STEP UP その一歩一歩を応援します

人事マネジメント研究所「進創アシスト」からの情報発信

■コラム■ノリノリで突っ走るが成果を出せない部下

2021-01-16 00:00:39 | 人事マネジメントの視点
 
■ 身の丈という視点
萩生田文科相「身の丈」発言。問題視され、撤回・謝罪となった。機会均等な選考を前提とする受験機会では、配慮を欠いたものであった。
しかし、仕事では身の丈という視点も欠かせない。私は、逆にこれでたくさん失敗したので、チャレンジにノリノリで突っ走るが、成果を出せず、失敗したりする部下がいる場合は参考にして欲しい。
普段の範囲を大きく超えた内容で仕事の話が舞い込んできて、売上を上げたいという思いだけで飛びつく。確かに、一時的に売上は上がるが案の定失敗。リピーターとはならず、評価は悪くなる一方。
関わっている周囲をみると、選びさえしなければ仕事につながる案件はある。関係が広く、交流が多ければ、いろいろな案件を紹介してくれる人もいるだろう。
 
■ 身の丈の見極め
ただ、その案件を見極めなければならない。
「自分の今の力量で、相手の求める期待を超えられるか?」
自分の今の力量とは、既存の能力だけではなく、新規のものを獲得するというプラスαの努力も含めた能力。
ただ、努力するということは簡単にイメージできる。今の仕事に関係している案件であれば、できそうな気がする。だが、やってみると薄っぺらな内容で、評価・満足度は低い。
薄っぺらな原因は、自分の力量を過大評価していること、相手の求める期待を正確に把握できていないこと。
この2つを客観的に把握して、イメージと努力をきちんと結びつけることが必要だ。
できそうな気がするのであって、できるのではない。これを見誤ると努力足ずの状態か、違った方向で努力することになる。

■ 助言指導は「絞らせる」こと
そのことを助言指導する機会、フィードバック面談を何度かもつことをお勧めする。 そのときは、
⇒質問を重ねながらポイントを絞らせていくこと
⇒イメージやアイデアが拡散しやすいので、範囲を絞らせること大きなチャレンジをやってはいけないということではない。飛躍するには挑戦をすべき。しかし、それには実力が伴っていることが前提。 身の丈をわきまえ、自分の今の力量で、相手の求める期待を超えられなければ断る、ということも普段から学ばせておく。
せっかく相手が、話をもってきてくれているのに断るなんて申し訳ないと思うが、「やります。出来ます」という気持ちだけで期待を上回れるようなことはないし、失敗して相手に迷惑をかければ関係を壊してしまうことにもつながりかねない。
 
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■コラム■残業対策は声掛け

2020-12-16 00:00:39 | 人事マネジメントの視点
 
■ 残業の多い部下には声かけ
残業の多い部下にどう対処したらよいか悩みをもっている上司は多い。成果が上がらない部下や一人で抱え込んでしまう部下の場合は深刻。部下が今どのような仕事を抱えていて、どこに時間がかかっているのか、部下の進捗がはっきりわからない。
これは、わからないのではなく、わかろうとしていないのである。部下の管理が不十分なので、シンプルだが、タスク管理を徹底する。とともに、部下に一声、声をかける。「どう今日の業務は順調?」「今日の仕事は予定どおり終わりそう?」
部下は、声をかけられたらそれに応えようとする。何かをしてもらったら、何かを返そうとする気持ちが働く「返報性の法則」だ。それを活かす。報告、連絡しようかどうか迷っていると、なおさら効果的に現れる。
また、声をかけられたら相談しやすくなる。このタイミングで、ちょっと相談してみようかと。実は、その相談の中に重要なことが含まれていることがある。声かけの効果は非常に大きい。
 
■ 態度や姿勢に気を付ける
もちろん、単に声をかければよいというものではない。眉間にしわを寄せて、怖そうな顔で「どうだ?」と声をかけられても「大丈夫です」としか返しようがない。情報共有のコミュニケーションに相応しい態度や姿勢でなければ効果はない。言葉という言語だけではなく、非言語的(ノンバーバル)コミュニケーションが大事。
先ほども書いたが、待っていてはいけない。こちらから行動する。部下からの報告や連絡が遅いと嘆く職場の特徴は、上司からの報告、連絡が遅い。部下は自分の鏡。報告連絡が遅いと嘆き叱る前に、自分から進んで努力し、見本を見せる。

■ 習慣化するには他を巻き込む
部下に声をかけるタイミングは、始業時刻、又は、お昼が終わった午後一番が効果的。それをルーチンにする。忘れてしまうことがあるが、そのときは、パソコンやスマホのスケジュールに声かけタスクを入れて、アラームが鳴るように設定しておく。
それでも、最初は一人でも取り組むのだが、慣れてくると次第にアラームをスルー、無視してしまうので、さらなる工夫として、課長と係長、主任による輪番制で声掛けするルールにする。自分が出来ないときは、交代を頼む。主任から「今日は課長の担当日ですのでお願いします」と声かけられたら、やるべきことがしっかり回り始めたと考えられるだろう。
これは、課長の権威を下げるものではない。目標達成のための一つの方法で、これで目標がスムーズに達成できれば、権威を下げるどころか逆に上がる。要は何を目指しているか、そのためにシンプルに行動する。その習慣を仕組みとして落とし込む。
 
