組織をより良くする変革リーダーになる方法

	「学習する組織」入門――自分・チーム・会社が変わる 持続的成長の技術と実践
	クリエーター情報なし
	英治出版

一人ではできないことをする。
組織歳の成果につなげるマネジメントの立場から主体的に、組織に働きかけるための一歩を。IOC=Internet Of Clientいつでも、ユーザー、クライアントと２４時間とまでは言わないがつながっている時代になり一人ではこなしきれない課題、新しいことをするためには自らリーダーとして覚醒するしかない。
専門書ではあるが．組織ですぐに実践できるワークもたくさんあり、分かり易く読み易い。

『学習する組織　入門』小田理一郎
基本的には、ピーターセンゲの学習する組織の入門書と言うスタンスの本です。

◇「学習する組織」の定義：
目的に向けて効果的に行動するために、集団としての意識と能力を継続的に高め、伸ばしつづける組織。　８
⇒
◇ 「学習」の定義：２５
目的に向けて効果的に行動するための意識と能力を高めること。
⇒学習とは本来、単に分かるだけではなく、繰り返しの練習を通じて出来るようになること指しています。

★ 組織の目的：
メンバーたちが心から創り出したい未来を実現すること。　３６３

その組織に関わる人たちにとっての価値を生み出すという内的な方向性を持つと同時に、本来的に価値は組織の外部で受け入れられ、活用されて始めて創造されるものです。３６４

＜LAMP Living Asset Management Performance＞
永続する会社の新しい指標　３６７
•生命を肯定する持続可能な理念
•自然を敬い、資源を大事に扱う方針
•組織の分散化、ネットワーク化
•社員への信頼、権限委譲
•サーバントリーダーシップ
•学習、恊働、情報共有の企業文化
•企業の存続とステークホルダーの財産の構築のための財務諸表
•目的でなく、質の高いサービスのための手段としての利益

◇ 中核的な学習能力　４６
① 志を育成する力
ここで面白いのが、志は育成するものであるという観点。
また、組織の志を育成する最初のステップは個人の志の育成であるという観点。
⇒
継続的に私たちの個人のビジョンを明確にし、それを深めることであり、エネルギー集中させること、忍耐力を身につけること。そして、客観的にみること。

② 複雑性を理解する力

③ 共創的に対話する力




◇ 学習する能力の構成要素 11　◇
A.自己マスタリー
私たちは何者か？という問いに真摯に向かい合うと、人の思考はもっと奥深くに向かっていきます。何を創り出すために仕事をしているのか？自分は何のための存在か？　６８

ビジョンの現実との両方を見据えて、探求•内省を行い、自ら意識的に選択を行うこと。そして根源として、自信のあり方を磨きつづけること。　３８９

▼▼▼
個人の成長と学習に関するディシプリンであり、人生において自分が心から求めている結果。７２
▼▼▼
リーダーシップの源泉：　７３
自分の心が向かう場所、自分の心が本当に求めている結果を探求することこそが、学習組織における学習、創造、そしてリーダーシップの源泉。



★自分（宗田）の自己マスタリー
「自分の言葉で周りの人を幸せにしたい」
「地域、自分の関わる人には一番世界で幸せでいて欲しい。自信に満ちあふれ、謙虚でいてほしい」
ビジョンとしては、

「２流、３流を１流に」
「情報発信を本質まで掘り下げ、かっこよく、楽しくしていく」

B.システム思考
経営者やマネージャーが見積もるリードタイムと実際に要するリードタイムの間には、平均しておおむね３倍くらいの差がある。１３７

複雑なシステムでは、個々の要素の質よりも、つながりの質こそが、システム算対のパフォーマンスに大きな影響を与えます。
要素の質に頼るのではなく、つながりの質を高めることこそが、学習する組織の設計と実践の要諦と言えるでしょう。　１１９

★組織や市場や社会における相互関連性を理解すること。多様な個の集まった全体性を感じること。　３８９￥


C.メンタルモデル
★学習する組織では、会話の質や思考の質を高めるために、自らの思考の枠組みであるメンタルモデルを振り返るプロセスを重視します。
メンタルモデルは、私たちの心の奥深くに根ざした前提、一般理論、イメージまたは、ストーリーです。メンタル•モデルは私たちがどのように、現実の世界を解釈し、行動するかを決める際の思考の枠組み。　１９２

★自らの思考やコミュニケーションの開放性を保つこと、そして、自らの無知を知りながら真実を愛する心を育むこと。３８９￥

◇ 推論のはしご　１９７
望ましくない結果に至った行動あるいは、もっと改善できる余地があったと思われる行動について、それがなにを起点にしていて、どのよう考えのもと、行われたかを書き起こして内省を助ける、あるいはその行動を正当化したプロセスに働きかける自分自身の前提や世界観をあぶり出すためのツール。

行動
↑
信念•世界観
↑
結論
↑
前提
↑
解釈
↑
認識した状況⇄認識しなかった事実
↑
現実の状況



◯　信奉理論
私たちが頭の中で信じている価値観や規範のこと

◯使用理論
実際に自分が取っている態度や行動の規範　１９８

無意識の前提　１９１
思考の枠組み　１８８


D.チーム学習
チームとは、結果を出すために、互いが必要とするグループのこと。２２１

場の質→関係性の質→思考の質→行動の質→結果の質→場の質　２２３

＜他者への敬意が学習を促す＞
私たちは他の人たちの大いなる豊かさに気づいていない。それが見えないのだ。正直に言えば、その人から学ぶことがあるとは想いもしなかったような人から、たくさん、それも相当たくさんの学びを得る。　２２６

★メンバーたちが「今ここ」にありのままにいてエネルギーを集め、メンバー観の意図や理解が合致した状態を生み出すこと。　３８９

E.共有ビジョン
私たちが何を語り合うかが、今の現実を創り出します。　７９

あなたは、組織の使命•ビジョン•価値観を実現するために、自分自身がどのような役割で、どのような仕事をすれば良いか、具体的にイメージできているでしょうか？組織の使命•ビジョン•価値観に対して、あなたは身を投げ打ってでも、実現したい、体現したいと感じますか？　２７２

★メンバー観で互いの目的やビジョンの共通性を見いだし、その理念と互いに対してコミットするパートナーシップを築くこと。　３８９