若手研究者が厳しい状況に置かれている！

おはようございます。株式会社リンクアンドイノベーション　中小企業診断士　地域活性化伝道師の長岡つとむ　です。

昨日は2019年版「ものづくり白書」の277ページ「図 422-３　進路選択に影響を与えた人物」を読みましたが、今日は289ページ「図 431-５　大学における 40 歳未満の本務教員の割合」を見ます。

下図について白書は、近年、我が国における 25 歳から 39 歳の人口比率の減少と比べて、大学本務教員に占める 40 歳未満の若手の割合がより低下するなど、若手研究者が厳しい状況に置かれている、とあります。

白書は、科学技術イノベーションは我が国の成長戦略の重要な柱の一つであり、我が国が成長を続け、新たな価値を生み出していくためには、これを担う創造性豊かな若手研究者の育成・確保が重要である。そのためには、若手研究者の安定した雇用と流動性の両立を図りながら、自らの自由な発想に基づいた研究に挑戦することができるよう、研究環境を整備していくことが求められている、とあります。

これと同じようなこと、つまり、何十年も先のノーベル賞を得るには、若手に自由な研究の場を与えることが大事だと山中教授がよくおっしゃっていますね。

ということで、165日にわたった、「2019年ものづくり白書」は今日で終わりです。明日からは中小企業白書を読みます！！

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進路選択は両親の影響が大きい！！

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昨日は2019年版「ものづくり白書」の275ページ「図 422-１　日本の女性研究者数及び全研究者数に占める割合の推移」を読みましたが、今日は277ページ「図 422-３　進路選択に影響を与えた人物」を見ます。

白書は、理系女子支援の取組について、科学技術分野で活躍する女性研究者・技術者、女子学生などと女子中高生の交流機会の提供や実験教室、出前授業の実施などを通して女子中高生の理系分野に対する興味・関心を喚起し、理系進路選択の支援を行うプログラムを展開している、とあります。

この図からは、「進路選択にあたっては、文・理を問わず、両親の影響が大きい。」「男性は父親、女性は母親の影響が大きい。特に理系選択に関しては、男性に対しては父親、女性に対しては母親及び父親の影響が大きい。」が示唆されています。

良くも悪くも、確かにそういう傾向はうかがえますね～笑。

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日本の女性研究者の割合は、先進諸国と比較すると依然として低い！！

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昨日は2019年版「ものづくり白書」の274ページ「図 421-13　地域ビジネス創出事業（SBP）における取組の様子」を読みましたが、今日は275ページ「図 422-１　日本の女性研究者数及び全研究者数に占める割合の推移」を見ます。

下図から我が国の女性研究者の割合を見ると、年々増加傾向にあるものの、2018 年３月現在で 16.2％であり、先進諸国と比較すると依然として低い水準にあることが分かります。

この結果について白書は、女性研究者の活躍を促し、その能力を発揮させていくことは、我が国の経済社会の再生・活発化や男女共同参画社会の推進に寄与するものである。

「第４次男女共同参画基本計画」（2015 年 12 月 25 日閣議決定）及び「第５期科学技術基本計画」（2016 年１月 22 日閣議決定）においては、研究者の採用に占める女性の割合は、2020 年までに自然科学系全体で 30％（理学系 20％、工学系15％、農学系 30％、医学・歯学・薬学系合わせて 30％）という成果目標が掲げられている、とあります。

大統領選で両候補を抑えて注目されているハリス氏を見ていると、彼女が早く大統領になり、今の世界の問題を一刀両断に解決して欲しいと思ってしまいます。男性は女性にはかなわない。早く半数以上まで増加して欲しいですね。

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地域ビジネス創出事業（SBP）を知っていますか？？

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昨日は2019年版「ものづくり白書」の273ページ「表 421-11　2017 年度における職場体験・インターンシップ実施率」を読みましたが、今日は274ページ「図 421-13　地域ビジネス創出事業（SBP）における取組の様子」を見ます。

下図について白書は、文部科学省では、学びを通じた地方創生・地域振興の観点から、「地元」を学び、地域の活性化やまちづくりを担う人材育成の一つとして、「地域ビジネス創出事業（SBP：Social Business Project）」を推進している。

SBP とは、地域における次代の担い手となる高校生などの若者が、ソーシャル・ビジネス注 8 の手法を通じて社会を学ぶことにより、周囲の大人と共に地域課題の解決に取り組む活動である。

取組の例としては、町のキャラクターを模した焼き菓子を商品化するために焼き型を制作した学校や、その焼き型を商品化して販売している学校、地元企業の協力を仰ぎながら特産品である染物を活用した浴衣生地のパターンオーダーシャツの開発など、地元の自治体や産業界と連携しながら、地域の活性化やまちづくりに参画している。

