■ ハラスメント対策の義務・強化
労働施策総合推進法等が改正され、職場におけるパワーハラスメント防止対策が新たに事業主に義務付けられた。 併せて、セクシュアルハラスメント（男女雇用機会均等法）、 妊娠・出産・育児休業等ハラスメント〔マタニティハラスメント〕（男女雇用機会均等法及び育児介護休業法）の防止対策も強化された。
介護報酬の令和３年度の改定においても、指定居宅サービス等の事業の人員、設備及び運営に関する基準等の改正の主な
内容について、９．全サービス共通「③ ハラスメント対策の強化」を求められた。 介護現場で「仕事をやめた理由」の１位に「職場の人間関係に問題があったため」（令和元年度介護労働実態調査）が上がっているためではないかと考えるが、同様の退職理由は介護現場だけではなく、多くの職場で見られることである。
■ 理解不足・認識のギャップ
私は、厚生労働省委託「ハラスメント対策専門家派遣事業」の専門家として、ハラスメント対策のコンサルティングや企業内研修を実施しているが、ハラスメントへの意識は徐々に高くなってきている。そして、多数の企業へのコンサル経験から次のように考えている。
パワハラ、セクハラ、マタハラという言葉は知っている。神戸市立小学校の教員間のいじめ、大学の部活におけるパワハラなどが報道され、一時期注目されたことも手伝っているだろう。それら事案に対して、けしからんという意見が多いが、何をもってハラスメントと判断できるかをきちんと理解している方は少ない。
また、「パワハラを受けたことがある」と回答した者は32.5％となっているが、一方、「パワハラをしたと感じたり、指摘をされたことがある」は11.7％にとどまっており（平成28 年度 職場のパワーハラスメントに関する実態調査）、行為者側の認識が低いことが明らかになった。
これらハラスメントの基本知識の獲得や被害者と行為者とのギャップをきちんと認識するところからハラスメント対策は始まる。
■ ハラスメント防止対策の効果
研修をはじめハラスメント防止に取り組むと、部下へ注意指導がしにくくなるという声も聞くが、研修を実施すると、対策の必要性や基本がよくわかったという声が多く、ハラスメント防止には非常によい結果が出ている。
法改正により大企業には令和2 年6 月からパワハラ対策は義務化されているが、中小企業にも令和4 年4 月から義務化され
る。一度、職場のハラスメント対策を見直してみてはどうか。
企業、職場を守ると同時にあなた自身も守ることになるということをわかって欲しい。
