晩婚でも、シニアでも結婚できる方法教えます！

	人は死ぬまで結婚できる 晩婚時代の幸せのつかみ方 (講談社+α新書)
	クリエーター情報なし
	講談社

遅いのは分かっている。でも、結婚したい。
なんとか、その道を探るための一歩。もう少しで今週決めた３冊を読み切れないところだったが、なんとか読みきれた。良かった。読書はある意味、週末も決めたことを遣り切る訓練みたいなものでもある。

『人は死ぬまで結婚できる　晩婚時代の幸せのつかみ方』　大宮冬洋

自分は現時点で晩婚なのは事実。
データで見ると、男性の初婚平均年齢は３１•１歳とのこと。まだまだ諦めるには速い。

本書のテーマは、
「もう遅い。自分は一生独身だ」と諦めなかった晩婚さんは、どうやって結婚を掴んだのか？その晩婚を幸せにするためにどのような工夫をしているのか？　５
を取材と通して非も読本であるようである。

★ 今の時代結婚しなくても、幸せになれる。でも、人はいつでも結婚できるし、それによって、より豊かに幸せになれると筆者は実感している。　５

晩婚化する理由は色々あるようだが、ここでは、余り詳細はかたらないが、本書で言うところの「仕事や収入が安定しない」ということがあてはまる。

あと、本書でも出ている「人を好きになる感情を忘れかけている」（２４）というのも大いになる。逆に自分に興味を持ってくれればだいたい誰でも好きになれる自信はある。

結婚は仕事上での成功を諦めることではない　３０という言葉も響く。
戦う男は一人であるべきであるみたいな変な固定観念はあった。

もしあなたがいますぐにでも結婚したいなら「なぜ結婚したいのか？」を自分に問い直すことが必要だ。でも、その答えは「幸せになりたいから」に決まっている。焦りや義務感からの結婚では幸せになれない。「結婚はいいものだ。幸福に直結している」と感じることをスタートにするべきだろう。　２２

すべての晩婚さんに「待ったかいがあったよね」と声を掛けたい。若い頃に描いていた結婚のカタチとはだいぶ違うかもしれない。でも、自分にとってはこの年齢でこの人と結ばれることがちょうど良かったのだと思えることが大切だ。８２


〈晩婚さんに慣れる人の３つの特徴〉１１６
１　身ぎれいで爽やかな印象を受ける
２　笑顔が多い人で感じがいい
３　主体的な努力を惜しまない


★ 自分はいい感じだ．イツで恋愛できるという自信を持つ。１６４
★ 自分に関心ありそうな異性だけを好きになる。　１６９
モテる人、恋人や配偶者が常にいる人には共通点がある。それは「自分のことを好きになってくれそうな人を察知し、自分もその人のことを好きになる」ことだ。

★少しの勇気（お見合いパーティーに参加するなど）と努力（身だしなみを整え、メールしてデートに誘う）、そして縁（長期休暇のタイミングが一致など）の３つが揃った時に結婚や交際に近づくこともある。１８８
https://omiyatoyo.com/snack_omiya

組織を強くしたい時に読みたい本。まず自分から働きかけよう。

	DREAM WORKPLACE(ドリーム・ワークプレイス)――だれもが「最高の自分」になれる組織をつくる
	クリエーター情報なし
	英治出版

環境に働きかけ、周りを変革していくプロジェクト。
組織を良くするという視点は読書をすると改めてというか、あっそうか。と気づかされたが、リーダー的な視野を持つということなのだろう。組織論とリーダー論を一緒に研究されている研究者は多いようである。

『DREAM WIRK PLACE 』ロゴ•ゴーフィー／ガレス•ジョーンズ

本書のテーマ：
「世界で一番働きたいと思ってもらえる組織を、どうやってくるのか？」
適切な人材を引きつけ、彼らに働き続けてもらい、刺激を与えて最高の仕事をしてもらえるように、組織の方が適応し、自らを変えなければならない。
→
良い職場を創るということは、資本主義の新たな課題、すなわち、生産性を高め、想像性を自由に解き放ち、競争に勝つことを蜂起するものではない。むしろ、これらの課題を達成する手段なのだ。

人間は自分が信じる世界の中ではしっかり仕事をしたいと考えるものだ。

★組織での生活がダメになれば、個人の生活もダメになってしまう．組織について問い直すということは、利益や効率、有効性に限った話ではない。よい社会の処方箋を創るということだ。　３１８

賢い人たちに、自分の才能を表現し開発する許可を、自由を、環境を、カルチャーを用意し、その人に必要な訓練を与えることが出来れば、もうそれ自体が成功である。

組織が果たすべきなのは、自由の度合いを最大限にすること、不必要な成約を完全になくすことである。

＜＜理想の組織の６原則：DREAMS＞＞
→DREAMSの組織を作ることは、カルチャーを創るということである。

①違い　Difference／違いは埋めず、むしろ広げる。
ありのままでいられる場所、他者とは違う自分のあり方やモノの見方を表現できる場所で働きたい。

必要なのは、思考プロセスや価値観の違い。４０
社員はありにママの自分でいることが出来、その結果として、アイデアや知識、経験が強烈にぶつかり合う。４１

＜組織と違いの関連＞

１本物の職場では、社員がありのままでいられる。
２有能な組織には、社員の幅広い違いを活用する意志と能力がある。


②徹底的に正直であること　Radical honesty
今実際に起こっていることを知りたい

本物の組織を構築するために必要なのは、ほかならぬ、緻密で正直な社内コミュンケーションのプロセスだったのである。
徹底的に正直であることを実践することが、どのように役立つのかを考えていく。それによって、社員の忠誠心や、プライド、信頼が育つのである。８９

