google式チームビルディングとは？

Chap4 Team First

GoogleのIPO時の株式の半分は経営ボードによって所持されている。これはラリーペイジらの企業としてのビジョンを達成するための重要な要素であった。
公にする株式と経営層が半分を持つと言うdual class stock structureという仕組み。

これはgoogleのThink bigという考えを下支えしている。１０８

＜チームのためのコーチ＞
●①ビルのコーチングコアの考え方〜　0-0-0の後
◇ Team firstの考え方
シェアすること：目的・誇り・大志・自我１１１
組織・チームがひとつの価値観を元にしたコミュニティとしてなりたっているということ。１１２
各メンバーの忠誠心と意思なくしてチームは成功に導かれない。必要であれば，個人のタスクより、チームのタスクを優先するということも必要になる。１１０

これは、ダーウィンの格言にも通じる
「チーム内での高い愛着、忠義，従順さ、勇敢さ、共感を保有する組織であり、共有の目的・ビジョンのために自らを犠牲にすることができるチームは．他の組織への勝利をもたらす。これはいわゆる自然淘汰の法則である」１１０

スポーツの世界では当たり前だが，ビジネスの世界で看過されがちなこと。１０９
★★★★★0-0-１
「本当の成功は集合知と共有されたビジョンによって成し遂げられる。多くの人がこのことは理解している。ただ、どうやって？ということは理解できずにいる。」〜リー・ボリンジャー（コロンビア大学教授）１０９
◎ you can’t get anything without a team.
◎ チームなしでなにごともなしえない。
ビルキャンベルはチームのためのコーチである。チームを構築し，適材適所を実現し、チームのパフォーマンスの向上のための策を講じる。

②この章のコア★★★★★項目＋α
1リーダ自身がフルコミットする。勝利ついて語る考える風土をつくる
＜ビル式チームビルディングのステップ＞
＜Leaders leadリーダーによる導き＞
◎ フルコミットすること。リーダーの執念なしにリードはなりたたない。リーダーたるもの疑いを持って進めてはならない。コミットすること。失敗は許される，只片足だけを突っ込んで逃げようとするようなことがあってはならない。１４２

勝利について語る、考える風土を作る。
忠誠心、コミットメント、情熱とともに。
● Winning right:sacrid heart 神聖な心と勝利への権利
● 人道的に勝利する。Humanity og winning139
◎チームで倫理的に勝利を収めること。
▲
2問題が何なのかを明確に定義をすることからはじめる。１３５
problem –focused coping
learning forward
誰が問題を引き起こした主因かではなく，何をすべきかにフォーカスする。１３６
◎ネガティブな側面も考慮しつつ，解決のスタンスはポジティブに。

★学術的研究でも，リーダーのポジティブな姿勢が問題解決を容易に導くと言う研究結果も出ている。１３６
問題が何で解決すべきことは何か？


3チームダイナミックスにフォーカスすること
※ 特定の問題の解決ではなく。
まずはチームを機能させ、問題解決はその後であるということ。

4問題に対して適切な人物を選定する。
前提：自分より優秀な人物を組織にリクルーティングすること。１１６
チーム内に適切なメンバーを、その才能を査定し，集める。
行動の核となる人物を決める。
そこから問題を引き起こしている要因の解決にむけて動く。

フィードバック・コーディネート
5場を，人を観察し、緊張感、感情の起伏をコントロールする
＜Fill the gaps between people認識の壁を埋める＞
コミュニケーションロスによる誤解をなくす。１４５
▲
まさにコーチングの出番である。
話を聞くこと
観察すること１４６
▼
どうすれば、彼らのモチベーションを上げて，動かすことが出来るか？１４７

6permission to be empatheticメンバーへの個人的共感することを許すということ１５０
0-0-1書き出し
★★★★★戦略・戦術ではなく，共感から始まるということ。チームのメンバーに個人的な興味を抱き，共感を抱くこと。
リーダーシップは理解から始まる。個人的関心をチームメンバーに抱く。
◎共感を持って相手に接することで，リーダーという役割は喜びに溢れるものとなる。１５０

コーチング式リーダーシップ：
チームに懸けるということ。

＜ビルが求めるチームメンバーに必要な要素＞
見極めるポイント
A.これまでその人物が何かを諦めたのはどういうシュチエーションか？
B.彼はこれまで他者の成功に興奮したエピソードを持っているか？１１７

◎ これまで何をして来たか、何を思っているかではなく、ここでチームのために日々何をするかという観点。１２０
◎ ポテンシャルを観ること。今の現状だけではなく。１２１

１スマートさ
学術的なスマートさではなく，困難な状況において素早く立ち上がれること

２他者との関係性を構築できること
このふたつをさして「遠くへ行く類推力」

＜やりきれる・解決で切るというメンタル＞
２ハードワークを厭わないこと

３Gritやり抜力１１６

＜Pair peopleチーム内の人間関係構築をすることの重要性＞
これまで一緒に働いたことない二人をペアにして一緒に共通のタスクのもの働いてみてもらう。１２３
▲
この二人に責任も含めプロジェクトを任せる。

＜the Peer feedback survey同僚間で評価し合う仕組み＞
ビルはある人物の評価は同僚からどう見られているかということであると考えていた。１２５

コアな貢献〜一年単位で評価
うまく同僚でコラボレーションしたか？など

リーダーシップ
ビジョン、品質など１２６

【大きな問題を解決するために】
問題はデータ、数字、エヴィデンスだけが問題解決に繋がるものではないということ。１３２
▼
皆が認識できる形で会話をし，問題を共有し，明らかにし，解決に取りかかる。

【don’t let the bitch sessions last語り残されたこと＝未解決の問題を残すな】
worry instead about fixing the right problem心配するのではなく，正しい問題設定をする、１３５

まず問題の定義を行うこと。