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■コラム■ド緊張部下に待避方法を伝授し力を引き出す

2020-11-16 00:00:39 | 人事マネジメントの視点
 
■ 緊張で思考停止
苦手なものが少なくとも一つや二つはある。逃げ場がないところで苦手なものに当たると頭が真っ白になって、思考停止する人もいる。
実は、私にもそういう一面があり、先日も経験した。受けている講座の中で、突然得意ではない課題が振られた。場合によっては、マイクを向けられそうな様子だ。緊張が二重三重にもなると、視野が狭くなり、柔軟性がなくなる。時間をかければ対応できるのだが、瞬時は苦手。

■ 自分のダメなところばかりにフォーカス
100 点を目指そう、素晴らしい内容で応えようとすればするほどパニックになる。そういう特徴をもつ部下もいるだろう。
失敗を恐れなくてもよい。完璧を目指さなくてもよいと伝えても、どの程度ならばよいのかわからない。他人は立派な答えが出せる(出せるだろう)。なのに自分は内容のないものしか準備できない、とつい勝手に想像して比べてしまいがちになる。「どうすればよいのか」と追い込めば追い込むほど、自分のダメなところばかりを考えてしまうので身動きができなくなる。
 
■ 待避場所
そんな部下には、待避場所を与えるようにする。例えば、会議のときに指名されて意見を求められたとき「私はあがり症で、今、頭が真っ白になっているので少し時間をください。後の順番にしてもらってもよいですか?」と言ってもよいと伝えておく。その一言が発言できれば落ち着けるようになってくる。発言が自由にできる人にとっては、そんなことかと思われるかもしれないがパニックになりやすい人は、自分の発言が否定、批判される、他と比べられるのではないかと(勝手に)思っている。
だから、一時的にでも待避できると助かる。安心できると徐々に、そこから力が発揮できるようになる。

■ コミュニケーション・スキルはロールプレイ
人の感性や思考はさまざま。同じタイプの者ばかりではない中で、一人ひとりのもっているパフォーマンスを最大限に発揮させるには、コミュニケーション・スキルが必要。上の例に書いた対応へのスキルを挙げてみる。
・思考タイプの理解 ・受容 ・安心の場の提供
・目標設定、スモールステップ
・アサーティブ・コミュニケーション ・承認
これを実践する場が必要。いきなりやってみるよりも練習から入る。研修でのロールプレイで、言葉に出して振り返る練習をお勧めする。
 
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■コラム■叱れないを克服

2020-10-16 00:00:39 | 人事マネジメントの視点

■叱れない上司
ちまたでは最近、パワハラに関する情報が多く、これはダメ、それもダメと、やってはいけないオンパレード。そのせいもあってか、パワハラと言われるのが怖くて叱れない上司が話題になっている。
パワハラと言われないようにするにはどうすればよいか? 相手を傷つけないように叱るにはどうしたらよいか? 相手から反
論された場合、きちんと主張できるだろうか? と考え過ぎて、タイミングを逸してしまう。あのとき叱っていればよかったのにと、私も経験がある。

■叱る準備
叱る、注意指導したい者の中には、口がたつ者も少なくない。流暢で、能弁にまくしたてられると言い返せなくなってしまうこともある。そうなるとどっちが叱っている、叱られているのかわからなくなることも。
叱るには、次のようなことを準備しておくとよい。
・何を、どのように叱るのか
・どのタイミングで、どのように切り出して叱り始めるのか
・どのような反論があるのか、その反論にどう対応するか
・叱る場面の終わり方、切り上げ方はどうすればよいか
 
■叱る練習
叱る準備ができたら、練習してみる。理解をしてくれる同僚や上司がいれば、叱る相手になってもらう。いなければ、一人でもいい。実際に声に出してみることが大事。ロールプレイをやってみる。できれば、動画で撮ってみることをお勧めする。
考えているようには、言葉が出せていない。余計な言葉(あのー、えーと…など)が多い。回りくどい説明になったり、叱っているのに表情が緩んだりして真剣さが伝わらないなど、いろいろなことはわかってくる。1回だけではなく、2回、3回同じ叱り方でロールプレイすれば次第に上手くなってくる。

■実際に叱る
準備し、練習したことを自信にして、実際叱ってみる。それでも想定どおりにはいかないことがある。えっ、そんな反論? そんな反応?と、戸惑うことがあるが、全く準備、練習していないよりは、落ち着いて対応できる。
より適切な叱り方をするためには部下の言動や考え方を普段からつかんでおく。特に、よく使う言葉やクセは何か? 部下が
もっていきたい結論は何か?
叱る必要があるのに叱れない上司には、叱る準備と練習は、パワハラを防ぎながら、きちんと叱れるようになる。あなたの職場でもトレーニングしてみてはどうだろうか?
 
