株式会社としての社会的責任から逸脱
企業の経営者が社会との関わりから、逸脱しているのではないかと不信を持つ出来事が次々に発生していることに警鐘を連打したい。
２００６年に全トヨタ労働組合を結成して今月で７年になります。トヨタグループの各既存の労働組合にない、ユニークな労働組合として、国内外から注目を受け、労働組合としての存在を高めてきました。
労働組合は、ご存じのように法律で存在を認められています。ところが私達がかかわってきた企業経営者は、このことを重く受け止めていないことです。経営内のことは労働者と（組合）経営者は対等の立場で、話し合い（団体交渉）によって解決することが求められています。
にもかかわらず、労働組合を敵対関係においてしまうために、労使で解決できることでも、わざわざ複雑にしてしまい、自ら企業の信頼を損ねている事例が多々あるのです。
全トヨタ労働組合が関わったことでは、ジェイテクトで働いていた労働者が、復職を求めたのに、「休職期間満了」を盾にうつ病が回復しない理由で退職に追い込んだこと。
また、アイシン機工の労働者で労災にあったにもかかわらず、症状が回復しない事を理由に、「休職期間満了」を盾に退職に追い込んだこと。
これらのことは、雇用責任上から企業が配慮をすれば、職場に復帰して働けるのです。いずれも当労組は、団体交渉をとおして解決を図ったにもかかわらず、各企業は応じないために司法の場でたたかわざるを得ない事態となっているわけです。（注、ジェイテクトは和解成立、アイシン機工は裁判中）残念ながら新たにまた同じ事態が発生してしまいました。
刈谷市に本社を持つ光工業株式会社、Ｙ従業員に休職辞令
休職辞令無効で復帰を求める！
Ｙさんは、２０１２年３月２６日に突然会社に呼び出されて、加藤専務から３ヶ月の休職辞令を言い渡されました。直前に起きた設備トラブルがおもな原因でした。しかも「うつ症状」が要因であると断定して、個人責任に転嫁して休職に至ったものです。これまでに一度も「うつ」を理由にして休んだことがなく、会社に求められて提出した診断書には「就労可能」との主治医の意見でした。にもかかわらず強引に就業規則に当て込み休ませたものです。
悩んだＹ氏が全トヨタ労働組合に相談を持ちかけてきました。検討した結果、産業医の意見を求めずに、しかも主治医の意見を尊重しないなど会社の休職手続き上の不備と休職の理由を明らかにするため、７月に団体交渉を行い休職辞令無効を主張して復帰を求めてきました。
突然退職通告
退職撤回を求める！
１１月２６日にセカンドオピニオンでＨクリニックを受診した際に、先生から「主治医に任せるのが筋」と言う事でしたので、本人からは診断書は求めませんでした。
ところが、１１月２８日にＹさんは会社・産業医から呼び出され、産業医からＨクリニックが発行した「２ヶ月間の休業を要す」という診断書を手渡されました。そして、この診断書にもとづいて、会社は、１２月３日付で「休業期限満了まで休業事由が消滅しないため、２０１２年１２月５日をもって貴殿を一般退職（当然退職）とする」という通知書を送付してきたのです。
組合とＹさんは直ぐさま事態の掌握と反撃のために、Ｈクリニックを訪問し、診断書を出すに至った経過の釈明と診断書の撤回を求めました。私たちは「患者本人の同意なしに第３者に診断書を手渡すのは医者としての守秘義務違反だ、しかもその診断書の内容は診察当日に本人に話したこととも違っている」とＨ医師を問いただしました。その結果、Ｈ医師は「本人の了解がないものであれば、守秘義務上問題があり、診断書は無効であり撤回します」という光工業宛の書面を作成し、組合がこれを受け取りました。
組合はこの「撤回」書面と主治医であるＫクリニックの「就労可能」の診断書を添えて「一般退職の撤回を求める」ことを申し入れると共に、団体交渉の開催を再度申し入れました。
戻ってもらうと言いながら
最初から退職ありき！
１２月２７日に団体交渉を開催しました。診断書が撤回された以上無効なのだから、退職を撤回するべきであり、主治医の診断書(就労可能)を尊重すべきであることを求めました。うつ疾患では、セカンドオピニオンで２度しか受診していない（ほとんど問診もしていない）医師の診断書を信用するのか、それとも３年余にわたって診察している主治医の診断書を信用するのかを会社に問いただしました。結局のところ光工業株式会社は最初に出した休職辞令なるものの狙いは、休職満了にして首を切る予定だったということになります。こんな理不尽な行動を取る光工業株式会社とは徹底的にたたかいＹさんを職場に戻すまで労働組合として後押しをしていきます。
企業は社会的公器であるべき！
こうした労使紛争を司法の場に持っていかざるを得ないことになると、労使にとって大変な労力です。企業は労働者を雇用した以上は、社会的にも責任を持つことになり、解雇権の乱用をすべきでありません。労使に最善の努力をすることが求められているのです。