また、文部科学省では、実践校の交流を図る機会として年に一度、全国の高校生が集い、各地域の「取組の発表」や開発した商品の紹介・販売などを行う「全国高校生 SBP 交流フェア」（主催：（一社）未来の大人応援プロジェクト）を共催している（図 421-13）、とあります。

SBP。このような言葉があるとは初めて知りました。とても素晴らしい取り組みですね。中にはこのような子どもの発想を嫌う大人もいますが、私は自由な発想にいつもワクワクさせられます。文科省だけでなく、すべての省庁や市町村といった公的機関でも開催できるはずなので、大人の柔らか頭が求められていますね！！

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小中学校では職場体験・インターンシップが盛んである！

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昨日は2019年版「ものづくり白書」の272ページ「表 421-10　若者の「学校から社会・職業への移行」を読みましたが、今日は273ページ「表 421-11　2017 年度における職場体験・インターンシップ実施率」を見ます。

下図について白書は、職場体験やインターンシップ（就業体験）は、生徒が教員や保護者以外の大人と接する貴重な機会となり、１．異世代とのコミュニケーション能力の向上が期待されること、２．生徒が自己の職業適性や将来設計について考える機会となり主体的な職業選択の能力や高い職業意識の育成が促進されること、３．学校における学習と職業との関係についての生徒の理解を促進し学習意欲を喚起すること、４．職業の現場における実際的な知識や技術・技能に触れることが可能となることなど、極めて高い教育効果が期待される。

このため、文部科学省においては、キャリア教育の中核的な取組の一つとして、学校現場における職場体験、インターンシップの普及・促進に努めている、とあります。

また白書は、職場体験やインターンシップを一過性の行事として終わらせることのないよう、学校における事前指導や事後指導の実践に当たっては、日常の教育活動と関連付けて職場体験の狙いや効果を高めることを目的としたものにするなど更なる工夫が求められる、とあります。

小中学生の間に、大人がどのような仕事をしているのかを体験することは貴重だと思いますし、そもそもお金はどのようにして稼ぐのか、そこを体験すると、お金に対する考え方が根本的に変わると思いますね！

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キャリア教育という言葉を知っていますか？？

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昨日は2019年版「ものづくり白書」の271ページ「図 421-８　社会人の受入人数の推移（私立専修学校）」を読みましたが、今日は272ページ「表 421-10　若者の「学校から社会・職業への移行」　」を見ます。

下図について白書は、今日、グローバル化や少子高齢化が進展する中で、日本社会の様々な領域において構造的な変化が進行しており、特に、産業や経済の分野においてその変容の度合いが著しく大きく、雇用形態の多様化・流動化に直結している。このような中で現在の若者と呼ばれる世代は、例えば、若年層の完全失業率や非正規雇用率の高さ、無業者や早期離職者の存在などに見られるように「学校から社会・職業への移行」が円滑に行われていないという点において大きな困難に直面していると言われている。

こうした状況に鑑み、若者が将来の生き方や進路に夢や希望を持ち、その実現を目指して、学校での生活や学びに意欲的に取り組めるようになることが必要である。そのためには、「学校から社会・職業への移行」を円滑にし、社会的・職業的自立に向け、必要な基盤となる資質・能力を育てるキャリア教育の果たす役割は重要である、とあります。

マニュアル通りに杓子定規の対応をされると、この仕事楽しいかな？何のために仕事をしているかな？と･･･思わず感じてしまうのは私だけではないと思います。将来という難しいことをあまり考えず、好きなことを突き詰めてみるように進めたいが、そういうわけにもいかないのでしょうか。白書からここを学びたいですね。じっくり読んでいきます～！！

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持続化補助金の書き方を、全11回でまとめてみました。是非、参考にしてみてください！

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キャリアアップやキャリアチェンジに向けた学び直しをしよう！！

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昨日は2019年版「ものづくり白書」の258ページ「図 412-２　労働者（正社員）が考える自己啓発を行う上での問題点の内訳」を読みましたが、今日は271ページ「図 421-８　社会人の受入人数の推移（私立専修学校）」を見ます。

下図の通り、私立専修学校における社会人の受入れは、特に専門学校において多く、また、２０１６年度においては、約１９万人の社会人が私立専修学校で学んでいることが分かります。

白書は、人口減少、少子・高齢化社会を迎える我が国にとって、経済成長を支える専門人材の確保は重要な課題である。専修学校は、職業や実際生活に必要な能力の育成や、教養の向上を図ることを目的としており、柔軟で弾力的な制度の特色を活かして、社会の変化に即応した実践的な職業教育を行う中核的機関として、我が国の産業を支える専門的な職業人材を養成する機関として大きな役割を果たしてきた。

