ダイバーシティの考え方と取組のポイント：田村太郎氏

阪神淡路大震災をきっかけに、在日外国人への支援活動を行う「多文化共生センター」を設立し、
以降さまざまなNPO活動、企業化支援、ダイバーシティの研修など多方面に活動されている
田村太郎氏の「ダイバーシティの考え方と取組のポイント」の
講演を聴く機会に恵まれました。


今までのダイバーシティへの誤解を解く、目からうろこの講演会でした。

今までは、「ダイバーシティ」というと、女性の活躍推進や外国人の雇用の問題と狭く考えていましたが、
本来のダイバーシティは、もっと広く、ちがいに配慮した対応をすることがダイバーシティのポイントで、
テーマ、働き方、担い手の3つの多様性に対応していくことなんだそうです。
※田村氏は「違い」でなく、「ちがい」と記されています。
　「違い」の漢字の「違」は外す、差別するようなニュアンスがあるため、あえて、ひらがなにされているそうです。

■なぜ「ダイバーシティ」なのか？

・社会の持続性を脅かす２つのGlobalIssueは、気候変動と人口変動である。
　気候変動に関しては共感を得ているが、先にやってくる人口変動に関しては危機感が薄い。
　人口変動に対応する「人的多様性配慮型社会」＝ダイバーシティが必要。

・OECD諸国の人口変動と対処の流れ
　生産年齢人口の変化予測と男女格差指数のとの関係をみると、日本、イタリア、ギリシャが低く、
　ノルウェー、デンマーク、スェーデンが高い。ドイツは良好化。

・最近15年間で生産年齢人口が減り、生活保護世帯や非正規従業員が増加。

・建設労働者は減少＋高齢化し、外国人労働者だけではカバーできない。
　消防団員も年齢構成が上がり、女性、高齢者、外国人が参画しないと維持できない。

■CSR（企業の社会的責任）とダイバーシティ

・CSRの基本は経済の収支だけでなく、トリプルボトムライン（環境、社会、経済）である。

・CSRの世界潮流は、「情報開示」と「目標設定」
　日本企業は、「環境」レポートは充実しすぎているが、「社会」＝（労働、人権、社会的公正、製品責任）は貧弱
　世界標準からすると、信用されないリスクがある。

・組織の社会的責任は環境プラス人事の多様性である。
　国家、企業もダイバーシティを推進しなければつぶれてしまう。

・ISO26000（企業の社会的責任）の7つの原則と7つの中核的主題
　＜原則＞説明責任、透明性、倫理的な行動、ステークホルダーの利害尊重、法の尊重、国際行動規範、人権
　＜主題＞組織統治、人権、労働慣行、環境、公正な事業慣行、消費者課題、コミュニティの社会的経済的発展

・マルチステークホルダーエンゲージメント（責任を分かち合う）ことで、社会課題を解決する。

■組織でダイバーシティを推進　

・2つの誤解と3つの多様性
　女性の活躍促進や単なる「公平、平等、差別のない対応」ではない。
　テーマの多様性、働き方の多様性、担い手の多様性

・女性、高齢者、障害者が働きやすい環境を作るという差別的な対応ではなく、
　これらの人々が働ける環境（休暇制度、ワークバランスなど）を構築しなければ、
　社会が成り立たなくなる。

・ダイバーシティ戦略の3つの視点
　　「あってはならないちがい」をどうなくすか
　　「なくてはならないちがい」をどう守っていくか
　　「ちがいに寛容な社会」をどう作っていくか

・同じように働くのは無理であるため、違いに対する働き方をどう追及するのかが重要。
　そしてこの三つの視点を持ちながら
　「現状確認」→「情報開示」→「目標設定」→「改善活動」の手順でダイバーシティを推進する。

・ダイバーシティの考え方は、「排斥」（少数者を排除する）、「同化」（少数者に対し変化を求める）、
　「すみわけ」（お互いに干渉しない）ではなく、「共生」（互いに影響しあうが調和する）である。

・組織全体で「ダイバーシティ」概念を普及させる。議論と変革で「多様性が尊重される職場」をつくる。

・「社会的少数者の力づけ」と「多数者の意識改革」の両輪で進める。⇒組織全体の成長につながる！



■ネット上の田村太郎氏のコメント
　・ダイバーシティのまとめ

　・「人の多様性が持続可能な組織をつくる」

　・「多民族共生社会と企業の役割」

　・「増え続ける在日外国人の現状と課題」：多民族共生人権啓発セミナー

　・みんなでつくる！多文化共生社会　～市民・NPO・自治体それぞれの役割を考える～

　・日本の社会的企業と社会企業家の現状