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1万5,593事業場で違法な時間外労働を確認、是正・改善指導/厚労省~(2020年10月)これだけは押さえておきたい!人事労務の最新情報~人事コンサルタント鷹取presents

2020-10-01 07:00:39 | 人事マネジメントの視点
■守ってね!最低賃金 ~10月1日から順次改定されます/厚労省
https://mhlw.lisaplusk.jp/jump.cgi?p=4&n=116

■雇用保険の給付制限の短縮/厚労省
https://www.mhlw.go.jp/content/12600000/000675120.pdf

■雇用調整助成金の特例措置等を延長します/厚労省
https://mhlw.lisaplusk.jp/jump.cgi?p=16&n=116

■新型コロナウイルス感染症による小学校休業等対応助成金・支援金の対象期間の延長/厚労省
https://mhlw.lisaplusk.jp/jump.cgi?p=20&n=116

■介護事業所等向けに新型コロナウイルス感染症の対策等/厚労省
https://www.mhlw.go.jp/haishin/u/l?p=FezAyRqEgZEhHfKHY

■介護職員にもわかりやすい感染対策の動画/厚労省
https://www.mhlw.go.jp/haishin/u/l?p=nWRIQZIMCRmplXsPY

■複数事業労働者に関するセーフティネットの整備に係る労災保険制度の見直し/厚労省
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/rousai/rousaihukugyou.html

■「副業・兼業の促進に関するガイドライン」を9月に改定しました/厚労省
https://mhlw.lisaplusk.jp/jump.cgi?p=8&n=116

■1万5,593事業場で違法な時間外労働を確認、是正・改善指導/厚労省
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_13350.html

■10月は「年次有給休暇取得促進期間」です/厚労省
https://www.mhlw.go.jp/haishin/u/l?p=FezGZHg5OBFeUSiHY

■保育の現場・職業の魅力向上検討会(第6回)資料/厚労省
https://www.mhlw.go.jp/haishin/u/l?p=u0J0BDLoVYj7kjspY

■テレワークでのコミュニケーション、Eメールやテレビ会議が半数以上/マンパワーグループ
https://www.manpowergroup.jp/client/jinji/surveydata/20200908.html

■「テレワークセキュリティに関する手引き(チェックリスト)」を公表/総務省
https://www.soumu.go.jp/menu_news/s-news/01cyber01_02000001_00080.html
(テレワークセキュリティの手引き)
https://www.soumu.go.jp/main_content/000706649.pdf

■コロナ禍以前よりも「企業の柔軟な働き方への理解や対応」に強い関心/エン・ジャパン
https://corp.en-japan.com/newsrelease/2020/23991.html

■16.7%がコロナ禍にBCPが「効果的に機能した」/みずほ情報総研
https://www.mizuho-ir.co.jp/company/release/2020/bcp0908.html

■感染症拡大以前と比べて「家庭重視」の価値観を持つ層が増加/楽天インサイト
https://insight.rakuten.co.jp/report/20200831/

■「高年齢労働者の安全と健康確保のためのガイドライン」パンフレット/厚労省
https://www.mhlw.go.jp/haishin/u/l?p=r1ZXsmfBQNnX6389Y

■就職先企業に決めた理由は「社会貢献度が高い」がトップ/ディスコ
https://www.disc.co.jp/press_release/7937/

■社内データのバックアップ、2割が未実施/アドビ
https://www.adobe.com/jp/news-room/news/202008/20200831_adobe-in-house-data-management-survey.html

■保険診療における指導・監査/厚労省
https://www.mhlw.go.jp/haishin/u/l?p=M8rNPNPQLJdykSChY

■令和2年分 年末調整のしかた」のダウンロード/財務省
https://www.nta.go.jp/publication/pamph/gensen/nencho2020/01.htm


※発信者によりリンク先を変更している場合はお許しください。



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諦めないコミュニケーション~人事コンサルタント鷹取が贈る人事マネジメントの視点

2020-09-16 00:00:39 | 人事マネジメントの視点
ますます拡がるジェネレーションギャップ
ジェネレーションギャップで、コミュニケーションが取りにくい、取れないというベテラン社員がますます増えてきている。私もその一人だ。見たり聴いたりするものが違ってきていて、若者の間では、SNSで「り」一文字で十分分かり合えるなど、さまざまな表現が出てきている。また、子どもの将来なりたい職業にYouTuberがランキングトップクラスに上がるのは時代の変化を強く感じる、と価値観が多様化しているのは事実。
表現の幅は拡がり、表現の方法も多種になってきているため、以前と同じようにコミュニケーションを取ろうとすると、ズレるのは当然と言えば当然。そんな若者のことは理解できない。コミュニケーションが取れない。単純に、価値観の違いととらえがちだが、それで諦めてしまうと、何も伝えられない、教えられない、指示ができない、そして、叱れないとなってしまう。これでは会社の組織は維持できない。

ベテラン・先輩側も反省すべきコミュニケーション
では、諦めないコミュニケーションは何か? 職場の身近なところで言えば組織や業務についてのルール。
数の多い少ないはあるものの複数の者が集まった組織を維持するためには規範や基準は欠かせない。規範や基準が時代によって変わることはあっても、その時点、時点では、ベテランであろうと新入社員であろうと守らなければならない。反すると、罰せられ、最悪の場合は組織から追放されることにもなる。
組織や業務についてのルールについて、説明することも立派なコミュニケーション。ただし、教える側の各人がルールを勝手に決めてしまっていてはいけないのだが、実際は結構ある。ベテラン・先輩側も反省しなければならない。全員が守るべきルールという前提があるからこそ、コミュニケーションを諦めてはいけないし、若手の新入社員も聴く姿勢を取る。
また、一度説明すればよいというわけではない。伝えたことを理解しているか、ルールに基づいて行動しているかという点に対するフィードバックが必要である。

組織のルールとフィードバック
組織や業務についてのルールで指導したり指示したりしている、その反応に対して、部下へフィードバックをするところは、コミュニケーションの肝である。単に、思いついたこと、感じたことを言えばよいと思っていないだろうか。それではダメ。形式ではないし、頭で理解しているだけでもダメ。
研修で演習をするとフィードバックが出来ていない、やり方を間違っていたという声がたくさん出てくるが、一方でやり方がわかった。実践してみたいと、ほとんどの方が反応を返してくれる。実践で変わる!
ロールプレイを取り入れたフィードバック研修、「諦めないコミュニケーション」あなたの職場でも実施してみませんか?

