会社が安定し、少数精鋭のチームが出来上がると、経営者が従業員に媚びるような姿勢に陥ることがあります。
「従業員がいてくれるからこそ、事業が成り立つ」という感謝の気持ちが根底にあるのは良いことですが、過剰な配慮や迎合が進むと、経営のバランスが崩れることも少なくありません。
では、この問題をどのように解決すれば良いのでしょうか？
具体的な事例を交えながら解説します。
従業員に媚びるとはどういうことか？
まず、経営者が従業員に媚びている状態とはどのようなものかを整理してみます。
- 従業員の意見に過剰に耳を傾け、会社の方針を曲げてしまう。
- 問題や課題があっても、それを指摘せず、良い顔ばかりしようとする。
- 従業員の機嫌を気にしすぎて、評価や待遇を甘くする。
一見すると「従業員思いの経営者」のように見えますが、長期的には組織の成長を妨げる要因となり得ます。
具体例：従業員に媚びることで起こった問題
事例 1: 成果を上げない従業員への配慮
ある製造業の経営者は、長年勤めている従業員がいることで会社が安定していると感じていました。
ある製造業の経営者は、長年勤めている従業員がいることで会社が安定していると感じていました。
しかし、その従業員が最近は新しい技術に取り組む意欲を見せなくなり、
他のメンバーから不満の声が上がるように。
それでも「辞められたら困る」との思いから改善を促せず、チーム全体のモチベーションが低下してしまいました。
事例 2: 評価基準が曖昧に
小規模IT企業の経営者は、従業員の離職を防ぐためにボーナスや待遇を甘くする傾向がありました。
小規模IT企業の経営者は、従業員の離職を防ぐためにボーナスや待遇を甘くする傾向がありました。
しかし、それが「成果を出さなくても評価される」という雰囲気を生み、社員間に不公平感が広がりました。
問題解決のためのアプローチ
1. 会社の目的とビジョンを明確にし、共有する
経営者として、会社が目指すべき方向性をしっかりと示すことが重要です。これにより、従業員との信頼関係を「媚びる」形ではなく、健全な形で築くことができます。
- 具体例: 毎月の全体会議で「売上目標」「市場での立ち位置」「将来のビジョン」を具体的なデータと共に共有する。例えば、「今期は前年同期比で売上を10%増やす」という目標を提示し、達成への協力を依頼。
2. 正直なフィードバックを重視する
従業員の成長を促すためには、課題を指摘する勇気が必要です。媚びていると、問題を見て見ぬふりをしてしまいがちです。
- 具体例: チームミーティングの場で、「最近、納期が遅れ気味なので、どの部分でサポートが必要か話し合おう」と課題をオープンにする。指摘の際は、個人を攻めるのではなく、建設的な解決策を提案。
3. 感謝と報酬のバランスを保つ
過剰な配慮ではなく、貢献に応じた評価を正しく行うことが重要です。
- 具体例: 成果を上げた従業員に対して、「先月のプロジェクトで契約を2件獲得してくれてありがとう。これが次のボーナスに反映されるよ」と具体的な評価を伝える。
4. 自己研鑽を怠らない
経営者自身が学び続けることで、自信を持ってリーダーシップを発揮できます。
- 具体例: 毎月1冊ビジネス書を読む、業界のセミナーに参加するなど、最新情報を取り入れる習慣を持つ。
5. 組織の仕組みを強化する
経営者が直接従業員一人ひとりに関与するのではなく、役割分担やリーダー層の育成に注力することで、組織の安定性が向上します。
- 具体例: リーダーシップ研修を導入し、チームリーダーが従業員と直接向き合う場を作る。経営者が全てを抱え込まない仕組みを整える。
私自身を含めた経営者へのメッセージ
経営者が従業員に媚びる現象は、組織が安定した時期に起こりやすい一方で、
冷静な自己分析と適切な行動によって防ぐことが可能です。
重要なのは、「媚びる」のではなく「感謝する」、
そして「甘やかす」のではなく「成長を促す」姿勢を持つことです。
このブログが、経営者としての日々の取り組みに少しでも役立つヒントとなれば幸いです。
