を維持することも
困難になってしまいます。

感謝の言葉を口にすることは
相手の為であると同時に
自分の為です。

感謝することで受け取った人が、
「何か自分に出来ることは無いか」と考えるきっかけになり、
めぐりめぐって自分に戻ってくるでしょう。

自分のプランははっきりと示す

コーチング的な会話が多くなってくると、
自分の考えやプランを提示する機会が
少なくなってしまう事が起きます。

プライベｰトコーチングでは、
コーチの考えを提示することは
ほとんど行わなくて問題ないのですが、
組織内でのコーチングとなると話は変わってきます｡

なぜなら、
会社は「指示と確認」と
「作業と報告」の関係にあります。
この指示する側が何を考えているのか、
あるいはどういうプランにあるのかという
流れを作ろうとしているのかがわからなければ、
納得が得られないだけでなく、
指示にあいまいな部分があると
意図とは違う結果をもたらしてしまうことにもなります｡

また、
仕事の方向性だけではなく、
問題解決への取り組み方や、
業務の進め方など、
「君だったらどうする？」と問いかけてばかりいたら、
信頼を失っていくこともあります。

ビジネスでの先輩として
「自分だったらどのようにするか」という考えや経験、
「君にはこういう部分を考えてほしい」という要望や期待なども、
方向性を失わない程度にはきちんと明示することです。

（悪い例）
部下：課長、この問題はどうやったら解決できるんでしょう・・？
上司：君だったらどうやって解決する？
部下：・・・・・・｡（それがわからないから聞いてるんじゃないか！）

（良い例）
部下：課長、この問題はどうやったら解決できるんでしょう・・？
上司：そうだなあ、僕の経験からいうと〇〇するといいと思うんだけどなあ｡
　　　今回もそのやり方が通用するかなあ｡どう思う？
部下：なるほど、そういうやり方があるんですねえ｡そうですねぇ、
　　　今回の場合は、それに□□という要素を付け加えたら
　　　解決できそうな気がします｡

ティーチングやリーディングも使う

相手が知らないことや
初めて取り組む仕事などについては、
教えたり（ティーチング）、
先導や誘導（リーディング）をしてあげる必要があります｡

もちろん、
こういった場合でもコーチングをすることもできますが、
それはプロコーチに任せます。

普通はコーチングをミックスした
ティーチングやリーディングを行います｡

つまり,
・それについてのやり方を教える（ティーチング）
↓
・どれくらいやれているか（うまくいっているか、理解しているか）
を本人に気づかせる（コーチング）
↓
・必要に応じてサポートやヘルプを行い、
あるべき状態に導く（リーディング）
↓
・これらの結果から自分が改善すべき点や
新たに必要な知識を明確にする
（ティーチング&コーチング）
↓
・それについてのやり方を教える（ティーチング）

のようなサイクルをまわしていきます。

これによって、
教えられたことを自分自身で確認するチャンスが増えるので、
確実に習得率が高くなります｡

もちろん、
自分の持っているノウハウをすべて出してしまうのではなく、
相手が考えるヒントとなる程度にとどめておきます。

提案を上手に盛り込む

コーチングの基本では、
あまり提案を行うことがありません｡

なぜなら
「コーチは答えを考えない」
という原則があるからです｡

しかし、
会社内部などの会話では、
提案をすることも必要なこともあります。

そのようなときは、
コーチングっぽく提案をしていけば
会話はスムｰズに進みます｡

提案するときのコツは、
「１．選択肢を提示して、
２．選択の自由を与え、
３．さらにフリーアンサーを盛り込む」
という3つのポイントを押さえることです｡

（提案の投げかけ例）
「僕だったら〇〇をやってみるけど、君ならどうする？」
「A案は〇〇、B案は△△だが、
それぞれのメリット・デメリットはなんだろう？」
「選択肢は3つ｡1つ目は〇〇、2つ目は△△、３つ目はその他｡
どれがいいと思う？」
「仮に、〇〇をやってみたとすると、
どの程度の確率で成功するかなあ？」

このような投げかけを
コーチングの際に盛り込んでください。

動く・振り返る・考える

学校の勉強は、
予習と復習の繰り返しです。

授業を受ける
復習をする
予習をする
の繰り返しと言ってもいいでしょう。

学力が定着するポイントは
この繰り返しを何度も何度も繰り返すということです。

この繰り返しをコーチングに当てはめてみます。
目標達成、
能力開発、
業績向上なども
すべてこの繰り返しに当てはまると
言っていいでしょう。

コーチングでは
「まずやってみる」
上手く行かなければ「方法を変える」
上手く行けば「なぜうまく行ったのかを確認する」
次の計画を「考える」
そして「やってみる」
この繰り返しと言っていいでしょう。

何度も何度も繰り返せば
最終的には成功しかありえませんね。

話の道筋をコントロｰルする

コーチングでは
コンテキストが重要であると
昨日述べました。

コンテキストでは､
「何のための話か（目的）」
「何を創り出すか（目標）」
「どんなやり方で進行するか（方法）」
「お互いの立場は（役割）」
「いつまでに話し合いを終えるか（時間枠）」などを､
コｰチと相手が共有するということです｡