私たちが描く『徹底期に正直であること』の原則は、事後的というよりは事前
的、スピーディー。祖直さで人々を驚かせる。意見が異なることを奨励する．最後に社員と幅広いステークホルダーというものだ。　９２

③特別な価値　Extra value　社員の強みと利益を理解し強化する
私の強みを大きく伸ばしてくれて、私詩人と私個人の成長に特別な価値を付加してくれる組織で働きたい。

本物の組織は社員から絶え間なくむしり取るのではなく、社員に特別な価値を付加する。　１２６

社員の強みをどれだけ大きく伸ばせるかということだ。これこそが「生産性の向上」の意味である。１２６

★能力集約型のエリート組織では、能力開発の責任は主に自分自身にあるためサインは自分で先回りして、必要な知識や支えてくれるネットワークを求めなければならない。１４４

④本物であること　Authenticity／本物を指示する。
アイデンティティ、価値観、リーダーシップ
誇りに思える組織、良いと思えることを本当に支持してくれるような組織で働きたい。

組織が本物であれば、そこで働く人が、仕事を通じ最高の自分になり、最高の力を発揮できる。

＜本物であることの３つの指標＞
オックスフォード英語辞典では、authenticity本物であることを「その起源に議論の余地を持たないこと」と定義している。　１６９
→どことなくブランドの定義に近いかも。


この３つが揃って始めて、社員たちは目的意識を持ち、自分の仕事を誇りに思い、信頼のレベルを高める。

１． 企業のアイデンティティが一貫してその歴史に根ざしていること
２． 社員が、企業が指示する直値を行動で示していること
３． 企業のリーダーが本物であること

⑤意義　Meaning　日常の仕事にやりがいをもたらす
毎日の仕事を意義あるものにしたい。

理想的な組織は、それ自体にやりがいあるしごとをさせてくれる。１９９

人生は選択の積み重ねだ　アルベール•カミュ

組織は最も優秀な人材に『選んでもらう』（組織が選ぶのではない）為に更に努力しなければならない、ということが本当なら、社員を引きつけ、最善の仕事をしてもらえるように刺激を与えるために、それ自体に意義がある仕事を提供することが不可欠である。２０１

仕事によって『他者や広くコミュニティ全体とつながっているという感覚が得られると、仕事派より意義深いものになる。２２１

★ 常に高いパフォーマンスが高い組織を突き動かしているものは、例えば、製品やサービス、品質、イノベーション、そして楽しみへのこだわりである。２２５

感情はカプチーノに乗っている泡ではなく、本体のコーヒーの方だ．リーダーの仕事は仕事でワクワクすることは何なのかを突き止めて、それを他者に伝えることである。巧くやれば急速にエネルギーが広がる。　２３１

⑥シンプルなルール　Simple rules
★ 余計なものは減らし、透明性と公平性を高める２４１
本物の組織は物事を出来る限りシンプルに保つ　２４７

★ 人は一般的に次のような要素を重視する　２４７
◯公平性　全員に公平に適用されている
◯透明性　出来る限りシンプルで明確だ
◯裁量　自由裁量を適切に行使することが出来る
◯合意　広く共有され目的はシンプルである
◯実行可能性　そのルールを守り、実施することが可能だ
◯権限　権限の正しい行使に基づいている


馬鹿げたルールや、一部の人だけに適用されて、他の人には当てはまらないようなルールに邪魔されたくない。

組織をより良くする変革リーダーになる方法

	「学習する組織」入門――自分・チーム・会社が変わる 持続的成長の技術と実践
	クリエーター情報なし
	英治出版

一人ではできないことをする。
組織歳の成果につなげるマネジメントの立場から主体的に、組織に働きかけるための一歩を。IOC=Internet Of Clientいつでも、ユーザー、クライアントと２４時間とまでは言わないがつながっている時代になり一人ではこなしきれない課題、新しいことをするためには自らリーダーとして覚醒するしかない。
専門書ではあるが．組織ですぐに実践できるワークもたくさんあり、分かり易く読み易い。

『学習する組織　入門』小田理一郎
基本的には、ピーターセンゲの学習する組織の入門書と言うスタンスの本です。

◇「学習する組織」の定義：
目的に向けて効果的に行動するために、集団としての意識と能力を継続的に高め、伸ばしつづける組織。　８
⇒
◇ 「学習」の定義：２５
目的に向けて効果的に行動するための意識と能力を高めること。
⇒学習とは本来、単に分かるだけではなく、繰り返しの練習を通じて出来るようになること指しています。

