UIJターン転職者の年収は下がらない？！

おはようございます。株式会社リンクアンドイノベーション　中小企業診断士の長岡力（ながおかつとむ）です。

昨日は中小企業白書（2015年版）の262ページ「UIJターンを含む転職経験」をみましたが、今日は263ページ「UIJターンを伴う転職による年収の変化」をみます。

下図からUIJターン転職による年収の変化を見ると、過半数の者が減収となっているものの、「減収していない」も44.8％を占めていることが分かります。

これについて白書は、一般的にUIJターン転職によって収入が減収するということが考えられているが、実態としては必ずしも減収を伴うものではないことが示唆される、としています。

続いて、就職先を探す際の課題を見ると、「候補となる転職先の情報がない/集められない」（23.7％）、「年齢の制約」（15.0％）となっているが、一方で、「特に課題はない」（18.5％）も高い割合となっていることが分かります。

うまく恵まれた就職先を探すことができれば、収入も下がらず、好きな仕事ができるかもしれないということですね。では、そのような就職先をどのように見つけるのでしょうか？明日、見ていきます！

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UIJターン転職経験者が直面した課題とは？？

おはようございます。株式会社リンクアンドイノベーション　中小企業診断士の長岡力（ながおかつとむ）です。

昨日は中小企業白書（2015年版）の260ページ「自己研鑽に費やす費用（月額）」をみましたが、今日は262ページ「UIJターンを含む転職経験」をみます。

下図からUIJターン転職を経験しているかを見ると、転職経験者は全体の44.8％と半数を占めているが、そのうち、UIJターン転職の経験者は6.5％（転職者に占める割合は14.5％）となっています。

そのうち、UIJターン転職の経験者の類型としては、「中小企業から中小企業へのUIJターン転職者」（41.5％）、「大企業から中小企業へのUIJターン転職者」（33.6％）となっており、中小企業・小規模事業者がUIJターンを伴う転職における雇用の受け皿として重要な役割を担っていることが分かります。

次に、UIJターン転職の経験者が直面した課題を見ると、「賃金収入の低下・不安定化」（32.4％）、「就職先が見つけづらい」（15.3％）、「移住に伴う生活基盤の確立」（12.4％）が高い割合となっていることが分かります。

UIJターン転職が直面している課題は想定通りと感じますが、転職者にはこれらを乗り越える強さ、そして住民や行政等には迎え入れる優しさが求められているということですね！

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小さい企業ほど自己研鑽に取り組んでいる!!

おはようございます。株式会社リンクアンドイノベーション　中小企業診断士の長岡力（ながおかつとむ）です。

昨日は中小企業白書（2015年版）の258ページ「能力開発に効果的な取組（OJT、Off-JT、自己研鑽）」をみましたが、今日は260ページ「自己研鑽に費やす費用（月額）」をみます。

下図から自己研鑽に費やす費用（月額）を見ると、「0円」が約1割、「1円以上～2,000円未満」、「2,000円以上～5,000円未満」、「5,000円以上～1万円未満」がそれぞれ2割程度となっているが、1万円以上と回答した者も少なからずおり、教育機関を利用した本格的な教育を受けていることが推察されます。

次に、自己研鑽を行う理由を見ると、「仕事の幅を広げるため」と回答した者の割合が最も高く、次いで「業務に必要な知識が増えたため」、「給与・賞与を向上させるため」となっており、向上心を持ち自己研鑽に打ち込む様子がうかがえます。

上図を企業規模別に見ると、規模が小さい企業ほど自己研鑽に費やす金額は高くなる傾向にあり、中小企業、特に小規模事業者にとって人材育成における自己研鑽の重要性が高いことが示唆されるいることが分かります。

また下図を企業規模別に見ると、規模が小さいほど「業務に必要な知識が増えたため」、「現在の職を確保するため」が占める割合も高くなっている。

この結果について白書は、中小企業、特に小規模事業者においては、組織内の分業化が必ずしも進んでおらず一人一人の裁量が広いため、多様な知識が求められることや、また、職を確保する必要性から自己研鑽に取り組む実態が明らかになった、としています。