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社員のやる気創造業!人事コンサルタント・社会保険労務士の鷹取が記事を書いています。
 
・従業員の定着はここから!~「挨拶」漢字の意味って?
・昔話『桃太郎』で、コミュニケーション力は格段にアップ!
・悩まない!組織のレベルアップは、1テーマの繰返し~「階層別」研修
・簡単!他人との関係が楽になる『アンガーマネジメント』、ついでにハラスメントも予防
 
●「パワハラ防止&アンガーマネジメント研修」
パワハラ対策が法制化され、企業へ義務化されることも相まって、 業界団体や企業からも講座に関するお問い合わせが続々! 従業員の定着・離職防止にも効果的です。ダウンロード( ここクリック )して参考にしてみてください。

⇒ご関心がある方は次までお気軽にご連絡ください。詳しく説明させていただきます。
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パラレルイメージで仕事を依頼

2020-08-16 00:00:39 | 人事マネジメントの視点
想像、工夫してから依頼
働き方改革に加え、新型コロナウイルスの影響も加わって、仕事のやり方や進め方をこれまで以上に上手くやる必要が出てきた。どのように変えていけばよいか、私のやっている方法の一つを書いてみた。
関係する他の人に協力が必要な場合は、できるだけ早く相手に渡して、パラレル(並走)で仕事が進むようにする。
相手も私の依頼する仕事だけをやっているのではなく、相手自身の仕事があり、その中に割込んで私の仕事をやってもらうことになる。
どう依頼したらスムーズにいくかを考えてから仕事を渡す。
  相手は、どの程度忙しいのか、時間は取れるだろうか?
  どのような頼み方をし、説明をすると一度でわかってくれるか?
そのためには、相手のことを知っておかないといけない。電話をかけたときの受け答えの仕方、メール返信のタイミングや内容などから相手の作業の仕方や現在の状況を想像し察する。
  また、私の方で事前にできる作業はなにか?
相手にわかりやすく、作業しやすくした状態で渡す。 あまり考え過ぎてもいけないし、考えなさ過ぎてもよくない。このあたり相手によって変えることはある。
 
期限は必ず伝えておく。伝えておかないと、私の考えている予定に対して、相手が遅い予定を考えていれば、仕事は止まってしまう。
そうすると、イライラする感情が芽生え、相手を非難する気持ちになることがある。私の方が期限を伝えていなかったのに、相手のせいにしてしまい後悔したことがあった。

さらに一歩踏み込んだ工夫
基本的には、上の考え方だが、相手によっては渡し方を考える必要がある。例えば、依頼した仕事を忘れてしまう人には、適宜確認を入れる。
また、時間が十分にあることで、過剰に要求に応えようとする人(必要がないにもかかわらず華美な資料づくりをする人など)には、相手の予定を踏まえた上で、逆にあまり早く渡さないようにする。
渡しにくい人もいる。厳しくて忙しそうな上司。 しかし、忙しいがために、逆に早く依頼して欲しいと考えていることが多い。
「お忙しいところ恐縮ですが、今、2分お願いしたい仕事の話をしてよろしいでしょうか?」とクッション言葉をおいて話始める。
相手が時間の余裕がないというときは、「いつ頃お時間を取っていただけますでしょうか?」と約束をとる。 約束をとる時間は、期限を意識する。期限を過ぎてしまいそうなときは、「全体スケジュールにも影響しかねませんが、よろしいでしょうか?」と、自分の都合ではなく、全体計画の予定が崩れる旨を伝えると再考してくれた。

仕事を上手く運ぶ私のコツは、パラレルイメージを鮮明にして!
参考にしてもらえればうれしい。

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社員のやる気創造業!人事コンサルタント・社会保険労務士の鷹取が記事を書いています。
 
・お金をかけず従業員は定着!~「挨拶」漢字の意味って?
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・「オンライン飲み会」!~それに慣れて「オンライン採用面接」へ展開
 
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職場の「いじめ・嫌がらせ」が8年連続トップ! 生産性や仕事の質に大きく影響、「訴えがない」は安心できない

2020-08-01 00:00:39 | 人事マネジメントの視点
■熱中症にご注意ください(マスクの着用などについて)/厚労省
https://mhlw.lisaplusk.jp/jump.cgi?p=2&n=111

■学ぼう!備えよう!職場の仲間を守ろう!職場における熱中症予防情報/厚労省
https://mhlw.lisaplusk.jp/jump.cgi?p=5&n=112

■「新型コロナウイルス接触確認アプリ」インストールのお願い/厚労省
https://mhlw.lisaplusk.jp/jump.cgi?p=3&n=111


■新型コロナウイルス感染症による「小学校休業等対応助成金・支援金」の上限額などの引き上げと対象期間の延長をします/厚労省
https://mhlw.lisaplusk.jp/jump.cgi?p=7&n=111

■新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金 支給申請書の記入方法解説動画 配信開始/厚労省
https://www.mhlw.go.jp/stf/kyugyoshienkin.html

■両立支援等助成金(介護離職防止支援コース)に「新型コロナウイルス感染症対応特例」を創設しました/厚労省
https://mhlw.lisaplusk.jp/jump.cgi?p=9&n=111