★ 組織の目的：
メンバーたちが心から創り出したい未来を実現すること。　３６３

その組織に関わる人たちにとっての価値を生み出すという内的な方向性を持つと同時に、本来的に価値は組織の外部で受け入れられ、活用されて始めて創造されるものです。３６４

＜LAMP Living Asset Management Performance＞
永続する会社の新しい指標　３６７
•生命を肯定する持続可能な理念
•自然を敬い、資源を大事に扱う方針
•組織の分散化、ネットワーク化
•社員への信頼、権限委譲
•サーバントリーダーシップ
•学習、恊働、情報共有の企業文化
•企業の存続とステークホルダーの財産の構築のための財務諸表
•目的でなく、質の高いサービスのための手段としての利益

◇ 中核的な学習能力　４６
① 志を育成する力
ここで面白いのが、志は育成するものであるという観点。
また、組織の志を育成する最初のステップは個人の志の育成であるという観点。
⇒
継続的に私たちの個人のビジョンを明確にし、それを深めることであり、エネルギー集中させること、忍耐力を身につけること。そして、客観的にみること。

② 複雑性を理解する力

③ 共創的に対話する力




◇ 学習する能力の構成要素 11　◇
A.自己マスタリー
私たちは何者か？という問いに真摯に向かい合うと、人の思考はもっと奥深くに向かっていきます。何を創り出すために仕事をしているのか？自分は何のための存在か？　６８

ビジョンの現実との両方を見据えて、探求•内省を行い、自ら意識的に選択を行うこと。そして根源として、自信のあり方を磨きつづけること。　３８９

▼▼▼
個人の成長と学習に関するディシプリンであり、人生において自分が心から求めている結果。７２
▼▼▼
リーダーシップの源泉：　７３
自分の心が向かう場所、自分の心が本当に求めている結果を探求することこそが、学習組織における学習、創造、そしてリーダーシップの源泉。



★自分（宗田）の自己マスタリー
「自分の言葉で周りの人を幸せにしたい」
「地域、自分の関わる人には一番世界で幸せでいて欲しい。自信に満ちあふれ、謙虚でいてほしい」
ビジョンとしては、

「２流、３流を１流に」
「情報発信を本質まで掘り下げ、かっこよく、楽しくしていく」

B.システム思考
経営者やマネージャーが見積もるリードタイムと実際に要するリードタイムの間には、平均しておおむね３倍くらいの差がある。１３７

複雑なシステムでは、個々の要素の質よりも、つながりの質こそが、システム算対のパフォーマンスに大きな影響を与えます。
要素の質に頼るのではなく、つながりの質を高めることこそが、学習する組織の設計と実践の要諦と言えるでしょう。　１１９

★組織や市場や社会における相互関連性を理解すること。多様な個の集まった全体性を感じること。　３８９￥


C.メンタルモデル
★学習する組織では、会話の質や思考の質を高めるために、自らの思考の枠組みであるメンタルモデルを振り返るプロセスを重視します。
メンタルモデルは、私たちの心の奥深くに根ざした前提、一般理論、イメージまたは、ストーリーです。メンタル•モデルは私たちがどのように、現実の世界を解釈し、行動するかを決める際の思考の枠組み。　１９２

★自らの思考やコミュニケーションの開放性を保つこと、そして、自らの無知を知りながら真実を愛する心を育むこと。３８９￥

◇ 推論のはしご　１９７
望ましくない結果に至った行動あるいは、もっと改善できる余地があったと思われる行動について、それがなにを起点にしていて、どのよう考えのもと、行われたかを書き起こして内省を助ける、あるいはその行動を正当化したプロセスに働きかける自分自身の前提や世界観をあぶり出すためのツール。

行動
↑
信念•世界観
↑
結論
↑
前提
↑
解釈
↑
認識した状況⇄認識しなかった事実
↑
現実の状況



◯　信奉理論
私たちが頭の中で信じている価値観や規範のこと

◯使用理論
実際に自分が取っている態度や行動の規範　１９８

無意識の前提　１９１
思考の枠組み　１８８


D.チーム学習
チームとは、結果を出すために、互いが必要とするグループのこと。２２１

場の質→関係性の質→思考の質→行動の質→結果の質→場の質　２２３

＜他者への敬意が学習を促す＞
私たちは他の人たちの大いなる豊かさに気づいていない。それが見えないのだ。正直に言えば、その人から学ぶことがあるとは想いもしなかったような人から、たくさん、それも相当たくさんの学びを得る。　２２６

★メンバーたちが「今ここ」にありのままにいてエネルギーを集め、メンバー観の意図や理解が合致した状態を生み出すこと。　３８９

E.共有ビジョン
私たちが何を語り合うかが、今の現実を創り出します。　７９

あなたは、組織の使命•ビジョン•価値観を実現するために、自分自身がどのような役割で、どのような仕事をすれば良いか、具体的にイメージできているでしょうか？組織の使命•ビジョン•価値観に対して、あなたは身を投げ打ってでも、実現したい、体現したいと感じますか？　２７２

★メンバー観で互いの目的やビジョンの共通性を見いだし、その理念と互いに対してコミットするパートナーシップを築くこと。　３８９