こんにちは
今朝の日本経済新聞の
一面囲み記事から紹介します。
◆優秀な人材の獲得
※※※ソニー新卒３割外国人
ソニーは２０１３年をめどに日本の新卒採用に占める外国人の割合を全体の３０％まで高める。中国やインドなどアジアの学生の採用を増やし、外国人比率を１１年予定の２倍にする。国籍を問わず優秀な人材を集めることでグローバル競争力を高める狙いだ。
※※※
日本経済新聞2011年1月20日一面から。
この動きが今後、他の企業の採用基準にどう波及していくのかに
注目が集まります。
ということで大手企業の採用の動きを
まとめてみますね。
※※※
◆既卒者の新卒枠１２年春入社から（主な企業）
トヨタ自動車、スズキ、デンソー、三菱化学、三菱樹脂、三菱レイヨン、双日、関西電力、大阪ガス，高島屋、ミズノ
◆すでに既卒者も応募可能（主な企業）
三菱東京ＵＦＪ銀行、三井住友銀行、パナソニック、日立製作所、東芝、三菱商事、三井物産、住友商事、伊藤忠商事、丸紅、ＪＸ日鉱日石エネルギー、出光興産、昭和シェル石油、三菱地所
※※※
日本経済新聞2011年1月19日一面から
新卒採用の枠を広げて多様な人材の確保につなげる
という流れがある一方で
ソニーのように外国人比率を上げてまで
優秀な人材の確保に向かう動きもあります。
◆ソニーのグローバル採用
※※※
（ソニーは）グローバル採用を拡大する。
事務系社員は現地採用だが、本社でも11年度は中国で20～30人、インドで十数人の技術系採用を行った。これまで170人強の採用実績があるという。
「本社にはイスラム教徒のためのお祈りの場所もある」
（岸本治・グローバル人材開発部門長）
今後はベトナムやインドネシアでも採用を始める。
※※※
週刊東洋経済2010.11.13より
ビジネス展開ということを考えれば
確かに優秀な人材を確保しなければなりません。
◆「自分は優秀である」と自己認識できるかどうか
ビジネスで優秀な人材というのは
入社選考ではっきり見分けがつくものでもありません。
ある程度の資質は問われるとしても
仕事の能力適性は社会人になってから
開花していくことも多いものです。
今、目に見えるスキル・能力で差別化ができない場合
「私は将来、潜在的な能力開花を予想できる人材である」
「成長性がある」
ということを説得できる力をつけよう。
★★☆☆☆★★
説得力のポイントになるのは
具体的・論理的な言語表現能力といわれています。
あらゆる仕事の基礎能力かもしれません。
ある会社では
説明会にきた学生に
「駅から自社までの道順」を
「図で書いて説明せよ」という問題を出します。
この問題は
接客・販売メインであれば
『お客様への商品・サービス案内として的確かどうか』
メーカーであれば
『業務の作業手順のフローチャートを描けるかどうか』
マスコミであれば
『表現力そのもの』
が問われてきます。
★★☆☆☆★★
自分が書いたエントリーシートが
自分への道案内なのだとしたら？
ではまたね。