最近の進歩成長を見逃さない

「あいつ、最近、仕事できるようになったかなあ？」
などと、
漠然と考えるだけでは、
部下の進歩や成長を
とらえることはできません。

定期的に、
コーチングの時間を確保し、
その度ごとに、
適切な通過目標を設定することで、
初めて部下の成長を認識することができます。

人問は短期問に急成長することもあります。
過去の固定観念にとらわれることなく、
毎日が部下の学びにつながるように
サポートするのが上司の役割と
言えるでしょう。

美点凝視

部下の欠点・短所ばかりが目について、
つい、
がみがみどなってしまう、
という上司の方がいます。

ある意味、
無理のないことです。

認識は「違い」に着目するところから始まるので、
仕事のよくできる上司が部下を見ると、
自然に欠点に注目がいってしまうのです。

ですから、
部ドの長所を見ようと、
強く意識することが大切です。

「美点凝視」という言葉がありますが、
相手の良いところを意識して観察することで、
初めて、
認識できるのです。

エネルギーレベルを合わせる

部下が落ち込んでいる時に、
上司が大きな声で
「おい、元気ないなあ。がんばれよ」
と励ましても、
あまり効果はありません。

「この上司は元気だなあ。
それにひきかえ、
この私は……」
というように、
心理的な距離感が生まれます。

そんな時には、
声の大きさやスピード、
音程を、
遅和感を覚えない
エネルギーレベルに合わせて、
話し始めると良いでしょう。

まず、
接点を築き、
そこから一緒に気持ちで徐々に、
パワーアップしていくのが効果的です。

理詰めだけでなく相手に合わせる

指示をわかりやすくするには、
論理的に筋が通っていて、
必要な情報がきちんと盛り込まれていることが
必要条件です。

しかし、
これだけで十分条件を
満たしているとは限りません。

言葉で伝えるだけでなく、
図や絵やグラフやフローチャートを
活用することも重要です。

あるいは、
比喩やたとえ話を加えると
がぜんイメージしやすくなる場合もあります。

それぞれの相手に合わせた、
伝え方の工夫が大切です。

具体的に伝える

「君、いつものように気をきかせて、
うまくやっておいてくれ」などと、
暖昧な指示を出し、
結果が気にいらないと
部下をなじる上司がいます。

しかし、
こういった表現は、
何通りにも解釈が可能ですから、
部下の理解が間違っていたとは思えません。

部下の仕事ぶりが
期待に反する場合には、
指示の出し方を、
それまで以上に具体的に
「何を、いつ、どのように、どうすれは良いのか」など、
ポイントを押さえて
情報伝達することを心がけましょう。

否定の命令文は逆効果

「そんなことで悩むな」と言われても、
悩みはなくなりません。
「ミスをするな」と命じられて、
かえってミスが増える場合もあります。

「～してはいけない」と言われると、
「やってはいけない」映像が
頭の中に浮かんでしまいます。

これを、
ネガティブ・イメージ・トレーニングと呼んでいます。
「もう一回検算しよう」とか
「次回は、ＡとＢについて検討してみてくれ」というように、
望ましい行動が映像化されるような指示の出し方が効果的です。

ＮＯと言わせる質問

昨日はＹＥＳについて書きました。
今日はＮＯです。

「この仕事が嫌いなのか？」と
上司から訊ねられた時、
部ドは「はい、嫌いです」とは答えにくいものです。

「いえ、そんなことはないですけれど・・」
といった答えを引き出すことで、
後の話がしやすくなります。

つまり、
必ずＮＯが答えとして返ってくるような
「極端な質問」を投げかけ、
部下の行動を期待する方向へと導いていく
アプローチです。

ただし、
部下の本音がどこにあるのかを
見きわめることが大切です。

ＹＥＳを引き出す念押し

「このプロジェクトやってもらえますか？」などと
「か？」で終わる質間には、
ＹＥＳあるいはＮＯで答えることが可能です。

しかし、
相手にぜひ、
ＹＥＳと言ってほしい場合には、
「このプロジェクトやってもらえますね？」と
「ね？」を使う方法があります。

相手のコミットメントを確認したり、
責任感の自覚を促したりする場合には
効果的です。

ただし、
あまり連発しすぎると押し付けがましくなります。

選択肢で訊ねる

「君はどうしたら良いと思う？」と、
相手に自由回答で質問したが、
なかなか答えが出てこない。

そんな時には、
選択肢を提小することで、
助け舟を出す方法があります。

「A案、B案、C案、どれが良いと思う？」などと、
具体的に示すと、
答えやすくなります。
さらに、
「あるいは、ほかにどんな方法があるかな？」
とフォローすれば、
相手が思いついたアイディアを
拾うこともできます。

相手が考えやすくするのも
コーチの役割です。

質問のレパートリーを広げる

コーチングのうまい人は、
質問の仕方が絶妙です。

相手のタイプや状況に応じて、
できる質問のレパートリーが広いのです。

「その時の状況を詳しく説明してください」と、
自由回答で事実関係を
はっきりさせる質問もあれば、
「その時、どんな風に感じたの？」
というように、
相手の意見や気持ちを引き出す質間もあります。

漠然とした質間をすれば、
漠然とした答えが返ってきます。

的確な階報を得るためには、
的確な質問をする必要があります。