ものづくり分野においても、地域の産業界などと連携した実践的な取組を行っており、ものづくり人材の養成はもとより、地域産業の振興にも大きな役割を担っていくことが期待されている。また、グローバル化や産業構造の変化、技術革新など、社会の高度化・複雑化が進展していくとともに、人生 100 年時代ともいわれる長寿命社会の到来が予測される中、専修学校においても、その柔軟な制度特性を活かして、キャリアアップやキャリアチェンジに向けた学び直しなど、多様化する社会人の学習ニーズに応えるリカレント教育（学び直し）の充実がますます重要になってきている、とあります。

私も大学時代にも簿記を学ぶために専修学校に通っていたし、昨年はファイナンシャルプランナーを学ぶためにWEB学習していました。他にも英語を学んだり、もちろん、中小企業診断士も･･･数え切れないほどですね～！！

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実は経営者も学び直しをしたい･･･

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昨日は2019年版「ものづくり白書」の255ページ「図 412-１　IT 人材の需要に関する推計結果」を読みましたが、今日は258ページ「図 412-２　労働者（正社員）が考える自己啓発を行う上での問題点の内訳」を見ます。

下図について白書は、社会人が学び直しを行うにあたっては、仕事や家事、育児との両立に関する課題が挙げられており（図 412-２）、誰もが時間や場所を選ばずにリカレント教育（学び直し）を受けられる機会を全国に提供することが重要である、とあります。

白書は、何歳になっても学び直しが可能となるためには、より長いスパンで個々人の人生の再設計が可能となる社会を実現する必要があり、実践的なプログラムの充実のほか、社会人が学びやすい環境を整備することも必要である。

そのため、文部科学省においては、女性がリカレント教育を活用して復職・再就職しやすい環境整備の在り方や、大学、地方公共団体、男女共同参画センターなどの関係機関が連携し、地域の中で女性の学びとキャリア形成・再就職支援を一体的に行う仕組みづくりに関するモデル構築などを実施している（男女共同参画推進のための学び・キャリア形成支援事業）。

このほか、社会人は学び直しを行う際に、「どのようなコースが自分の目指すキャリアに適切なのかわからない」「適当な教育訓練機関が見つからない」といった課題を抱えており（図412-２）、社会人が各大学・専修学校などにおける社会人向けプログラムなどの開設状況や、社会人の学びを支援する各種制度に関する情報に効果的・効率的にアクセスできるよう、情報発信ポータルサイトの整備・モデルの実践研究に取り組んでいる（社会人の学びの情報アクセス改善に向けた実践研究）、とあります。

社会人の学び直しの対象に経営者が入っていないことに異議ありです。経営者は自分で時間のやりくりができるから、勝手にやりなさいということでしょうが、経営者だって直面している課題はこのアンケートと全く同じですし、新しい知識を吸収しないと生き残れないんですよね～！！

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IT人材の不足が深刻となっている！！

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昨日は2019年版「ものづくり白書」の217ページ「図 313-21　人材確保・育成や技能継承にかかる行政からの支援等についての要望」を読みましたが、今日は255ページ「図 412-１　IT 人材の需要に関する推計結果」を見ます。

下図について白書は、IT 人材の不足は深刻であり、その不足数は、現状約 17 万人から 2020 年には約 37 万人、2030 年には約 79万人にまで拡大すると（図 412-１）あります。

この結果を受けて白書は、文部科学省においては、大学における情報技術人材の育成機能の強化を目指し、IT 技術者の学び直しを推進するため、産学連携による課題解決型学習（PBL）などの実践的な教育の推進により、大学における情報技術人材の育成強化を目指し、IT 技術者を中心とした社会人のキャリアアップ・キャリアチェンジに資するための短期の学び直しプログラムを開発・実施する取組を支援している（成長分野を支える情報技術人材の育成拠点の形成（enPiT）における IT 技術者の学び直しの推進（enPiT-Pro））。とあります。

IT人材になるには10代、遅くても20代の前半までには実践的なスキルを体得させることが必要というメッセージを感じますね。たしかにここは重要ですが、我々五十代にも学びの機会を与えて欲しいですね～！！

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若者のものづくりに対する意識を高めよう！！

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昨日は2019年版「ものづくり白書」の216ページ「図 313-19　今後の技能継承の方法」を読みましたが、今日は217ページ「図 313-21　人材確保・育成や技能継承にかかる行政からの支援等についての要望」を見ます。

