組織が小さい間は、
個人的に能力が高い方が功労者となることが多いです。
圧倒的な営業力やバイタリティーで注文をたくさん受注してくる。
素晴らしい感性で自社の世界観を表現し、
それがお客様に支持され、来場につながる。
圧倒的な設計センスで、お客様の心を掴み、
プレゼンするとほぼ１００％、契約につながる。
こういう各分野でのスペシャリストが活躍することで、
会社の受注は順調に伸びていきます。
ところが、受注数が伸びてくると、当然ながら業務が回らなくなり、
スタッフを補充していくことになります。
１つのセクションにスタッフが複数名になってくると、
個々の個人技だけだと機能せず、
チームとして機能させる力がリーダーには求められます。
こういうケースだと、過去の功労者がリーダーになることが多いですが、
このリーダーのこだわりが強すぎたり、他人に厳しい場合、
スタッフが育たなかったり、辞めていったりすることがあります。
もしくは、自分の思いが強く、自分の価値観が全てだと思い込み、
自分の価値観とちょっとでもズレていると、
それを否定するような支配欲が強いタイプの人がリーダーだと、
やる気があり、前向きなスタッフさんのモチベーションを削ぐことになります。
結果、組織は指示待ちスタッフばかりになってしまったりするのです。
（もしくは、やる気がある人ほど辞めていく組織になります）
こだわりが強いのは悪くはありませんが、
こだわりが強すぎて、自分の価値観が全てと思ってしまい、
価値観の違いを受け入れられない器の小さなリーダーは、
組織が成長していく上でボトルネックになることが多いのです。
すなわち、過去の功労者が、ボトルネックになるということです。
部下がついてくるリーダーというのは、
自分の世界観を強引に押し通そうとするのではなく、
部下の気持ちになって、
どうやったら自分のこだわりが伝わるのかをあの手この手で考え、
部下が理解し、育つことを自分の喜びと感じられる人です。
そもそも人それぞれ、価値観が違うのは当たり前。
それを受け入れ、１００点ではない部下に仕事を任せ。
部下が経験を積むことが重要だとわかっている。
要するに、器が大きいのです。
ある一定の組織になってくると、
仕事ができるけれど、人としての器が小さいリーダーは、
ボトルネックにしかなりえないのです。
だから組織の成長に合わせ、リーダーに任命する場合、
ただ成果を出した人をリーダーにすると、失敗するケースが多いのです。
これからの時代のリーダーは、人としての器が大きく、
部下の能力や理解力を理解してうまくやる気を出させることが出来る人の方が
ふさわしいのです。
だからリーダーになる人は、組織の成長に合わせ、
自らの器を大きくしていかなくてはならないのです。