■雇用調整助成金の助成額の上限額を引き上げます/厚労省
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/pageL07.html

■働き方改革推進支援助成金(新型コロナウイルス感染症対策のためのテレワークコース)/厚労省
https://www.mhlw.go.jp/haishin/u/l?p=-wJRSmlcWvlAiZ5pY

■テレワークのセキュリティに関する専門的な相談窓口を開設/総務省
https://www.soumu.go.jp/menu_news/s-news/01cyber01_02000001_00076.html
(無料相談窓口) https://www.lac.co.jp/telework/security.html

■新型コロナウイルス感染症関連の労災請求件数等を公表/厚労省
https://www.mhlw.go.jp/content/000627234.pdf

■新型コロナウイルス感染症(COVID-19)に係る労災認定事例/厚労省
https://www.mhlw.go.jp/content/000647877.pdf

■【事業主の皆さまへ】新型コロナウイルス感染症の影響に伴う休業で著しく報酬が下がった場合における標準報酬月額の特例改定のご案内」/年金機構
https://www.nenkin.go.jp/oshirase/topics/2020/0625.html

■「厚生年金保険における標準報酬月額の上限の改定」最高等級620 千円から650 千円へ/日本年金機構
https://www.nenkin.go.jp/oshirase/taisetu/2020/202007/072002.html


■複数の会社等で働かれている方への保険給付が変わります~労働者災害補償保険法の改正/厚労省
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/rousai/rousaihukugyou.html

■雇用保険の「被保険者期間」の算定方法を8月1日から拡大/厚労省
https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000642296.pdf

■民事上の個別労働紛争相談内容、「いじめ・嫌がらせ」が8年連続トップ/厚労省
https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000213219_00003.html

■職場におけるハラスメント対策はお済みですか?【動画】/厚労省
https://mhlw.lisaplusk.jp/jump.cgi?p=10&n=111


■労使コミュニケーション、事業所は「日常業務改善」、労働者は「職場の人間関係」を重視/厚労省
https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/18-r01gaiyou.html

■「骨太の方針」「成長戦略実行計画」決定~経済財政諮問会議・未来投資会議/政府
https://www5.cao.go.jp/keizai-shimon/kaigi/minutes/2020/0717/agenda.html
(経済財政運営と改革の基本方針2020)
https://www5.cao.go.jp/keizai-shimon/kaigi/minutes/2020/0717/shiryo_02-1.pdf
(成長戦略実行計画案)
https://www5.cao.go.jp/keizai-shimon/kaigi/minutes/2020/0717/shiryo_03.pdf

 
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社員のやる気創造業!人事コンサルタント・社会保険労務士の鷹取が記事を書いています。
 
・お金をかけず従業員は定着!~「挨拶」漢字の意味って?
・昔話『桃太郎』で、コミュニケーション力は格段にアップ!
・悩まない!組織のレベルアップは、1テーマの繰返し~「階層別」研修
・簡単!他人との関係が楽になる『アンガーマネジメント』、ついでにハラスメントも予防
・「オンライン飲み会」!~それに慣れて「オンライン採用面接」へ展開
 
⇒ご関心がある方は次までお気軽にご連絡ください。詳しく説明させていただきます。
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新たなチャレンジは真似から~人事コンサルタント鷹取が贈る人事マネジメントの視点

2020-07-16 12:00:39 | 人事マネジメントの視点
◇ リモートワーク、いきなり言われても
新型コロナウイルスの影響で、新しい生活様式・仕事スタイルを余儀なくされ、さまざまなところで変化が求められている。例えば、リモートワークだとか、オンラインミーティングはその典型だ。
しかし、いきなり言われても、と戸惑う会社や従業員も多い。IT系の業界ならまだしも、・・・。どうすればよいか悩む。なかなか手をつけられない。それを解決するにはサポートが欲しい。アイデアも必要。
新たなことに取り組むには、まずは真似ることとよく言われる。ある本に次のように書かれていた。
「私たちの使う言葉も決して自分が編み出したものではなく、母がしゃべっているのを聞いて、真似ていつの間にか話せるようになった」と。
大袈裟だなあと思ったが、確かに、ほとんどは真似て自分のものにしている。日常生活の動作やしぐさ、勉強や仕事そのものも考えてみればそうだ。

◇ 一部切り取って真似る
ところで、真似ると言えば、ものまねタレントがまず浮かぶ。コロッケは第一人者だが、よく観察してみると、完全コピペではなく、一部をかなり誇張している。でも似ていて、笑いながら上手いと思う。
リモートワークだとか、オンラインミーティングなどをIT業界のように、すべてのことを真似ることは出来ない。しかし、一部切り取って使うことは可能ではないだろうか。使えるところだけ切り取って、その後はアレンジしよう。
今は知らない人からでも教えてもらえる。特に、YouTubeは最近のツールだ。さまざまなことを動画で教えてくれる。若者を中心にすごいと感心する。このノウハウを使わない手はない。私も参考にしていて、最近はフェイスシールドを自作した。

◇ 余白をオリジナルなものに
便利になったものだが、自分の知りたいことをすべてのことを教えてくれるわけではない。あと少し教えて!ということも多いが、やりたいことの近くまで連れてきてくれる。あと少しは、自分のアレンジする余白だと考えるとよい。
工夫、アイデアをいろいろ考えてみると面白い。一人で考えるよりも、周りの職員と一緒に考えると、アイデアはたくさん出てくる。想定外のグッドアイデアも発見することもある。時には、あと少しの部分をよく知っている同僚もいたりする。これが面白い。
そのアイデアやノウハウと活かしていけばオリジナルになり、自分たちの身になる。
新型コロナウイルスに関連した仕事スタイルの例にリモートワークだとか、オンラインミーティング出したが、こだわる必要はない。
さて、あなたの今の課題は何?
その克服のために、真似るのは誰のどの部分?
そして大事なことは、今日どのように行動する?

