引き際の覚悟

恐れ入ります。

本当に強い母親です。

強すぎて息子としてどう対応して良いか分からないです。

年が明けると92歳の年になる母

腰も曲がり

歩くのもやっと

髪の毛は素敵にシルバー（ちょっと自慢）

耳も聞こえないに等しく

持病に至っては、お医者様には治療は困難と宣言され

それでも日々明るく

家族に心配をさせまいと一生懸命に家事をする母

そんな母が

体調が悪いと家族から連絡があり

確かに、いつもの母とは違う困難な身体の状況

それでも頑なに

「医者へは行かない」

「私はこのまま生きられるまで生きる」

「心配するな」

寝床に伏せながらも

こんな言葉ばかり家族に言っているようです。

引き際がその人の人生の集大成と思っている私。

今の母の体調は家族の目からみてかなり厳しい様子。

それでも母は生き永らえるより

家族に心配をかけないでおこうとしている様子

本当に強い

言葉では表すことができないほど

強くて強い。。。

まだ、母に「ありがとう」は言いません。

まだ、母に「お疲れ様でした」も言いません。

製本途中の母の俳句集

絶対に母が手に取り

母が読んでからでないと

絶対「さようなら」は言わないから。

頑張ってね！

背に腹は代えられないという反面教師

値上げが当たり前になった日常

昨今、何もかもが値上がりし、 

すべてが5割高と言っても過言ではない日常が広がっています。

そして人手不足から

サービスや品質の低下が見られるようになったと感じています。

お蕎麦屋さんの変化

大好きだった（過去形）お蕎麦屋さん

最初の訪問：生のワサビをすりおろさせてくれる素晴らしいサービスに感動

2回目の訪問：コロナで生ワサビのすりおろしは終了し、値上げにガッカリ

3回目の訪問：料理全体のボリュームが目に見えて少なくなりました

4回目の訪問：メニューが改定され、選べる料理が減少

5回目の訪問：更にメニューは絞り込まれ

6回目の訪問：新たな値上げが発生

7回目の訪問：値上げと共に、有ったサービスが無くなり、割高に感じる単品メニューが追加され

とどめは、美味しかったお蕎麦が明らかに美味しくなくなってしまいました。

このように変化するたびに価値を感じにくくなり、ついに足が遠のいてしまいました。

高級旅館の変化

また、毎年行っていた純日本式の高級旅館も同様です。

初回の訪問：絶景ときめ細やかなサービスに感動

2回目の訪問：サービスの変更に少し残念な気持ちに。

3回目の訪問：スタッフの大部分が若い外国人になり、日本語での説明や各種サービスに違和感を覚えました。

料金は変わらないものの現場の原価管理が前面に出過ぎていて、

これを最後に他のホテルを探すことに。。。

消費者不在のビジネスの行く末 

「背に腹は代えられない」という商売上の事情は、同じくビジネスをしている私には理解できます。

しかし、新たな取り組みをせず、

ただ原価調整やサービス削減で料金体系を変更するやり方では、

消費者の心が離れていきます。

未曽有の値上がりが続く中、

貧しくなっていく日本人は、相対的に高価だと感じるものに手を出せなくなり、

安価な選択肢に集中するようになりました。

これは、かつてバブル経済を経験した者として、とても悲しい現実です。

商売に必要な視点 

消費者と提供者の利害が相反する中で商売を続けていくには、

新たな料金体系に見合った「感動」や「体験」、「成果」を提供する以外に

道はないのではないでしょうか。

消費者が「これなら納得」と思える価値を届けることで、はじめてビジネスの信頼が回復します。

それが、私たち全員に求められる新たな挑戦だと強く感じています。

経営が安定した会社に潜む「従業員に媚びる」問題とその解決法

会社が安定し、少数精鋭のチームが出来上がると、経営者が従業員に媚びるような姿勢に陥ることがあります。

「従業員がいてくれるからこそ、事業が成り立つ」という感謝の気持ちが根底にあるのは良いことですが、過剰な配慮や迎合が進むと、経営のバランスが崩れることも少なくありません。

では、この問題をどのように解決すれば良いのでしょうか？

具体的な事例を交えながら解説します。

従業員に媚びるとはどういうことか？

まず、経営者が従業員に媚びている状態とはどのようなものかを整理してみます。

• 従業員の意見に過剰に耳を傾け、会社の方針を曲げてしまう。
• 問題や課題があっても、それを指摘せず、良い顔ばかりしようとする。
• 従業員の機嫌を気にしすぎて、評価や待遇を甘くする。

一見すると「従業員思いの経営者」のように見えますが、長期的には組織の成長を妨げる要因となり得ます。

具体例：従業員に媚びることで起こった問題

事例 1: 成果を上げない従業員への配慮
ある製造業の経営者は、長年勤めている従業員がいることで会社が安定していると感じていました。

しかし、その従業員が最近は新しい技術に取り組む意欲を見せなくなり、

他のメンバーから不満の声が上がるように。

それでも「辞められたら困る」との思いから改善を促せず、チーム全体のモチベーションが低下してしまいました。

事例 2: 評価基準が曖昧に
小規模IT企業の経営者は、従業員の離職を防ぐためにボーナスや待遇を甘くする傾向がありました。

しかし、それが「成果を出さなくても評価される」という雰囲気を生み、社員間に不公平感が広がりました。

問題解決のためのアプローチ

1. 会社の目的とビジョンを明確にし、共有する

経営者として、会社が目指すべき方向性をしっかりと示すことが重要です。これにより、従業員との信頼関係を「媚びる」形ではなく、健全な形で築くことができます。

• 具体例: 毎月の全体会議で「売上目標」「市場での立ち位置」「将来のビジョン」を具体的なデータと共に共有する。例えば、「今期は前年同期比で売上を10%増やす」という目標を提示し、達成への協力を依頼。

2. 正直なフィードバックを重視する

従業員の成長を促すためには、課題を指摘する勇気が必要です。媚びていると、問題を見て見ぬふりをしてしまいがちです。

• 具体例: チームミーティングの場で、「最近、納期が遅れ気味なので、どの部分でサポートが必要か話し合おう」と課題をオープンにする。指摘の際は、個人を攻めるのではなく、建設的な解決策を提案。

3. 感謝と報酬のバランスを保つ

過剰な配慮ではなく、貢献に応じた評価を正しく行うことが重要です。

• 具体例: 成果を上げた従業員に対して、「先月のプロジェクトで契約を2件獲得してくれてありがとう。これが次のボーナスに反映されるよ」と具体的な評価を伝える。

4. 自己研鑽を怠らない

経営者自身が学び続けることで、自信を持ってリーダーシップを発揮できます。

• 具体例: 毎月1冊ビジネス書を読む、業界のセミナーに参加するなど、最新情報を取り入れる習慣を持つ。

5. 組織の仕組みを強化する

経営者が直接従業員一人ひとりに関与するのではなく、役割分担やリーダー層の育成に注力することで、組織の安定性が向上します。

• 具体例: リーダーシップ研修を導入し、チームリーダーが従業員と直接向き合う場を作る。経営者が全てを抱え込まない仕組みを整える。

私自身を含めた経営者へのメッセージ

経営者が従業員に媚びる現象は、組織が安定した時期に起こりやすい一方で、

冷静な自己分析と適切な行動によって防ぐことが可能です。

重要なのは、「媚びる」のではなく「感謝する」、

そして「甘やかす」のではなく「成長を促す」姿勢を持つことです。

このブログが、経営者としての日々の取り組みに少しでも役立つヒントとなれば幸いです。