リーダーシップで「働き方改革」

今までのリーダーシップの考えは、リーダーが部下やメンバーを「管理する」というイメージで、命令や指示を伝え、それに従うようにすることでした。

いまもそのイメージを引きずっていることは多くあります。

しかし、今のリーダーシップとは、部下やメンバーが主体的・能動的に組織にかかわり、活動できるように支援することと考えます。


同様に、学校の子どもの集団の場合も同じで、学級委員はクラスのリーダーの生徒であり、統率力や影響力、発言力のある生徒が、声を高らかに発し、クラスメートを引っ張り、みんなはそれに従って、学級の活動をしていくというのが、従来のリーダーとしての学級委員でした。

でも、いまの学級委員のリーダー性は変わってきています。

グループで異なっていたり、利害の対立する意見がクラス内にある時に、そのグループのメンバーとコミュニケーションをかわし、また別のグループのメンバーとも交渉します。

それを繰り返しているうちに、「私たちのクラスはこれでいく」という合意がいつの間にかできあがるように働きかける生徒が学級委員です。

その仲介人のような役割が、リーダーとしてクラスメートから好感をもたれます。


この考えは、教員の働き方改革についても適用します。

最近では、働き方改革の動きと個人主義が広がり、仕事への自己管理を求める風潮が強くなってきます。

しかし、組織の中では、お互いがフォローし合う意識が不可欠であり、個人だけに責任をかえすのではないのです。

つまり、コミュニケーションを図りながら、教職員みんなで働き方改革という組織の目標を達成するのが、いまのリーダーシップ論に基づくやり方です。


とはいえ、上司（校長・教頭・）や主任級の教員が「早く帰りなさい」と従来のリーダーシップを発揮して、働き方改革を進める場面が必要なときもあります。

この場合、それを受ける組織のメンバーは、多かれ少なかれ「精神的苦痛」をもたらすことも多いものです。圧迫やプレッシャーを感じるのはある意味しかたのないことです。

ただし、この精神的苦痛やプレッシャーを和らげることも可能です。

それは、信頼できる上司・同僚からの指示・命令は、従うという苦痛が和らぐということです。

学校では、働き方改革を進めるためにも、ふだんの信頼関係を築くことを忘れないでいたいものです。