下図から人材確保・育成や技能継承にかかる行政からの支援の要望をみてみると、技能継承がうまくいっている等企業、技能継承がうまくいっていない等企業ともに、上位４項目は「若者のものづくりに対する意識を高めるための取組」、「職業訓練を実施する事業主への助成金の支給対象の拡大や支給額の増額」、「ものづくり人材向けの在職者訓練の充実」、「指導力強化に向けた指導者向けの勉強会の実施」となり、技能の受け手の能力開発への要望に加えて、技能の伝え手の指導力強化への支援の要望を挙げる割合が高い（図 313-21）ことが分かります。

ドイツではものづくり職人の重要性について小学校で学ぶと聞いたことがあります。このような若者へのものづくりに対する意識を高めるための取組が人財の層を厚くしていくのでしょうね！！

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今後の技能継承はどのような方法ですか？？

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昨日は2019年版「ものづくり白書」の215ページ「図 313-18　技能継承を進めるための取組」を読みましたが、今日は216ページ「図 313-19　今後の技能継承の方法」を見ます。

下図から今後の技能継承の方法について見ると、「網羅的に継承させる」と回答した企業では、技能継承が「うまくいっている等企業」が 44.3％、技能継承が「うまくいっていない等企業」が 31.4％となっています。

この中で技能継承が「うまくいっている等企業」の技能継承を進めるための取組を見ると、「再雇用や勤務延長などにより高年齢従業員に継続して勤務してもらう」（70.9%）が最も高く、「継承すべき技能の見える化（テキスト化・マニュアル化・IT 化）を図る」（62.6%）、「技能を習得した者に対する顕彰・報奨を行う」（17.1%）、「技能継承の対象となる者を選抜して訓練する」（15.6%）、「技能継承の指導者に対して「教える」ことに関する訓練を実施する」（14.7%）と続いています。

また「より必要なものに絞り込む」と回答した企業では、技能継承が「うまくいっている等企業」が 33.2％、技能継承が「うまくいっていない等企業」が 37.6％となっている。その中で技能継承が「うまくいっている等企業」の取組は、「再雇用や勤務延長などにより高年齢従業員に継続して勤務してもらう」（69.2%）が最も高く、「継承すべき技能の見える化（テキスト化・マニュアル化・IT 化）を図る」（59.5%）、「技能継承の対象となる者を選抜して訓練する」（22.4％）、「技能を習得した者に対する顕彰・報奨を行う」（18.0％）「技能継承の指導者に対して「教える」ことに関する訓練を実施する」（17.8％）と続いています（図 313-19）（図 313-20）。

この結果について白書は、各企業において、技能継承の取組のために様々な工夫を重ねている中で、継承すべき技能を明確にし、また熟練技能者を継続してキーパーソンとしての活用をしていくことが、一度失われるとその復活が難しい技能を確実に継承させることの鍵となるのではないだろうか、とあります。

どのような技術を誰が誰にどのように伝えるのかを明確にしておくことが肝要と言うことですね！！

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技能継承を進めるためにどのようなことをしていますか？？

おはようございます。株式会社リンクアンドイノベーション　中小企業診断士　地域活性化伝道師の長岡つとむ　です。

昨日は2019年版「ものづくり白書」の214ページ「図 313-17　技能継承の成果につながらない理由（複数回答）」を読みましたが、今日は215ページ「図 313-18　技能継承を進めるための取組」を見ます。

下図から技能継承を進めるための取組について見ると、技能継承が「うまくいっている等企業」と技能継承が「うまくいっていない等企業」いずれにおいても、「再雇用や勤務延長などにより高年齢作業員に継続して勤務してもらう」と回答した割合が最も高く、次いで、「継承すべき技能の見える化（テキスト化・マニュアル化・IT 化）を図る」、「技能継承の対象となる者を選抜して訓練する」と回答した割合が高いことが分かります。

この結果について白書は、さらに詳細に傾向を見てみると、技能継承が「うまくいっている等企業」では、「継承すべき技能の見える化（テキスト化・マニュアル化・IT 化）を図る」について、60.6％と、技能継承が「うまくいっていない等企業」の 48.6％と大きなポイント差が生じていること、

「技能継承の指導者に対して「教える」ことに関する訓練を実施する」について 16.1％（技能継承が「うまくいっていない等企業」は 12.4％）、「会社内外を問わず熟年技能者を講師として勉強会を開催する」について 12.1％（同 9.3％）、「技能承継の指導者を選抜する」について 10.4％（同 7.2％）など、技能を実際に教えていくために必要なツールやノウハウ、体制の整備等、多くの取組を行っている傾向がみて取れる。