規模が小さい故の将来不安、自己防衛の手段だとしても、問題意識を持ち、自己研鑽に取り組む姿勢は応援したいですね。

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インターネットで自己研鑽に取り組む！

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昨日は中小企業白書（2015年版）の247ページ「他社での就業を希望する理由」をみましたが、今日は258ページ「能力開発に効果的な取組（OJT、Off-JT、自己研鑽）」をみます。

下図から自己研鑽とOJT、Off-JTを三つとも行っている就業者に対して、どの取組が最も有効かを見ると、「自己研鑽」の割合が77.8％と顕著に高くなっていることが分かります。

次に、自己研鑽に関する手段を見ると、「インターネット」や「書籍・雑誌・新聞」が高い割合となっているが、中には、「社外セミナー」、「通信教育」、「民間の教育機関」を利用した自己研鑽も行われていることが分かります。

我々専門家は多くの情報を収集するために日々自己研鑽が欠かせませんが、インターネットを上手く活用することも大事なスキルと言えますね！

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大人の武者修行に出る！

おはようございます。株式会社リンクアンドイノベーション　中小企業診断士の長岡力（ながおかつとむ）です。

昨日は中小企業白書（2015年版）の246ページ「出向、インターンシップ、兼業・副業に関するニーズ」をみましたが、今日は247ページ「他社での就業を希望する理由」をみます。

下図から他社での就業を希望する理由を見ると、「専門性をより高めたい」（30.2％）が最も高い割合となっており、自らの技術やノウハウを他社の就業を通じてブラッシュ・アップさせる取組に対するニーズが高く、また、「キャリアを再考したい」（12.5％）、「今までの業務と異なる経験を積みたい」（9.4％）、「自社を見直したい」（8.6％）といった、これまでのキャリアを振り返ることに関する理由も少なからず挙げられていることが分かります。

この結果について白書は、他社での就業に関するニーズは就業者側には少なからずある。しかしながら、こうした取組は受入先の企業、送り出し企業の両者の信頼関係や利害関係が合致した上ではじめて実現されるものであり、まずは、取組が行われていることを広く発信していくことが必要と考えられる、としています。

白書では大人の武者修行の具体的な事例として、協議会、銀行、ＮＰＯの取り組みが取り上げられていますが、この仲人役として、中小企業支援機関の出番があるように感じますね！

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他社で修行させる！

おはようございます。株式会社リンクアンドイノベーション　中小企業診断士の長岡力（ながおかつとむ）です。

昨日は中小企業白書（2015年版）の244ページ「人材育成に関する外部との連携」をみましたが、今日は246ページ「出向、インターンシップ、兼業・副業に関するニーズ」をみます。

下図から出向、インターンシップ、兼業・副業を通した他社での就業に関するニーズを見ると、「積極的に検討する」または「条件があえば検討する」を選択した割合は、「出向」（27.0％）、「インターンシップ」（28.4％）、「兼業・副業」（41.2％）となっており、強い関心を持っている様子が分かります。

またどのような業種・規模・地域における就業を希望するかを見ると、業種、規模ともに「業種にはこだわらない」（47.8％）、「規模にはこだわらない（61.9％）」が最も大きな割合を、そして、地域については「同一地域（転居なし）」（63.7％）が過半数を占めるいることから、多様な就業を求める声があることが分かります。

この調査は、昨今、他社との連携に関する新しい取組として、他社での就業を通じた人材育成に関する活動が徐々に広がりを見せていることを踏まえた調査とのことです。

特に、中小企業は新卒者の体系的な研修制度が未整備であることが少なくないので、他社での就業を通した社会人としての素養を身に付けることや、また、将来の経営を担う人材を他社へ修行に出させることで視野を広げる取組が徐々に行われていることは費用対効果を考えても良い子とのように感じます。

こういう動きを活発化させることも中小企業支援機関の役割かもしれませんね！

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人材育成は中小企業支援機関へ！

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昨日は中小企業白書（2015年版）の243ページ「個社で人材育成することに限界を感じるか」をみましたが、今日は244ページ「人材育成に関する外部との連携」をみます。

