おはようございます。株式会社リンクアンドイノベーション 中小企業診断士 地域活性化伝道師の長岡力（ながおかつとむ）です。
昨日は2015年版ものづくり白書の101ページの「図123-8 人材不足を見据えての取組」を見ましたが、今日は101ページの「図123-9 新卒採用・教育の課題」を見ます。
下図から新たな人材確保の観点から各企業における新卒採用や若手の教育における課題をみると、「自社の知名度が低く、応募者が集まりにくい」、「採用基準に達する応募者が少ない」が企業規模にかかわらず多くなっていることがわかります。
中小企業では「入社後の教育に時間やコストをかける余裕がない」が31.1％、「採用活動に時間やコストをかける余裕がない」が20.9％となっているなど、中小企業は大企業に比べると課題を感じている企業の割合が高くなっています。
中小企業の経営者と話をしていても同様で、経営者は常に人材を求めていますが、その一方で「資質の低さ」と「定着率の悪さ」にも思い悩んでいます。
中小企業は自力では体系的な教育訓練の実施が困難であることから、白書は課題を顕在化させるだけでなく解決のヒントにも触れて欲しいですね。
昨日は2015年版ものづくり白書の101ページの「図123-8 人材不足を見据えての取組」を見ましたが、今日は101ページの「図123-9 新卒採用・教育の課題」を見ます。
下図から新たな人材確保の観点から各企業における新卒採用や若手の教育における課題をみると、「自社の知名度が低く、応募者が集まりにくい」、「採用基準に達する応募者が少ない」が企業規模にかかわらず多くなっていることがわかります。
中小企業では「入社後の教育に時間やコストをかける余裕がない」が31.1％、「採用活動に時間やコストをかける余裕がない」が20.9％となっているなど、中小企業は大企業に比べると課題を感じている企業の割合が高くなっています。
中小企業の経営者と話をしていても同様で、経営者は常に人材を求めていますが、その一方で「資質の低さ」と「定着率の悪さ」にも思い悩んでいます。
中小企業は自力では体系的な教育訓練の実施が困難であることから、白書は課題を顕在化させるだけでなく解決のヒントにも触れて欲しいですね。