一方、技能継承がうまくいっていない等企業については、伝え手の確保には取り組んでいるものの、伝え手の支援にまで手が回っていない傾向がみて取れる。

また、企業規模別でみると、「継承すべき技能の見える化（テキスト化・マニュアル化・IT 化）を図る」と回答した企業は大企業の割合が高く、「特に取組を行っていない」以外の回答において大企業の方が高い傾向から、大企業においては、技能を確実に継承させるために、よりきめ細やかな取組を多く行っている傾向がみてとれる（図 313-18）、とあります。

業務の標準化を図るためには、仕事のマニュアルが必要になるが、それを作るだけではダメということですね。技能とは文字だけでは伝えきれないということがここからも分かりますね！！

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技能継承がうまくいかない理由は何か？？

おはようございます。株式会社リンクアンドイノベーション　中小企業診断士　地域活性化伝道師の長岡つとむ　です。

昨日は2019年版「ものづくり白書」の214ページ「図 313-16　技能継承の成果につながる理由」を読みましたが、今日は214ページ「図 313-17　技能継承の成果につながらない理由（複数回答）」を見ます。

下図から技能継承が「うまくいっていない等企業」に、うまくいかない理由を問うと、「若年ものづくり人材を十分に確保できていないから」（56.8%）、「OJT が計画的に実施できていないから」（39.9%）、「指導者と指導を受ける側のコミュニケーションが不足しているから」（37.8%）、「技能継承を受ける側の社員に新しい技能や知識を身につけようとする意欲が低いから」（37.3％）が上位となっている（図 313-17）ことが分かります。

ここまでを踏まえ白書は、これらのことから、技能継承の成否は、単に若年ものづくり人材を十分に確保できているかのみではなく、企業が将来を見すえたものづくり人材の育成・能力開発方針を策定して企業内にしっかりと浸透させていること、また、それによって、技能継承の重要性が職場内に周知されることにより、計画的なOJT が実際に実施されたり、技能継承の場面における良好なコミュニケーション、技能の受け手側の高い意欲が培われることも大きな要因となると考えられる、とあります。

これは分かっているけど、上手く行かない理由を誰かのせいにしたくもなりますよね・・・。上手く行かないのは、経営者の人材育成方針が弱いからだと考えると、打開策が見えてくるかもしれませんね！！

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計画的なOJTが人材を育てる！！

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昨日は2019年版「ものづくり白書」の213ページ「図 313-14　ものづくり人材の育成・能力開発の方針」を読みましたが、今日は214ページ「図 313-16　技能継承の成果につながる理由」を見ます。

下図から、技能継承が「うまくいっている等企業」に、その理由を問うと、「計画的に OJT を実施しているから」（60.9%）が最も多く、次いで「指導者と指導を受ける側とのコミュニケーションがよく図られているから」（39.9%）、「技能継承を受ける側の社員の新しい技能や知識を身につけようとする意欲が高いから」（36.0%）が挙げられ、「若年ものづくり人材を十分に確保できているから」（12.0％）よりも数値が高くなっています（図 313-16）。

計画的にOJTがあることを周知することで、従業員に心構えができ、それが意欲の高まりにつながるような気がします。中小企業はこの分野を苦手としている経営者が多いと思うので、私も含めて参考にしないといけませんね～！！

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技能継承と人材育成・能力開発の関係を見ると･･･

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昨日は2019年版「ものづくり白書」の212ページ「図 313-13　技能熟練者の活用状況」を読みましたが、今日は213ページ「図 313-14　ものづくり人材の育成・能力開発の方針」を見ます。

下図から　「ものづくり人材の育成・能力開発の方針」についてみると、技能継承がうまくいっている等企業は、「個々の従業員が当面の仕事をこなすために必要な能力を身につけることを目的に能力開発を行っている」（36.4％）、「当面の仕事に必要な能力だけでなく、その能力をもう一段アップできるよう能力開発を行っている」（33.8%）、「数年先の事業展開を考慮して、その時必要となる人材を想定しながら能力開発を行っている」（16.7%）となっており、将来を見据えた育成や能力開発を行う目標を立てている割合も多くなっていることが分かります。

一方で技能継承がうまくいっていない等企業では「個々の従業員が当面の仕事をこなすために必要な能力を身につけることを目的に能力開発を行っている」（43.8%）が最も高く、また「人材育成・能力開発について特に方針を定めていない」が 22.7% とやや高い（図313-14）ことが分かります。

経営が窮迫しているようでは人材育成に着手することはできないので、こういう結果になるのは必然かと思います。となると、就職先を選択する際には、技能承継が上手く行っているところを選ぶことが一つの選択基準かもしれませんね～！！

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