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自己防衛から新生活様式へ~人事コンサルタント鷹取が贈る人事マネジメントの視点

2020-06-16 00:00:39 | 人事マネジメントの視点
◇ 日記から自己防衛
最近、ペンを持って毎日日記をつけるようにしている。たいしたことを書いているわけではない。
「今日、何をやったか」 「反省・課題点」 「よかったこと」
反省ばかりではないし、よかったことばかりでもない。その日を振り返り、その両面を書くようにしている。

恥を忍んでいえば私の場合、「自分はダメだ、全然できていない」といつも思っているが、逆に「負けたくない、ダメな人だと烙印を押されたくない」という意識も強い。
だから、反論されたり攻撃されたりすると、直接相手に言うか、自分の中で無言で相手に反論するかは別として、「いや、そんなことはない」と強く考えてしまう。
要は、自分の弱いところを突っ込まれると嫌なので、ダメなところを隠そうとし、自分を大きく見せようとしている。自己防衛を働かせている、と日記を読み返してみるとそう思えた。

◇ 少しの余裕
一方、日記でよかったことを書くようにすると、自分でも頑張っているところはある。他人はどう思うかしれないが、やれているところはある。その証拠に独立開業して10年を超えることができた。この新型コロナを超えられるかはどうかわからないが、リーマンショックは乗り越えられたように、いろいろな変化に対応できていることがわかり、自己肯定感が少しつかめるようになってきた。
そうすると、自分の弱点に対する他人からの反論や攻撃を受け止める余裕が少し出てきたように思う。
「なるほど、確かにそのご指摘は当たっているかも」

◇ 日記から新生活様式へ
新型コロナウイルスへの感染防止対策の緊急事態宣言でこれまで直面したことのない状況に置かれた、生活様式、仕事のやり方を大きく変えた。緊急事態宣言が解除されたが、本格的に変わるのは社会経済活動が動き始めたこれから。3密を避けた新様式のあり方が、特に企業活動で問われてくる。企業それぞれで見つけなければならないし、見つけたものを実現させていかなければならない。これまでの普通が普通でなくなる。
「客先に足を運ぶのが営業だ、それで仕事を取って来い」それが許されず、大きく転換することになる。
ICTは典型的なもの。どんどん使われていく。ICTに慣れている若者はスムーズに対応できるが、中高年はなかなかそうはいかない。若者からICTの使い方を学ばなければいけなくなる。これについては、完全に立場が逆転。それを受け入れなければならないが、できそうな感じがしてきた。少しの自己肯定感が、自分の弱点をどう扱えばよいか教えてくれた気がする。
反省・課題点とともに、よかったことを日記で振り返ることで、そう思えるようになってきた。
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スキマで決まる~人事コンサルタント鷹取が贈る人事マネジメントの視点

2020-05-16 06:39:39 | 人事マネジメントの視点
◇ ゴールが見えない
以前、単行本を執筆したことがある。300頁を超える量。果てしもない入力作業が続き、一向に終わりが見えてこない。一つの章をやっと完成させたと思ったが、見返してみると筋から外れておりそのすべてをボツにしたことも多々ある。文章を作るのが苦手な私にとっては苦行以外なにものでもない。
普段は他の仕事をしながらなので、執筆にかかりきりになるわけにはいかない。休日にガッツリ取り組んでみようとするが、構成を考えたり、調べものをしたりしていると、その日に1頁も書けなかったことがある。

◇ 今、少しだけ手をつける
次第に締め切りに追われるようになったときに、他の仕事の合間合間に少しでも進めるぞと考えて行動するようになった。例えば、電車に乗っている間に、本の構成を俯瞰して流れはよいか、足りないところを補ういいアイデアはないかと考えメモをとるようにした。本や雑誌に付箋を付けたり、ネット検索記事にブックマークを付けたり調べものだけすると決めてやると、次に執筆を始めるときにスムーズに文章作成に取り掛かれるようになった。
執筆のために、ある人に意見を聴こうとして打合せの時間をしっかり取っていたが、急に都合が悪くなりキャンセル。日を改めることになり、大きく予定が狂ってしまったこともある。忙しい人の場合は、ありがちなこと。
しかし、まったく接点がないなら別だが、会社の中ですれ違ったとき、エレベーターで一緒になったときに、的を絞って一つ質問をすれば少しずつ情報は集められる。
今までに携わったことのない大規模プロジェクトの場合もそう。急に出来上がるわけではないので、一つひとつ進めること。

今、少しだけ手をつける。 塵も積もれば山となる!