下図から人材育成に関する外部との連携の実態を見ると、外部と連携している企業の割合は43.4％と実に半数近い企業が他社との連携を行っていることが分かります。

こうした企業連携を行う相手について見てみると、「同業種の中小企業」（34.3％）、「中小企業支援機関」（32.5％）となっており、中小企業間の連携や中小企業支援機関の利用が活発に行われていることが分かります。

人材育成に関して多くの企業で外部連携が行われており、また、その活動に多様な主体が参画していますが、中小企業支援機関の役割は非常に重要であるということが分かりますね！

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人材育成に限界はない！！

おはようございます。株式会社リンクアンドイノベーション　中小企業診断士の長岡力（ながおかつとむ）です。

昨日は中小企業白書（2015年版）の241ページ「中核人材の育成に関する課題」をみましたが、今日は243ページ「個社で人材育成することに限界を感じるか」をみます。

下図から個社で人材育成することに限界を感じている企業の割合を見ると、中小企業・小規模事業者全体の29.5％となっていることが分かります。

その一方、限界を感じていない企業は18.4％であることが分かります。

この結果について白書は、企業規模別にみると、中規模企業において限界を感じている割合が高くなっており、従業員が多くなるにつれて、人材育成のニーズが高まり、問題意識も強くなることが一因と考える、としています。

限界を感じてはいけないという気持ちの表れが結果から感じられますね！

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人材不足のジレンマで人材が育たない！

おはようございます。株式会社リンクアンドイノベーション　中小企業診断士の長岡力（ながおかつとむ）です。

昨日は中小企業白書（2015年版）の240ページ「中核人材の育成方法」をみましたが、今日は241ページ「中核人材の育成に関する課題」をみます。

下図から人材育成に取り組む企業の課題を見ると、「中核人材の指導・育成を行う能力のある社員がいない、もしくは不足している」（42.0％）が最も高い割合となっていることが分かります。

この結果について白書は、人材育成を行う人材の不足という、人材不足のジレンマが生じていることが分かる。

また、「社員が多忙で、教育を受けている時間がない」（17.1％）、「中核人材の指導・育成のノウハウが社内に蓄積していない」（15.7％）も課題の上位に挙げられています。

中小企業では中核人材の育成は経営者に負担がかかってしまうところに、人材不足のジレンマがあるということなのでしょうね。

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中核人材を育てるには？？

おはようございます。株式会社リンクアンドイノベーション　中小企業診断士の長岡力（ながおかつとむ）です。

昨日は中小企業白書（2015年版）の239ページ「中核人材の育成の必要性」をみましたが、今日は240ページ「中核人材の育成方法」をみます。

下図から中小企業・小規模事業者における中核人材の育成への取組を見ると、「従業員間の自主的な取組」（47.6％）、「資格取得支援（資金援助）」（39.1％）が高い割合となっており、会社が組織だった育成を行うのではなく、従業員の自主的な取組に任せた人材育成が行われている傾向が浮き彫りになっていることが分かります。

他方、「社内研修制度の充実」（25.1％）、「育成プログラムの作成・実施」（15.7％）といった自社の組織だった育成プログラムや、「社外セミナーへの参加」（38.2％）、「社外との人事交流」（10.3％）といった社外リソースを活用した人材育成を行う企業も少なからず存在していることも分かります。

中核人材を育てる方法を考えるのではなく、どのようにしたら、従業員が自主的な取り組みを行うようになるのか、これを考えることが経営者には求められているということですね！

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必要性が高い中核人材とは？

おはようございます。株式会社リンクアンドイノベーション　中小企業診断士の長岡力（ながおかつとむ）です。

昨日は中小企業白書（2015年版）の235ページ「大企業人材を雇用することの満足度」をみましたが、今日は239ページ「中核人材の育成の必要性」をみます。

下図から中核人材の育成の必要性を見ると、「商品・サービス開発、ものづくり」、「販路開拓人材（国内）」と答えた企業の割合が、それぞれ58.0％、49.8％となっており、こうした人材に対する育成ニーズが高いことが分かります。

