就活生へのパワハラの判断

11月11日のブログで、就活生へのセクハラ防止について書きました。

立場の弱い学生の保護を強化するため、企業に学生と面談する際のルールを事前に定めて学生に開示すべきです。

また、被害を受際の相談窓口設置と周知も必要です。

さらに、就活中のセクハラの防止は男女雇用機会均等法あるいは労働施策総合推進法を改正し、企業・事業主に対策義務を課すべきであることを述べました。

では、パワハラについてはどうでしょうか。

今は、いわゆる「圧迫面接」もパワハラのアウトかセーフのきわどいラインに入ります、

現行法でパワハラと認定するには、「加害者側の職場内での優位性をもとにして」と定めています。優位性には職場の上司などが考えられます。

そのもとで、暴言などがあったとしても就活生とはこうした関係になく、認定が難しい可能性もあります。

業務への適性を判断するため、あえて威圧的な質問をすることもあるのが現状で、アウトかセーフの線引きはかなり難しいと考えられます。