◇ 波及効果あり、大成功につながることも
今、少しだけ手をつける!その意識を頭の片隅においておくと、波及効果もある。関連した情報を目にしたときや耳に入ったときに反応しやすくなる。いつもだったらスルーしてしまうことも、「あれっ、これは今やっていることに関係ありそうだ」と。
関係する情報が増えると、仕事の幅を広げ、質を上げることにもなる。はたまた、克服できないでいた難題を解決して、成功につながることもある。300頁の私の単行本の中にも、それは数多くちりばめることができ、特徴を出せている。

このコラムも一気に作ることができず、スキマ時間を使って、少しずつ書き、何度も修正を繰返している。
「今、少しだけ手をつける」 これが仕事の出来を分ける。
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効果はじわじわ!感じとる~人事コンサルタント鷹取が贈る人事マネジメントの視点

2020-04-16 06:39:39 | 人事マネジメントの視点
◇ 山登りで
新型コロナウイルスの影響を受けて、活動が縮小している。身体がなまって仕方がないので、近くの500メートル程度の山に登り、ストレスを発散している。
しかし、登るには不安があった。以前より腰から足にかけてツッパリ痛い状態が続いていたので、酷くなるのではと思っていた。しかし、ほとんど痛みなく登り降りできた。
何故だろうと考えてみると、湿布が効いているようだ。血行改善にここ2か月ほど毎日貼り続けている。その効果が現れて来たのではないかと勝手に思って続けている。

日常、症状の大きな変化は気づかなかったが、今回の山登りではっきりと感じることができた。そう思って普段を振り返ってみると、じわじわと効いて痛みが減っているように思える。症状の改善とともに、この変化を気づけたが嬉しい。
これを読んでいるあなたにとっては、どうってことのない内容だろうが私には大きいことだ。
やり続けることと小さな改善変化を確認する。

◇ 人材育成で
人材育成も同じではないだろうか。
部下が育ってきたか、力がついてきたか、気になるところであるが劇的な変化はなかなか見えない。変化が見えないいと、指導が疎かになってしまう。声をかける回数も少なくなる。そして、出来ているだろう、頑張っているはずだと考えてしまう。それはこちらの勝手な思い込みであって、相手は気にかけて指導してもらいたい、声をかけて欲しいと思っている。

指導や声かけを継続してやれている職場は雰囲気が違うように思う。どこが違うか観察してみると、総じて明るく、言葉が飛び交っている。仕事の話はもちろん、ちょっとした雑談もよくしている。何気ない一言を投げかけていることで、自然に発言できるようになる。それが報告・連絡・相談になり、意思疎通がじわじわ充実してくるのだ。

◇ じわじわと感じとる
部下が育ってきたかどうかを確認するには、山登りのように少し負荷をかけてみるとわかる。新しい業務や突然の依頼、新しい役割などふってみる。スムーズにできるか、臨機応変に対応できるか、前向きに受け取っているかどうか。報告・連絡・相談が十分できていれば成功につながりやすい。

やってもらった後は、大いに褒めよう。褒める相手は、もちろん部下だが、自分も褒めることが大事だ。継続して気にかけ指導したり声かけできたりした、その成果が出たという証だ。

続けること。深度よりも頻度。
じわじわと効いてきて、結果部下が育っていることが実感できるようになるだろう。この実感はとても嬉しく感じるのではないだろうか。
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同質の中の異質、異質の中の同質~人事コンサルタント鷹取が贈る人事マネジメントの視点

2020-03-16 06:39:39 | 人事マネジメントの視点
◇ 「あなたと同じ人はいない」
「あなたと同じ人はいない!」 研修やセミナーのときによく話す。
忙しくなると余裕がなくなり、つい、「わかるだろう」「できるだろう」と自分と同じ能力があると思ってしまう。考え方さえも同じであると決めつけてしまい、わからなかったり、出来なかったりすると、そのギャップに怒りをぶちまけてしまう。同じ仕事をしているとやりがちなこと。 新入社員にこれをしてしまうと対応できない。恐れおののいて、距離を置かれてしまったり、最悪の場合は離職にもつながったりする。
後で後悔することになるので、そうしないようにアンガーマネジメントなどのテクニックを使いながら、冷静さを失わないでくださいと指導する。

◇ 「あなたとすべてが違う人もいない」
一方、「あなたとすべてが違う人もいない」ということを最近講義に入れだした。
苦手な人、嫌だと思う人がいると、距離を置いてしまい関わらないようにする。場合によっては、批判や非難、ひどいときはその人自身を否定してしまうこともある。
このような考えや態度は、言葉にしなくても相手に自然伝わる。 そうなるとお互いギスギスした関係になってしまう。 今後、まったく関わらないのであればいいが、仕事や活動、近所づきあいなどで引き続き何らかの関わりをもつのであれば、考え方を工夫しなければならない。

◇ 同質と異質
実は、私にも苦手な人が結構いる。そのうちの一人に、この人の考え方や発言の多くは理解できないなぁ。言っていることはわかるけど、そのやり方は私にはできない。リズムやペース、スピード感も全然違う。この人と、ずっと同じ時間を過ごすのは辛いと正直感じる。
そんなときに私は、一拍おいて「私とすべてが違う人もいない」を自分に投げかけるようにしている。
冷静になれば同じようなところもある。その苦手な人とはほぼ同年代で、地域こそ違えども子どもの頃の話をすれば、お互いイメージしていることが同じで「それあった。わかる」となる。
この一拍をおくことで、見方も変わる。
私のもっていないものがあり、すごいと思える部分もある。私は営業が苦手。特に飛び込み営業で、玄関で一言で断られると、すぐ心が折れてしまう。そんなことではダメだ、克服しなければ、とわかっていても、慣れない。しかし、その人は全然苦にせず、次々と諦めずにグイグイいく。
相変わらず一緒にずっといることはできないが、長けているところは話を聴いて、参考にできている。このコラムを書けているのも、苦手な人のお蔭だ、と考えれば付き合い方も変えられる。

