本日は、職員アンケートの結果を受けて、本市の人事・給与制度と、それらに濃厚に関わる問題を取り上げてきているブログの続きですよ。
前のブログでは「人事考課・評価をきちんと行うべき！」という話を中心にしたので、今回はその続きの話をば。
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【ご参考】
やるべきなのは、職員の働きを把握し、注意するべきは注意する。人事考課を徹底して、昇進・給与等に反映する。そういう取組を通じて、職員の意欲と能力を高めることです！＠2020年5月のブログ
人事考課・評価を行う以上、組織の目標が明確になっていなければなりません。
そして、その目標は、局長であれば局全体の、部長であれば部の、課長であれば課の目標になっているべきですし、それらは互いにリンクしているべきです。
でなければ、部下だって、どういう目標を立てればいいものやら...という話になってきますよね。
が、実際には、そうなっていない事例が多々あるようでして。
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●目標を立てること自体が、目的！
→その内容がチェックされることもないし、それで評価されることもない...
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といった状態で、目標管理制度や、それを軸にした人事考課・評価制度が有効に働くはずがありません。
逆に言うと、業務目標や、その達成度を開示することで緊張感を高めることができるはず！と思うんですよね。
例えば流山市では、HPで各部局長の仕事や目標を開示しています。
しかも顔写真入り。
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【ご参照】
これをやります！部長の仕事（各部局長の仕事と目標）＠流山市HP
また町田市の場合、
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A：当初の目標を大幅に上回る成果が上がった。
B：当初の目標を上回る成果が上がった。
C：目標水準を達成した。
D：取り組んだが、成果が不十分である。
E：取り組みが滞っている。
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という評価まで含めて、開示しています。
これは、すごい。。。
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【ご参照】
部長の「仕事目標」 ～各部の目標と目標実現に向けた取り組み～＠町田市HP
適切な目標設定がないのに、達成状況の管理なんかできるわけがない。
まして、それを人事評価に反映することなんてできるわけもない。
そういう観点からは、こうした取組こそ、まずは第一歩として進めていくべきだと思うんですよね。
市職員のやる気と能力を上げることは、市民サービスの向上に直結すると信じています。
だからこそ、これからも指摘・提言など、続けてまいります！
それでは今日のブログは、この辺で失礼します。