卒業・卒園シーズン、真っ盛り。
例年だと日程が合う学校・園等に出席させていただき、子供たちの晴れ姿からエネルギーを頂いたりもするのですが、今年はコロナ禍の中、「来賓自粛！」というケースがほとんどのようですね。
人生の節目を迎える皆様に、素晴らしい未来が待っていることを心から願っています！
さて、本題。
この度、初めて「人事評価ツール」なるものを使用して、部下を評価するという経験をしました。
というのも、
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●議長は組織上、議会事務局という組織の長
→議会事務局のトップである議会事務局長と、その次に位置する事務局次長の人事評価を行わなければならない
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ということになるので。
そして随分、考えさせられました。
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つくづく実感したことの第一が
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●適切かつ具体的で、挑戦的な目標を設定
→目標達成度を評価
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することの重要性。
世間的にもよく言われることですが、とりわけ重要なのは、この目標設定の段階だということを心から実感しました。
具体的で適切な目標がなければ、評価は感覚的で抽象的なものにならざるを得ないな…と。
そして、様々な観点からの評価に耐えられる質の高い目標とするためには、各局長級の目標を市のHP上で公開するなど、誰でも確認できるように公開性を高めることが、きわめて重要だと改めて、痛感しました。
上司はもちろん、市民や部下・同僚からも、自分の設定した目標と、その達成状況が確認できる・される。
局長の課題設定・目標と部課長のそれがリンクしており、それに基づいて、事業・組織の改廃や個人の評価が行われる。
そうすれば目標設定やそれに取り組む姿勢、そして評価を行う姿勢が真剣なものにならざるを得ないでしょうし、おのずと目標の質も高まっていくと思うんですよね。
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【ご参照】
組織・役職に応じた目標を設定し、その達成状況も含めて開示する。これこそが形だけになってしまっている制度に魂を入れるための第一歩です！＠2020年6月のブログ
そして、もう一つ、心の底から思ったのが「複数の立場にある人間からの評価が必要！」ということ。
どこまでいっても、私には私の評価軸がありますし、ぶっちゃけた話、人として合う・合わないもあります。
もちろん、それを意図して評価に挟み込むつもりなど微塵もありません。
が、人間ですもの。
「評価に、そういった要素が1mmも入らないと言い切れるか？」と問われれば、100％の自信なんてありません。
そういったことを考えると、いわゆる３６０度評価のように「上司が部下を評価して、それで終わり！」ではない仕組みを整えることが重要だと思うんですよね。
そして、その前提として局長・部長・課長といった管理職級を中心に、その職位に求められる役割・責任を明確にし、示すことが必要です。
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【ご参照】
芦屋市役所でパワハラが問題に... 同様の事態の発生を防ぐため、人事制度でも対策を講じるべきです！＠2020年6月のブログ
さらに感じたのが、評価結果を本人に伝えるとともに、その内容について話し合うことの重要性です。
人事評価制度の目的は評価することだけではなく、その結果を本人に伝え、やりとりすることで、学びと育ちの機会にすることにもあると思っています。
である以上、その機会を制度として持たせることが、きわめて重要だと思うんですよね。
どれも比較的オーソドックスな内容であり、理屈ではわかっているつもりでいたことばかりです。
とは言うものの、自分が評価者として経験してみると、感じることの重さは段違い。
つくづく、経験に勝るものってないよな…と実感しました。
これらの点は、西宮市役所を活力ある組織に変えていくために絶対にメスを入れるべきところだと考えています。
一方で残念ながら、現市政には、そうした意識が決定的に欠けています。
このことは、せっかく行った職員アンケートについて
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●実施から４カ月以上たっても、アンケート結果を公表しなかった
●１年４カ月たつ今になっても、包括的な対応・改善策が示される気配はない…
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ことからも明らか。
なんとか少しでも改善するべく、強力に働きかけていくことは、私に課された責務だと考えています。
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【ご参照】
鉄は熱いうちに打たないと！４カ月たっても結果報告がないとか、アカンでしょ...＠2020年3月のブログ
引き続き、強い問題意識を持って、こうした課題に取り組んでまいります。
それでは今日のブログは、この辺で失礼します。