他方で、「販路開拓人材（海外）」、「IT人材」と答えた企業の割合は、それぞれ10.5％、31.5％となっており、この結果について白書は、中小企業・小規模事業者においては、海外展開を行う企業や先進的なITシステムを導入する企業が全体として見れば少ないことがあるものと考えられる、としています。

中小企業が更なる発展を図るために必要性が高いのに必要がないと考えていることが問題であると捉えないといけませんね！

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大企業人材を雇用すると満足するか？

おはようございます。株式会社リンクアンドイノベーション　中小企業診断士の長岡力（ながおかつとむ）です。

昨日は中小企業白書（2015年版）の234ページ「大企業からの人材確保の手段」をみましたが、今日は235ページ「大企業人材を雇用することの満足度」をみます。

下図から大企業の人材を雇用することによる満足度を見ると、「大変満足」と回答した企業の割合は12.0％、「満足」と回答した企業の割合は45.6％となっており、6割近くの企業が大企業人材に前向きな評価をしていることが分かります。

一方で、「不満足」、「大変不満足」と答えた企業の割合はそれぞれ7.9％、4.9％と合計で約1割となっており、これについて白書は、一部の企業においてはミスマッチが生じていることも事実である、としています。

大企業では専門性が高い特殊な業務に特化するため、その知見が活かせる企業への転職だと互いの満足度が高くなるということのでしょうね！

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大企業人材をどのように採用するか？

おはようございます。株式会社リンクアンドイノベーション　中小企業診断士の長岡力（ながおかつとむ）です。

昨日は中小企業白書（2015年版）の233ページ「大企業人材を雇用した理由」をみましたが、今日は234ページ「大企業からの人材確保の手段」をみます。

下図から大企業から人材を確保した中小企業・小規模事業者の人材採用の手段を見ると、「知人・友人の紹介」と答えた企業の割合が14.7％と最も高く、次いで「取引先・銀行の紹介」や「ハローワーク」がそれぞれ12.8％、12.5％となっていることが分かります。

この結果について白書は、前掲の第2-2-35図（中核人材の採用手段と採用実績）と比べると、ハローワークの割合が低い。また、採用実現率については、「友人・知人の紹介」や「取引先・銀行の紹介」が高いことが分かる、としています。

では、、大企業人材を雇用することの満足度はどうなのでしょうか？明日、みていきます！

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大企業人材を中核人材として認識している！

おはようございます。株式会社リンクアンドイノベーション　中小企業診断士の長岡力（ながおかつとむ）です。

昨日は中小企業白書（2015年版）の232ページ「中小企業・小規模事業者の大企業人材に関する雇用状況」をみましたが、今日は233ページ「大企業人材を雇用した理由」をみます。

下図から中小企業・小規模事業者が大企業から人材を確保した理由を見ると、「優秀な人材を確保するため」や「専門分野の人材を補うため」と答えた企業の割合がそれぞれ59.3％、43.3％となっていることが分かります。

この結果について白書は、中小企業・小規模事業者が大企業の人材を中核人材として確保する手段として認識していることが分かる、としています。

では、どのように中小企業・小規模事業者が大企業からの人材を確保するのでしょうか。その手段を明日見ていきます！

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大企業人材を雇用する中小企業！

おはようございます。株式会社リンクアンドイノベーション　中小企業診断士の長岡力（ながおかつとむ）です。

昨日は中小企業白書（2015年版）の231ページ「中核人材の確保における課題」をみましたが、今日は232ページ「中小企業・小規模事業者の大企業人材に関する雇用状況」をみます。

下図から大企業人材の雇用に関する中小企業・小規模事業者の実態を見ると、「雇用したことがある」と答えた企業の割合は全体の14.2％であり、企業規模別に見ると、中規模企業において若干高い傾向にあることが分かります。

また「検討したが雇用したことはない」と答えた企業の割合は全体の15.9％となっており、「雇用したことがある」と答えた企業と合わせて、約3割の中小企業・小規模事業者が大企業で就労する人材の雇用に携わった経験があることが分かります。

では、なぜ中小企業・小規模事業者が大企業からの人材を確保するのでしょうか。その理由を明日見ていきます！

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