労働関係

労働関係が終了していないというためには、以下の３とおりのパターンがある。

１　明示の継続的契約
２　黙示の継続的契約
３　新たな契約



解雇権濫用法理は、

普通解雇
懲戒解雇
整理解雇

がある。


解雇について
使用者は30日前に解雇予告をすればよい(労基法20条1項)。
しかし、解雇事由があってもそれが著しく不合理であり、社会通念上相当とはいえない場合には解雇権濫用法理として無効になる。


合理的理由
・労務の提供が行えない場合、労務の提供を行うだけの能力や適格性がない場合
・規律違反行為をした場合
・経営上の必要性がある場合
・ユニオン・ショップ協定に基づく場合

これらは、労基法89条3号で就業規則に明記されなければならない。


社会通念上相当性
解雇の理由が重要な程度に達しており、かつ、労働者の側に宥恕すべき事情がほとんどない場合



整理解雇
１　必要性
２　回避努力
３　選定の妥当性
４　手続の妥当性

団体交渉拒否の救済

団体交渉拒否の救済方法

労働委員会による救済
・不当労働行為の救済申し立てを行う(労組法27条)
　労働委員会は理由があると認められると、救済命令を発する(労組法27条の12)
　誠実な対応が無ければ、誠意をもって応じなければならない。
　拒否している場合には、団体交渉に応じなければならない。
　消極的な姿勢の場合には、団体交渉を拒否してはならない。

・あっせん
　労働関係調整法12条のあっせんの手続き

裁判所による救済
・団体交渉を求め得る地位の確認請求
・不法行為に基づく損害賠償請求