おはようございます。株式会社リンクアンドイノベーション 中小企業診断士 地域活性化伝道師の長岡力（ながおかつとむ）です。
昨日は2015年版ものづくり白書の225ページの「図212-5 技能者が「一人前」と呼ばれるレベルと一人前になるまでに要する年数」を見ましたが、今日は227ページの「図213-2 ものづくり人材の定着率を高めるための取組」を見ます。
下図からものづくり人材の定着を促すための取組をみると、「賃金水準の向上」（49.1%）、「能力を処遇に反映」（44.5%）、「会社の経営方針や経営戦略の従業員への明示」（39.8%）、「業績を処遇に反映」（33.1%）などとなっており、処遇の改善など様々な取組を行っていることが伺えます。
ハーズバーグの「動機付け衛生理論」では、この結果の最上位で或る「賃金」は仕事の満足感を高める動機付けにはならないとなっています。
とはいえ、経営者としては従業員に対する感謝の証として賃金を向上させているので、この気持ちを悟って欲しいというところですね！
昨日は2015年版ものづくり白書の225ページの「図212-5 技能者が「一人前」と呼ばれるレベルと一人前になるまでに要する年数」を見ましたが、今日は227ページの「図213-2 ものづくり人材の定着率を高めるための取組」を見ます。
下図からものづくり人材の定着を促すための取組をみると、「賃金水準の向上」（49.1%）、「能力を処遇に反映」（44.5%）、「会社の経営方針や経営戦略の従業員への明示」（39.8%）、「業績を処遇に反映」（33.1%）などとなっており、処遇の改善など様々な取組を行っていることが伺えます。
ハーズバーグの「動機付け衛生理論」では、この結果の最上位で或る「賃金」は仕事の満足感を高める動機付けにはならないとなっています。
とはいえ、経営者としては従業員に対する感謝の証として賃金を向上させているので、この気持ちを悟って欲しいというところですね！
