おはようございます。株式会社リンクアンドイノベーション 中小企業診断士 地域活性化伝道師の長岡力（ながおかつとむ）です。
昨日は2017年版「中小企業白書」の474ページ「第2-4-9図 事業展開の方針別に見た、労働人材の不足による経営への影」をみましたが、今日は475ページ「第2-4-10図 事業展開の方針別に見た、中核人材の不足による職場への影響」をみます。
下図から経営への影響と同様に、事業展開の方針別に、中核人材の不足が職場に与える影響を確認すると、まず、中核人材の不足により「時間外労働が増加・休暇取得数が減少」と回答した
企業の割合が事業展開の方針にかかわらずそれぞれ 6 割近くとなっていることが分かります。
白書は、中核人材の不足により、既存の人材へのしわ寄せが発生していること、管理的な人材が不足することで、マネジメントが停滞し結果的に長時間労働が常態化していること等が背景として考えられる。
また、成長・拡大志向企業においては、「能力開発・育成の時間が減少」と回答した企業の割合も 59.0％と高く、人材育成の機会の減少、技術・ノウハウの継承が困難になるといった影響が発生し得ることが示唆される、とあります。
同様に、下図から労働人材の不足が職場へ与える影響を見ると、事業展開の方針にかかわらず、「時間外労働が増加・休暇取得数が減少」を挙げる割合が大きくなっていることが分かります。
白書は、成長・拡大志向企業においては 71.0％、安定・維持志向企業においては68.3％と、他の項目に比べ突出しており、既存の人材への業務負担のしわ寄せが発生している可能性が示唆される。
このような業務の偏りが、連鎖的に「メンタルヘルスが悪化」、「労働意欲が低下」、「人間関係・職場の雰囲気が悪化」といった影響を生じさせていると考えられ、事業展開の方針にかかわらず、4 割から 5 割の企業がこれら 3 点を問題として回答している。
また、「能力開発・育成の時間が減少」と回答した企業の割合も高く、既存の人材の業務量が増加することで、長期的な人材育成に取り組めなくなってきている状況がうかがわれる、とありります。
人材不足が連鎖的に引き起こす問題に心当たりがある経営者は相当多いのではないでしょうか。こういう人手不足の現下において、中小企業はどのように人材を確保すべきなのでしょうか。読み進んで行きましょう！！
昨日は2017年版「中小企業白書」の474ページ「第2-4-9図 事業展開の方針別に見た、労働人材の不足による経営への影」をみましたが、今日は475ページ「第2-4-10図 事業展開の方針別に見た、中核人材の不足による職場への影響」をみます。
下図から経営への影響と同様に、事業展開の方針別に、中核人材の不足が職場に与える影響を確認すると、まず、中核人材の不足により「時間外労働が増加・休暇取得数が減少」と回答した
企業の割合が事業展開の方針にかかわらずそれぞれ 6 割近くとなっていることが分かります。
白書は、中核人材の不足により、既存の人材へのしわ寄せが発生していること、管理的な人材が不足することで、マネジメントが停滞し結果的に長時間労働が常態化していること等が背景として考えられる。
また、成長・拡大志向企業においては、「能力開発・育成の時間が減少」と回答した企業の割合も 59.0％と高く、人材育成の機会の減少、技術・ノウハウの継承が困難になるといった影響が発生し得ることが示唆される、とあります。
同様に、下図から労働人材の不足が職場へ与える影響を見ると、事業展開の方針にかかわらず、「時間外労働が増加・休暇取得数が減少」を挙げる割合が大きくなっていることが分かります。
白書は、成長・拡大志向企業においては 71.0％、安定・維持志向企業においては68.3％と、他の項目に比べ突出しており、既存の人材への業務負担のしわ寄せが発生している可能性が示唆される。
このような業務の偏りが、連鎖的に「メンタルヘルスが悪化」、「労働意欲が低下」、「人間関係・職場の雰囲気が悪化」といった影響を生じさせていると考えられ、事業展開の方針にかかわらず、4 割から 5 割の企業がこれら 3 点を問題として回答している。
また、「能力開発・育成の時間が減少」と回答した企業の割合も高く、既存の人材の業務量が増加することで、長期的な人材育成に取り組めなくなってきている状況がうかがわれる、とありります。
人材不足が連鎖的に引き起こす問題に心当たりがある経営者は相当多いのではないでしょうか。こういう人手不足の現下において、中小企業はどのように人材を確保すべきなのでしょうか。読み進んで行きましょう！！
