2月15日 その2 内側で経験したアメリカの会社を語る

あらためて振り返ってみるとそこは「異文化の世界」だった：

何年前だったか、苦労して「内側から見たアメリカの会社論」を纏めてみたが、ある出版社のデスクに「紙パルプ産業界だけの話だろう」と、ボツにされた苦い経験があった。簡単に言ってしまえば「何を言うのか。アメリカの実情を解っていないからそんな解釈になるのだ」と思った。確かに、私は日本の会社で17年の経験を積んだ後で、アメリカの上位5番目の紙パルプメーカーから、第2位の会社に転進したが、あの世界では「君はここに来るまでどの業界の会社にいたのか」と平気で尋ねてくるのだった。

即ち、即戦力が当たり前のように採用されてくる（中途入社してくる）世界なのだ。論より証拠で、今でも家族ぐるみの付き合いが続いている元の上司がビジネススクールを終えて最初に雇われたのは、食品包装の大手メーカーだったそうだ。常に交信している元の技術サービスマネージャーは四大で原子工学を専攻し、その方面の会社からW社に転進してきたのだそうだ。その反対に我が社から転職して行った者など数知れない。要するに、アメリかでは社会人経験を十分に積んであれば、どの世界に行っても通用するという事。

世間では時々「転進する前の会社の機密事項を手土産に持っていくのではないか」などと言っているのを聞く。戯言だと思う。私は2度転進してしまったが、新しい会社が期待していたのは業界における経験と知識であり、前の会社の実態など一度も尋ねられた事などなかった。既に述べたように、その転進までの実社会における経験の蓄積こそが肝腎なのだと思っている。と、ここまでが前置きで、各論に入って行こう。

大学の新卒を毎年定期的に採用しない：
この点は我が国との、ほぼ絶対的と言って良いほどの違いである。しかし、私の知る限りでは銀行・証券業界では4年制の大学の新卒者を定期的かどうかは別にして、採用しているようだ。製造業界の大手メーカーは新卒を採用して教育し、自社の好む人材に育てていこうとは考えていないようだと、転進してから初めて知った。考えようによっては「そんな間怠っこい事をするのではなく、即戦力として直ぐに使える人材を必要に応じて、事業部長の裁量で雇用していく」という主義なのだ。

それでは「新卒者はどうすれば良いのか」との疑問が生じるだろう。それは案外に簡単な事で「これと思う中小企業に就職して仕事を覚え、実力を付けるというか腕を磨いて、その業界で名を売って何時か大手企業から誘い（引き抜き）が来る」のを待つか、「これと思う会社の特定の職に狙いを定めて事業部長宛に履歴書を送っておく」か「自分で売り込みをかけるか」、あるいは「大手メーカーで“help wanted”を出すのを待つか」等々である。中には大学在学中にアルバイトをした会社を狙うというてもあるとかだ。

ここまでで忘れてはならない事は「アメリかではただボンヤリとその会社に入りたい」というのではなく「その会社のどの事業部の営業担当者を狙う」という具体的な形で狙っていくという点だ。即ち、日本語で言う｢就職｣は「就社」であるので、彼らはそれこそ特定の「職」に就く事を狙うのであり、私はこれが真の就職だと思っている。別な見方をすれば「その会社のその事業部で営業担当職を募集してくれて、初めてその“job”に応募できるのがアメリカ式だ」という事。

これまでに何度も指摘して来た事で、マスコミが“job”を「雇用」と訳していたのは、アメリカの企業の文化を知らないから冒した誤訳である。事業部長はそのjobに適した者が来なければ、（手持ちの履歴書の中にもなければ）誰も雇用（employ）しない事だってあり得るのだ。

“job”型：
最近になって、マスメディアがこういう言葉を使うようになった。その前にトランプ前大統領はしきりに「自分が大統領に就任してからjobを著しく増やした」と繰り返しTwitterで誇らしげに言われた。それを前述のようにアメリカを知らない者たちは「雇用」を増やしたと報じた。違うのである。トランプ氏が増やしたのは｢誰かが採用される職（＝job）を増やしたのである。

アメリカの企業の理念では「社内で如何なる部門（職務）に配属させるかを考えずに、人だけを雇用することなどあり得ない」のである。だからこそ、何をやらせるかも決まっていない新卒者などのemployment等はあり得ないのだ。繰り返して言うが「例えば、事業部長は売上げが増えて営業担当者を増員しようとするから、そのjobの適任者を探す」のである。

私の例を挙げておくと、W社の我が事業部では対日輸出を増やす計画を立てたので、そのjobの適任者を探していた時に偶々私が浮上したに過ぎなかった。営業も担当する我が国でいう営業部長は“job description”（＝職務内容記述書）を作成して適任者を社外、即ち日本市場に求めたのだった。そこには多くの仕事の内容が列記されていて、紙パルプ談業界のみならず関連する印刷・加工業界の知識と経験も求められていたが、「英語を出来る事」などと言う項目はなかった。換言すれば、英語が出来る事などは評価の対象ではないということだ。

私は「job型」んどという表現が出てくる事自体が日本的だと思って読んだ。アメリカ式では会社ではなく事業部長が事業の規模を拡大しようとして即戦力の人材を求める場合もあるのだから、その職の内容をキチンと纏めて適格者を探すのは当然だろう。唯々、その会社に入社したいという人物では通用しないないのだ。事実、私は採用と決まって東京に着任した時に与えられていた指示は、その「職務内容記述書」のみで、その日から担当する取引先を回って挨拶して、翌日から仕事を開始したのだった。それが彼らが思っている即戦力である。

上司である本部のマネージャーからは仕事の進め方等々を含めて一切の指示もなく、私がそれまでに日本と前のM社で積んできた経験に基づいて、活動を開始したのだった。換言すれば、何らの指導も教育もなく「W社の営業方針」だの「社是」だの「思想」だの「哲学」等々の教育など皆無だった。これ即ち、経歴を見て即戦力として使えると本部が判断して採用したのであるから、日常の業務の進め方などに介入は無用と本部が判断されたと解釈した。その裏側は｢期待通りでなければ、何時でも取り替えるぞ｣と言われたのと同じだという事。

見方を変えれば「そのjobに不適格だったならば、話し合って合意した年俸に相応しい成果が挙がらなかったらば、どうなるかは解っているだろうな」という意味なのだ。古い言い方を使えば「板子一枚下は地獄」が待っているという世界であり、1年経って約束したほどの実績が上がっていなければ去る事もある、即ち“You are fired.”となるのである。その馘首を「社会通念として受け入れてアッサリと去って行く」というのが、アメリカなのである。だが、アメリカの会社と雖も、日本市場ではここまで苛酷な事はしていなかった会社が多かったと思う。

続く）