同質の中の異質、異質の中の同質。いろいろな人の中で仕事をしたり生活したりしているのが私であり、あなたである。
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お願いは2クッション+あっさり~人事コンサルタント鷹取が贈る人事マネジメントの視点

2020-02-16 00:00:39 | 人事マネジメントの視点
ダメと言われると勝手な思い込み
「こんなことお願いして失礼にあたるのではないか?」
「厚かましいと思われないか?」
「誤解されないか?」
「嫌われたらどうしよう!」
このように考えると、お願いもし難くなり、控えることになる。本当は頼みたいに言えない。

しかし、その想像は自分が勝手に想像していることが少なくない。
以前、このコラムで書いた「認知のクセ」が働いていることが多いからだ。
●マイナス転換して考える…「私はよく思われていないからOKしてくれないだろう」
●勝手フィルターを通す…「きっと相手は忙しいはず…」
●読み過ぎで飛躍する…「私がこんなお願いをすると仲間外れにされてしまう」
少し極端に書いたが、これらに近いことを勝手に考えてしまっていないだろうか。

頼んでみると、案外簡単に「OK、いいよ」と言ってもらえたりする。
ただ、相手の状況や状態、タイミングなどによってOKの確率は変わる。常に一緒にいれば相手の状況などはわかるが、そうでなければつい想像を膨らませてしまう。
しかし、考え“過ぎて”しまっては時間のムダ。

お願い前の考え方と2クッション
頼みごとが100%通るとは限らない。ダメ元(ダメで元々)という言葉があるが、ダメかもしれないが、それでもいい。こちらの思いや状況だけでも理解してもらえればいいかな、と考えてみるとよい。

お願いするには、もちろん、それまでの関係性が大事。一方的にお願いするばかりではなく、普段から相手のお願いもOKして出来ることは努めておくこと。
かといって、出来ないことまで引き受けることはよくない。 「いま、○○の事情があるから出来ないな。ごめんね」と出来ない理由とあわせて伝える。お互い負担を背負い過ぎない関係であれば、少し楽に頼めるようになる。
大切なことは、お互いの思いや状況を理解しあうこと。

そのためには、相手のことをまったく考えずにお願いするのはよくない。2クッションおくことをお勧めする。
まずは、自分で出来ることと出来ないこと(能力的なことだけではなく、役割的なものも含めて)を整理して、全部をお願いするのではなく、一部でも助けてもらいたいと考える。 次に、年齢や立場の上下関係なく相手の素晴らしいところを2,3点具体的にあげてみる。
この2クッションおいてから、あっさり表現してみる。
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小さく自分を褒める~人事コンサルタント鷹取が贈る人事マネジメントの視点

2020-01-16 00:00:39 | 人事マネジメントの視点
◇ 褒め下手な気質
日本人は他人(ひと)を褒めるのが下手といわれる。
セミナーや研修で受講者に「下手ですか?」と聞いてみても多くは「そうだ」と頷く。
日本生産性本部の調査で、日本の課長と一般社員に対する「職場のコミュニケーションに関する意識調査」でも、そのことが特徴的に出ている。
課長への設問で「仕事で成果を上げたり、他の見本になる行動をとった部下に対し、どのように対応していますか?」 課長は約90%褒めていると回答しているのに対し、一般社員への設問で「上司はあなたを褒めますか?」の回答で、「褒める方だ」が約50%、「褒めない方だ」約48%。このギャップの大きさ。上司は褒めているつもりでも、部下には十分伝わっていない。日本人は他人を褒めるのが下手というのが証明されている。

◇ 他人を褒める前に自分を褒める
私が考えるに、他人を褒めるのが下手なのは、自分を褒めていないからではないか。自分を褒めないのに相手を褒めるのは難しい。
よく目にするのは相手に褒められると、「いえいえ、私などはまだまだです」と返す人は多い。日本にある謙遜の文化。確かに、それはそれで美しいともいえるが、あまりにも謙遜しすぎると相手に失礼になる。これも自分を褒めることができていない証拠だ。
褒められたときには「ありがとうございます。恥ずかしいですが、そう言ってもらえて嬉しいです」と返してみて欲しい。褒めた相手もよかったと思ってもらえるだろう。
自分を褒めるポイントは、小さなことを対象にするのがポイントだ。例えば、「上司から与えられた課題のうちの“10分の1”のことだけど、期限通りに出来た。よかった!」
セミナー講師を終えたときの私であれば「セミナーを終了時刻通りに終われた。受講者のこれから後の予定を狂わさずに済んだ。よかった」 セミナーアンケ―トの結果も当然気になるが、それは一旦横に置いておき、すぐわかることを褒めるようにしている。
自分を褒めること、労いのメッセージを自分に贈るのは、ストレス解消にも役立つ。これも大きな効果がある。一旦リセット、お勧めする。

◇ 褒めるバランスを認識する
自分を褒めて自己肯定感を高める。ただし、満点をつけると思い上がってしまう。いわゆる天狗になってしまうと厄介。「私のやっていることは全て正しい」と勘違いしてしまう。そうなると相手からは嫌われ、距離をおかれてしまう。
褒めるといっても満点ではなく、70点、よくても80点ぐらいにする。あと30点、20点は足りないのだから、そこを埋める努力が必要になる。自分を褒めながら、努力すべきことも認識する。このバランス感覚がとれると、俯瞰してものごとをとらえられるようになる。

では、今のあなたを褒めてみましょう。



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