昨日「雇用ポートフォリオの再構築」を書きました。
何か、勝手に再構築と書いているだけで、中身はどんな事かを何も言わないのでは無責任といわれそうなきがして来ましたので、未だ生煮えの試論ですが、自分のメモ代わりに何とか整理しておくことにしました。
＜試案・雇用ポートフォリオ＞
Ⅰ 企業の将来を託すグループ
Ⅱ 企業の現在を支えるグループ
① 中途採用者など
② 外国人労働力
③ 定年再雇用者など
④ 超高度専門職（役員待遇を含む）
Ⅲ 短期雇用・単純定型業務グループ
ざっとこんな所でしょうか、現在あるいは近い将来を想定しています。
Ⅰ 企業の将来を託すグループ
このグループは現在の正社員をイメージしています。採用は新卒一括採用、人間の資質中心採用で、入社してから、OJT、Off-JTで育成する対象。
育成の目標は役員、中堅管理職、高度専門職、高度技能者（高度熟練、技能継承指導者）、10年20年かけて、ローテンションが重要な育成手段。
＜処遇＞
職能資格制度を適用するのが適切。職能資格制度は柔軟な制度で、職務（ジョブ）が変わっても職能（職務遂行能力）は変わらないので、若い時は年功習熟的、中高年になるに従って職務的な制度運用にもなえます。企業内ローテーション育成には最適。企業によって多様な使い方が出来るという特徴がある。
Ⅱ 企業の現在を支えるグループ
企業の必要により、即戦力として採用するグループ。ジョブ型採用が一般的。新規分野進出、優れた外国人の必要など今後増える可能性が大きい。
定年制があれば、定年再雇用者もこのグルールに入ることになると考えられる。
経営管理や専門技術、特殊分野の高度専門家などの役員待遇者もこのグループに入る
＜処遇＞
ジョブ型賃金（職務給）が一般的であろう。job＆performance でperformanceには種々の形がとりうる。
Ⅲ 短期雇用・単純定型業務グループ
このグループは従来の非正規従業員、パート、アルバイトに相当し、企業の必要と働き手の都合の合致したところに雇用が生まれる。
＜処遇＞
地域別、職種別のマーケット賃金が基本、企業による諸種の味付けは可能である。
最後に、特に「留意点」について触れておきます。
企業内で、こうしたポートフォリオを自社に合わせた形で作っていただいた場合、十分に柔軟な制度にしていただき、本人と企業の合意により、グル―プ間の移動には十分な可能性と配慮が必要なように思います。
特にⅡグループから人材をⅠグループに異動、パートの熟練者のⅡ乃至Ⅰグル―プへの異動など人材の活用重視です。
日本的な人事管理は本来、従業員の能力を出来るだけ伸ばし、伸ばした能力を確りと活用するという形での、人間中心、「企業はそれを構成する人間次第」という「人を中心にした経営」が基本です。
人事担当者、職場の管理監督者には、そうした人間中心の、人を生かし活用する見方を十分に備えてもらうという事も、より良い経営の大きな力になるように思うところです。
何か、勝手に再構築と書いているだけで、中身はどんな事かを何も言わないのでは無責任といわれそうなきがして来ましたので、未だ生煮えの試論ですが、自分のメモ代わりに何とか整理しておくことにしました。
＜試案・雇用ポートフォリオ＞
Ⅰ 企業の将来を託すグループ
Ⅱ 企業の現在を支えるグループ
① 中途採用者など
② 外国人労働力
③ 定年再雇用者など
④ 超高度専門職（役員待遇を含む）
Ⅲ 短期雇用・単純定型業務グループ
ざっとこんな所でしょうか、現在あるいは近い将来を想定しています。
Ⅰ 企業の将来を託すグループ
このグループは現在の正社員をイメージしています。採用は新卒一括採用、人間の資質中心採用で、入社してから、OJT、Off-JTで育成する対象。
育成の目標は役員、中堅管理職、高度専門職、高度技能者（高度熟練、技能継承指導者）、10年20年かけて、ローテンションが重要な育成手段。
＜処遇＞
職能資格制度を適用するのが適切。職能資格制度は柔軟な制度で、職務（ジョブ）が変わっても職能（職務遂行能力）は変わらないので、若い時は年功習熟的、中高年になるに従って職務的な制度運用にもなえます。企業内ローテーション育成には最適。企業によって多様な使い方が出来るという特徴がある。
Ⅱ 企業の現在を支えるグループ
企業の必要により、即戦力として採用するグループ。ジョブ型採用が一般的。新規分野進出、優れた外国人の必要など今後増える可能性が大きい。
定年制があれば、定年再雇用者もこのグルールに入ることになると考えられる。
経営管理や専門技術、特殊分野の高度専門家などの役員待遇者もこのグループに入る
＜処遇＞
ジョブ型賃金（職務給）が一般的であろう。job＆performance でperformanceには種々の形がとりうる。
Ⅲ 短期雇用・単純定型業務グループ
このグループは従来の非正規従業員、パート、アルバイトに相当し、企業の必要と働き手の都合の合致したところに雇用が生まれる。
＜処遇＞
地域別、職種別のマーケット賃金が基本、企業による諸種の味付けは可能である。
最後に、特に「留意点」について触れておきます。
企業内で、こうしたポートフォリオを自社に合わせた形で作っていただいた場合、十分に柔軟な制度にしていただき、本人と企業の合意により、グル―プ間の移動には十分な可能性と配慮が必要なように思います。
特にⅡグループから人材をⅠグループに異動、パートの熟練者のⅡ乃至Ⅰグル―プへの異動など人材の活用重視です。
日本的な人事管理は本来、従業員の能力を出来るだけ伸ばし、伸ばした能力を確りと活用するという形での、人間中心、「企業はそれを構成する人間次第」という「人を中心にした経営」が基本です。
人事担当者、職場の管理監督者には、そうした人間中心の、人を生かし活用する見方を十分に備えてもらうという事も、より良い経営の大きな力になるように思うところです。