ぬくい、ぬくい言ってたって、そらそれなりに寒いやろ...と思って実施した本日の駅立ち、ほんまに暖かかったな。。。
得意の完全防寒体制で行ってみたら、もうポッカポカくらいのレベルでした。
駅立ちも残すところ、あと二日。
来週になる予定ですが、しっかり頑張ります！
さて本題。
早いもので、来週から３月議会スタート！
初日となる2/19(水)に市長による施政方針演説が行われ、それを受けての各派幹事長級による代表質問が2/26(水)・27(木)の両日で行われることになります。
くじ引きの結果、私はトップバッターの2/26(水)午前１０時からを引き当てることができ、ありがたや...
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代表質問は、施政方針を受けた」内容になるため、順番が後になると「もはや聞きたいことがない...」的な状態になりかねないんですよね。
そう考えると、トップバッターでやれるってのは、ほんと有難い限り。
しっかり準備してまいります。
で、こうなってくると早いこと１２月議会での一般質問のご報告も終わらせねば...ですよね。
というわけで職員採用についての具体的な質疑のご報告です。
それでは早速どうぞ！
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【質問】
現在の職員採用試験は、必要な人手と手間に比べて、効果が小さい。
また試験の客観性・公平性の担保という観点からも問題がある。
試験のあり方を抜本的に見直すべきと考えるが、市の見解はどうか？
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【答弁】
職員採用に当たっては、西宮市政の将来を担うより質の高い人材の確保を図る中で、求める人材が応募するような母集団の形成や必要とする人材の採用を実現するため、より人物評価を重視した採用試験を実施することが重要であると考えているところです。
このことから、平成27年度に実施した大学卒程度の人材を対象とする事務職Ａ区分の採用試験から、多くの民間企業で使用しているＳＰＩ試験での受験を可能としたほか、第１次試験の応募者全員に対する面接試験を導入いたしました。
結果として、採用試験の競争倍率は、平成26年度実施時に14.7倍であったものが、導入後の27年度には20.5倍、29年度には36.4倍となるなど、高い水準で推移しており、幅広い人材の応募があったことから、本市が必要としている母集団の形成に繋がるなどの一定の効果はあったものと考えておりますが、応募者全員を面接することにより、多くの職員を動員し、職員に負担をかけているとの課題も認識しているところです。
次に、職員採用における公平性の確保に関しましては、面接試験においては多人数の面接官により実施していること、また、合否判定の際には、面接官それぞれの採点のうち最も高い評価点と最も低い評価点を除くことにより、一個人の影響が反映されにくい採点方法を採るなど、公平性を担保するための仕組みを導入しているところです。
これまでも、職員採用につきましては、西宮市のために働きたいという強い意欲を持った優秀な人材の確保に向け、全員面接やＳＰＩ試験の導入などの実施方法だけではなく、平成26年度からは、市の魅力を積極的に発信する業務説明会を継続して開催しているほか、主要電鉄駅の駅張り広告を活用した職員採用ポスターの掲示、さらには、今年度、阪神７市１町合同での就職説明会を開催するなどして、多くの方に情報を発信して、受験していただけるよう取り組みを進めてまいりました。
しかしながら、議員ご指摘のとおり、採用試験といえども事務の効果的・効率的執行の観点から、常に見直していく必要があるものと考えております。
そのため、職員の業務負担の軽減と、できる限り早期に優秀な人材を確保するということを実現するため、平成３０年度実施の採用試験からは、３次試験まで行っていた日程を２次試験までに短縮し実施するなど、改善を図っております。
議員ご指摘の全員面接につきましても、導入当時に比べて募集人数も減少傾向にあることから、業務負担軽減の視点も踏まえながら再検討する必要があるものと考えているところです。
一方で、ここ数年、景気の緩やかな回復基調により民間企業の採用意欲が高まるなどの影響もあり、全国的には、多くの自治体で受験者数が減少傾向となっている状況の中、本市におきましても、現状に満足することなく、危機感を持ち、対応していく必要があると考えております。
現時点で、来年度以降の職員採用試験につきましては、詳細にお答えできるものではございませんが、今後も、西宮市の求める人材確保に向けた効果的・効率的な取組みについて検討してまいります。
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【意見・要望】
現在の試験制度が「本市が必要としている母集団の形成に繋がるなどの一定の効果はあった」、平たく言えば、応募数が増え、多様化したことは否定しません。
しかしながら、ご答弁にあった通り「応募者全員を面接することにより、多くの職員を動員し、職員に負担をかけているとの課題」があることは明らかですし、「採用試験といえども事務の効果的・効率的執行の観点から、常に見直していく必要がある」ことは言うまでもありません。
そもそも応募者の数が増えたのは、全員面接より「SPI試験での受験を可能」にしたことによる面が強いのではないかとも思います。
また「多人数の面接官により実施」「合否判定の際には、面接官それぞれの採点のうち最も高い評価点と最も低い評価点を除くことにより、一個人の影響が反映されにくい採点方法を採る」等、「公平性を担保するための仕組みを導入している」とのことでしたが、仮に特定個人の採用について強い意向と、それに対する忖度が働くことがあれば、これで「公平性を担保」できるとは言い切れないでしょう。
とは言うものの、最後に述べられた「西宮市の求める人材確保に向けた効果的・効率的な取組みについて検討してまいります」という内容に集約されているように、答弁全体のトーンは前向きなものと受け止めています。
抜本的な見直しを進めるよう要望した上で、もう一点、申し上げます。
そもそも採用だけに力を入れたところで、「西宮市政の将来を担うより質の高い人材の確保」などできません。
「より質の高い人材」を「確保」するためには、採用した職員の業務における成果・取り組む姿勢等を評価・考課し、人材を育成・選抜することが、きわめて重要です。ところが市にはこうした姿勢が著しく欠けており、結果、「評価結果が下位」と判断された職員が全体の0.1%以下に留まっていることは6月議会で指摘した通りです。
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【ご参照】
明らかに、やる気のない職員が昇給し続けていれば、他の職員のやる気だってそがれますよね。だからこそ厳格に人事・給与制度を運用するべきなのです。＠２０１９年８月のブログ
そして、この背景にも正すべき課題があります。
人事評価に際しては、所管課で職員を5段階評価し、人事に報告。
人事はそれを基に最終評価を決定するという形が取られていますが、所管課が5や1を付けて提出した場合、人事から連絡があり「そういう極端な評価を付けるのはやめてほしい...」というプレッシャーを感じることがあると聞いています。
もちろん人事はそんなつもりはなく、純粋に確認しているだけだというでしょう。
しかしながら所管課では、そう受け止められている面もあるということは十分認識するべきです。
同じく6月議会で「下位評価者の割合が実情と乖離しているのではないか？」という質問に対して「相当程度、乖離しているものと認識している」「評価者の評価」が「より適正に行われるよう取組の強化を図る」との答弁がありました。
具体的な行動で、こうした姿勢を示すよう要望します。
改めて、採用だけを特別視することなく、評価・考課を通じて人材を育成・選抜する意識を持つことを強く意識するよう要望しておきます。
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てな感じです。
ここを変えない限り、組織の雰囲気は絶対に変わりません。
だからこそ、どれほど強い抵抗があろうとも、ここをこそ変えていかねばならない。
そう思っています。
そのための力となれるよう、引き続き、指摘・提案等、続けてまいります。
というわけで、今日のブログは、このへんで。
それでは失礼いたします。