このようにしてコーチングの土俵にお互いが乗って､
意味のある会話が進行することになります｡

目的という大きなコンテキストに立つことで
方向設定ができます｡
そして目標や創り出す結果は､
目的というより大きなコンテキストのなかで､
つながりを待つ必要があります｡

また､
一つひとつの結果は常により大きなプロセスの一部になるので､
目的に添っていることが重要です｡

そして創り出す結果は､
具体的で､
明確で､
肯定的な表現であることが大切です｡

さらに､
結果そのものとそれが生み出すかもしれない副産物が､
エコロジーの観点からもうまくいっているというチェックが必要です｡

コーチとしてどんなやり方で相手に関わるのかを
伝えておくとよいでしょう｡

相手がコーチングされることに同意していないときのコーチングは､
ときにはシャープすぎてしまうことがあります｡
「私はこの件に関してさまざまな質問をするでしょうし､
指摘やアドバイスをするかも知れません｡
よろしいですか？」
というように､
関わり方についての許可を得ることが必要です｡

相手を尊重し､
許可を得ることは大切な心構えです｡
相手が､自分はコーチングを受ける立場なのだということに同意することで､
「コーチャブル（コーチングを受ける素直さ）な姿勢」
になっていきます｡
また､コーチングの時間枠を確認することで､
相手にペースを作る責任を預けることができます｡

コンテキスト

なんだかさびしくなってきたとき､
頭の上の木にチェシャー・ネコがいて､
アリスに笑いかけているのに気がつきました｡
そこでアリスは､たずねてみました｡
「チェシャー・ネコさん､これかからどっちのほうへ行ったらいいか､
教えてくださいな｡」
「そりゃあ､どこに行きたいかによるな｡」
チェシャー・ネコが答えました｡
「どこだっていいんです｡」
「そんなら､どっちへ行ったっていいさ｡」
「どこかにきさえすれば､いいんですけど｡」
「どんどんどんどん歩いていけば､どっかにはつくだろうさ｡」
(『アリス　イン　ワンダーランド』より)

目的地が定まらない話は､
噛み合わせるのが難しいものに見えますね｡
実際､話があっちに行ったりこっちに行ったりという
世間話をしている光景を見たことはありませんか？
お互いの会話が共通の土俵に乗っていないのが原因です｡

共通の土壌を形成することは､
コーチングの重要なスキルであり能力です｡
聞きなれないかも知れませんが､
コンテキストといいます。

コンテキストは「状況､前後関係､文脈､脈絡」などという意味です｡
お互いの話のなかに登場するさまざまな情報は
コンテンツ（内容）です｡
コンテキストはそれぞれのコンテンツが意味をなすように
関係づけてくれるものです｡
コンテキストはコンテンツ同士の関係性を生み出す枠組みです｡

これでは､
うちがあかないので､
アリスは質問を変えることにしました｡
「このあたりには､どんな人が住んでいるんですか？」
すると､チェシャー・ネコが､まず右の前足をふりながらいいました｡
「こっちのほうには､帽子屋が住んでいる｡」
それかう､左の前足をふりながらいいました｡
「こっちのほうには､三月ウサギが住んでる｡
どっちでも､すきなほうに会いに行くがいい｡
ただし､ふたりとも頭がいかれてるがな｡」
　　　　　　　　　　 (『アリス　イン　ワンダーランド』より)
アリスはチェシャー・ネコと共有できるコンテキストを提供しました｡
「このあたりに住んでいる人を知るための会話」
というコンテキストです｡

そこでチェシャー・ネコは情報（コンテンツ）を提供しました｡
それらはアリスにとっても意味のある情報でした｡
その後､アリスは三月ウサギが住んでいる方へ
いくことに決めて歩いていきました｡

実現可能性チェックする

目標を明確に設定しました｡
そして行動計画も具体的なものにしました。
やる気もあります。

そこで最後のチェックです｡
実現可能性を確認します。
「ところで､成功する可能性はどの程度だと思いますか？」
「その月標を達成する可能性は１０段階で言ったらいくつだと思いますか？」
「問題解決する可能性何%ですか？」
このような質問が効果的です｡
このとき、
相手の本音が聞こえてくる場面ですから、
コーチは繊細が求められます。

もしも､
１０段階で7以下を答えたら再検討です｡
実際に達成が困難だと思ってぃるということです｡
ここで達成の可能性を止めているものが何なのかを探します｡
「何か懸念がありますか？」
「障害だと感じているものは何ですか？」
「それを止めているものは内側の要因ですか？それとも外側の要因ですか？」
「あと何があったら達成できますか？」

このような質問をすることで。
本人が発見できる場を作ることができます｡

目標達成の意志を確認するための質問例です。

「いくつかの選択肢のなかで､もっとも効果的だと信じているものはどれですか？」
「優先順位をつけるとしたら､どれから取り組みますか？」
「今週中にできることはどれとどれですか？」
「すぐにでも始められることは何ですか？」
「それはいつ始めますか？」
「明確にやると決めていますか？」
「次の進捗状況のチェックはいつにしますか？」
「これをやり遂げたら､どんな気持ちになりますか？」