企業の経営者が社会との関わりから、逸脱しているのではないかと不信を持つ出来事が次々に発生していることに警鐘を連打したい。
２００６年に全トヨタ労働組合を結成して今月で７年になります。トヨタグループの各既存の労働組合にない、ユニークな労働組合として、国内外から注目を受け、労働組合としての存在を高めてきました。
労働組合は、ご存じのように法律で存在を認められています。ところが私達がかかわってきた企業経営者は、このことを重く受け止めていないことです。経営内のことは労働者と（組合）経営者は対等の立場で、話し合い（団体交渉）によって解決することが求められています。
にもかかわらず、労働組合を敵対関係においてしまうために、労使で解決できることでも、わざわざ複雑にしてしまい、自ら企業の信頼を損ねている事例が多々あるのです。
全トヨタ労働組合が関わったことでは、ジェイテクトで働いていた労働者が、復職を求めたのに、「休職期間満了」を盾にうつ病が回復しない理由で退職に追い込んだこと。
また、アイシン機工の労働者で労災にあったにもかかわらず、症状が回復しない事を理由に、「休職期間満了」を盾に退職に追い込んだこと。
これらのことは、雇用責任上から企業が配慮をすれば、職場に復帰して働けるのです。いずれも当労組は、団体交渉をとおして解決を図ったにもかかわらず、各企業は応じないために司法の場でたたかわざるを得ない事態となっているわけです。（注、ジェイテクトは和解成立、アイシン機工は裁判中）残念ながら新たにまた同じ事態が発生してしまいました。
刈谷市に本社を持つ光工業株式会社、Ｙ従業員に休職辞令
休職辞令無効で復帰を求める！
Ｙさんは、２０１２年３月２６日に突然会社に呼び出されて、加藤専務から３ヶ月の休職辞令を言い渡されました。直前に起きた設備トラブルがおもな原因でした。しかも「うつ症状」が要因であると断定して、個人責任に転嫁して休職に至ったものです。これまでに一度も「うつ」を理由にして休んだことがなく、会社に求められて提出した診断書には「就労可能」との主治医の意見でした。にもかかわらず強引に就業規則に当て込み休ませたものです。
悩んだＹ氏が全トヨタ労働組合に相談を持ちかけてきました。検討した結果、産業医の意見を求めずに、しかも主治医の意見を尊重しないなど会社の休職手続き上の不備と休職の理由を明らかにするため、７月に団体交渉を行い休職辞令無効を主張して復帰を求めてきました。
突然退職通告
退職撤回を求める！
１１月２６日にセカンドオピニオンでＨクリニックを受診した際に、先生から「主治医に任せるのが筋」と言う事でしたので、本人からは診断書は求めませんでした。
ところが、１１月２８日にＹさんは会社・産業医から呼び出され、産業医からＨクリニックが発行した「２ヶ月間の休業を要す」という診断書を手渡されました。そして、この診断書にもとづいて、会社は、１２月３日付で「休業期限満了まで休業事由が消滅しないため、２０１２年１２月５日をもって貴殿を一般退職（当然退職）とする」という通知書を送付してきたのです。
組合とＹさんは直ぐさま事態の掌握と反撃のために、Ｈクリニックを訪問し、診断書を出すに至った経過の釈明と診断書の撤回を求めました。私たちは「患者本人の同意なしに第３者に診断書を手渡すのは医者としての守秘義務違反だ、しかもその診断書の内容は診察当日に本人に話したこととも違っている」とＨ医師を問いただしました。その結果、Ｈ医師は「本人の了解がないものであれば、守秘義務上問題があり、診断書は無効であり撤回します」という光工業宛の書面を作成し、組合がこれを受け取りました。
組合はこの「撤回」書面と主治医であるＫクリニックの「就労可能」の診断書を添えて「一般退職の撤回を求める」ことを申し入れると共に、団体交渉の開催を再度申し入れました。
戻ってもらうと言いながら
最初から退職ありき！
１２月２７日に団体交渉を開催しました。診断書が撤回された以上無効なのだから、退職を撤回するべきであり、主治医の診断書(就労可能)を尊重すべきであることを求めました。うつ疾患では、セカンドオピニオンで２度しか受診していない（ほとんど問診もしていない）医師の診断書を信用するのか、それとも３年余にわたって診察している主治医の診断書を信用するのかを会社に問いただしました。結局のところ光工業株式会社は最初に出した休職辞令なるものの狙いは、休職満了にして首を切る予定だったということになります。こんな理不尽な行動を取る光工業株式会社とは徹底的にたたかいＹさんを職場に戻すまで労働組合として後押しをしていきます。
企業は社会的公器であるべき！
こうした労使紛争を司法の場に持っていかざるを得ないことになると、労使にとって大変な労力です。企業は労働者を雇用した以上は、社会的にも責任を持つことになり、解雇権の乱用をすべきでありません。労使に最善の努力をすることが求められているのです。
