【２３８２回】 評価制度の重要性

社員さんが思うように働いてくれない、と悩んでいる経営者は結構多いような気がします。

例えばサッシ屋さんや建材屋さんの場合、
新規開拓のために、営業マンに新規・未取引先を訪問してもらいたくとも、
なかなか営業マンが新規先を訪問してくれない。

行きやすく、関係が出来ている既存先にばかり、訪問する。

住宅会社で言えば、とにかく利益を改善してもらいたい。
値引きをしてもらいたくない。

でも、営業マンが値引きばかりする。

口でどれだけ言っても改善されない、と悩んでいる経営者。

これを解決する一つの方法は、会社が思う通りの仕事をしてくれた社員さんが
評価され、より多くの給与・賞与をもらえるしくみをつくることです。

そのために、人事評価制度はとても重要ですし、
半期ごとに見直していかなくてはなりません。


私、最初に働かせていただいたメーカーで、
評価制度によって、働く意識が大きく変わることを経験しました。

当時は営業マンですから、売り上げ目標を達成することが当たり前で、
そのために日々、努力を積み重ねていました。

しかしながら、半期ごとに大きく評価のしくみが変わるのです。

例えば、会社の経営上の都合で利益率を改善したい場合、
売上達成率のウエイトよりも、粗利益率が高い方が評価されるようなことがあったのです。

売上目標３億円、利益率目標が１８％だったとしましょう。

営業マンＡは、売上が３億３０００万、粗利益率が１７％。
営業マンＢは、売上が２億８０００万、粗利益率が１８．５％

一般的には、営業マンＡの方が評価されるかと思いますが、
評価メジャーを変えることにより、営業マンＢの方が高い評価となるようにすれば、
営業マンは、とにかく利益率にこだわって営業するようになるでしょう。

実際、以前の会社で売上よりもサッシ本数を重視するような評価メジャーになった際、
営業マン全員で必死でサッシを売るようになった、ということがありました。

社員さんに利益改善に頑張ってもらいたい。
社員さんに工期遵守と品質の向上に頑張ってもらいたい。

こういう時には評価の基準を変えるのが良いのです。

ある一定以上の組織になった時に、やはり評価制度は重要になってくるのです。