有休休暇の取得５日間が義務化

今年の6月29日に参議院で働き方改革法案が可決され、報道では「罰則付きの36協定の上限設定」、
「高度プロフェッショナル制度」、「同一労働同一賃金の原則」などが主に注目されていました。

ところが、関連で有給休暇に関する改正も行われていたことに気が付いていませんでした。


働き方改革法案の成立で労働基準法が改正され、年10日以上有給休暇が付与された従業員に
最低でも5日以上は有給休暇を現実に与えることが義務付けられました。

すなわち、10日以上の有休が付与された従業員の有給休暇の消化日数が5日未満の場合、
従業員に対して事業主側が有給休暇の日を指定して有給休暇を取得させる必要がでてきました。

2019年4月1日が施行日なので、それまでに準備をしておく必要があります。

有給休暇の義務化に違反した場合の罰則は、6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金が課され、厳しいものです。
従業規則の改定が必要です。

祝日授業日、オープンキャンパス、入試関連など休日出勤が多い大学では、
まずは、振替休日を取得し、その後で有給休暇の取得の順番になるので、
有休取得促進は簡単にはいかないでしょう。


■有給休暇の義務化！5日以上取得は2019年から！企業の対応を解説


まず、最初にしなければならないのは、従業員の有給取得の実態把握で、
過去2年間の従業員の有給取得日数一覧を作成し、どの程度有休が取得されているか、
ほとんどの従業員が5日以上取得しているのか、していないのかで対応方針が違ってくるでしょう。

また、定期的に従業員の有給取得の状況を把握し、個別指導や制度の強化などを
検討する必要があります。


(1)有休取得を個別に指定する

・ほとんどの従業員が恒常的に5日以上の有休を取得している場合に有効
・有休取得が5日未満になってしまいそうな従業員に対し、会社が有給休暇取得日を指定する方法。
・就業規則を改訂し実行することが必要。
　※「基準日から1年間の期間が終わる１か月前までに有給休暇が5日未満の従業員について会社が有給休暇を指定する」
・会社と該当する従業員との話し合いで指定日を決めればよいので労使協定不要。
　（ただし、就業規則改定には過半数を代表する従業員の確認が必要）
・個別の従業員ごとに管理の手間がかかることがデメリット


(2)計画年休制度の導入

・「計画年休制度」とは、有給休暇をあらかじめ日にちを決めてしまうことができる制度
・法改正の前から存在する制度で、労働基準法39条6項に定められている
・社内で有給消化年5日未満の従業員が多数を占める場合に有効
・事業主が従業員代表との労使協定を締結することが必要
　①計画的付与の対象者(あるいは対象から除くもの)
　②対象となる年次有給休暇の日数
　③計画的付与の具体的な方法
　④対象となる年次有給休暇を持たない者の扱い
　⑤計画的付与日の変更
・指定有休日の設定パターン3種類
　①全社一斉に特定の日を有給休暇とするパターン
　②部署ごとに有給休暇をとる日を分けるパターン
　③有給休暇をとる日を1人ずつ決めていくパターン
・就業規則の改定と実行が必要
　※「5日を超えて付与した年次有給休暇については、従業員の過半数を代表する者との間に協定を締結した場合、その労使協定に定める時期に計画的に取得させることとする」
・メリットは、個別の従業員ごとの管理が必要なくなる
・デメリットは、労使協定が必要で日にちを会社の都合で変更できない


■厚生労働省：「有給休暇ハンドブック」